Megosztottak a vállalatok az oltási kötelezettség kérdésében: a HR vezetők harmada szeretné bevezetni, de mégis a cégek kilenc százaléka tette csak kötelezővé. A bizonytalan helyzet, a döntés halogatása a legrosszabb választás, folyamatos kommunikációra van szükség a munkatársakkal és a partnerekkel.
Három napjuk volt a munkáltatóknak felkészülni arra, hogy a november 1-jével életbelépő kormányhatározat alapján kötelezővé teszik-e cégüknél a koronavírus elleni védőoltást. Nagy érdeklődés követte a döntést a média, a munkavállalók és a fogyasztók részéről is. A legnagyobb nehézség pedig az volt, hogy ennyi idő alatt megalapozott döntést lehessen hozni, és a kérdésekre, megkeresésekre időben és konzisztensen válaszoljanak a cégek.
A vállalatoknak nagyon összetett kihívást jelent az oltás kötelezővé tételéről dönteni. Egyszerre kellett a munkavállalók és ügyfelek biztonságát biztosítani, figyelembe venni a munkatársak nem ritkán igen eltérő elvárásait, a munkaerőhiányos gazdasági környezetben alacsonyan tartani a fluktuációt és az új jelentkezők számára vonzóvá tenni a vállalatot. A HR-Evolution Kft. piaci körképéből az derül ki, hogy a HR-vezetők számára mindez egy újabb kihívás, pedig a Covid miatt már így is leterheltnek és stresszesnek érezték magukat. De nem csak nekik, a munkavállalóknak is egy újabb kérdés, amivel foglalkozni kell, és ha egy vállalat ebben hitelesen és hatékonyan kommunikál feléjük, javíthatja munkaerő-piaci pozíciót.
A cégek fele kivár, de nem mindegy hogyan
A november eleji felmérés eredménye szerint eddig a megkérdezett vállalatok 9 százaléka döntött az oltás kötelezővé tétele mellett, míg 43 százaléka azt a döntést hozta, hogy nem fogja kötelezővé tenni. A válaszadók 48 százaléka még kivár. Talán ez lehet a legnehezebben kezelhető helyzet HR és employer branding szempontból.
„A vállalatok számára a legfontosabb, hogy mindenképpen reagáljanak a kialakult helyzetre, őszintén és folyamatosan kommunikáljanak munkatársaikkal és partnereikkel” – emelte ki Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértő, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője. Ha nem kapnak a kollégák pontos információkat, folyamatos tájékoztatás, akkor gyorsan beindulhat a pletyka és könnyen valótlan információk is elterjedhetnek.
A döntésnél is fontosabb a kommunikáció
Ha nem is tudja még egy cég eldönteni, hogy kötelezővé akarja-e tenni az oltást, vagy sem, akkor is fontos, hogy elmondja, miért nem tud még dönteni, és milyen szempontokat fog a döntésben figyelembe venni, vagy hogy mikorra várható az álláspont kialakítása. Szempont lehet például, hogy a munkatársak mekkora része van beoltva, vagy mennyien tudnak otthonról dolgozni.
Az ilyen kiélezett helyzetekben egy rosszul sikerült megfogalmazás jelentős károkat okozhat. Ahol a krízishelyzetekre előre készültek, a vezetők kommunikációs tréningeket kaptak, hatékonyabban tudták a helyzetet kezelni. Mindez rámutat, hogy mennyire fontos a vezetők megfelelő fejlesztése és képzése.
Megérzés helyett tényekre alapozott döntéshozatal
Azok a cégek, ahol jól működik a belső kommunikáció, a munkavállalói véleményfelmérésnek kialakult eszközei vannak, azok most ennek is nagy hasznát vették. Hiszen egy egyszerű kérdőív is sokat segíthetett abban, hogy felmérjék akár anonim módon is az oltottak arányát, és hogy mit gondolnak a munkavállalók az oltási kötelezettségről.
A HR-Evolution Kft. felmérése szerint a cégek úgy érzékelik, hogy a munkavállalóknak nagyon vegyes a véleménye a kötelező oltásról. A megkérdezettek 45 százalékánál úgy látták, hogy alapvetően elfogadók a kérdéssel a munkavállalók, de az ellenzők nagyon elutasítóak. Nagyon elutasítónak csak a cégek 2 százalékánál érezték a munkatársakat, 32 százalék viszont vegyesnek írta le a hangulatot. Ilyen helyzetben felkészültnek kell lenni ahhoz, hogy mindenki számára hiteles és elfogadható legyen a kommunikáció. A cégek fele viszont egyáltalán nem tervezi, hogy a munkavállalók véleményét, hozzáállását vizsgálja a döntésénél, ami hiba.
„Fontos lenne az attitűdmérés, mert ha csak szubjektív tudással rendelkezünk a kollégák oltással kapcsolatos hozzáállásáról, akkor könnyen kellemetlen meglepetések érhetik a cégeket bármilyen irányú döntés esetén” – figyelmeztet Csikós-Nagy Katalin.
Adatvédelmi aggályok
A HR-esek számára a fő kihívást az jelentette, hogy bár 38 százalékuk egyetért a kormányrendelettel, számos jogi aggályuk maradt. Így sokan felvetették, hogy az új szabályozás nincs feltétlenül összhangban a munka törvénykönyvével. A cégek 40 százaléka ugyan nyilvántartja az oltottságot, de nem írja elő azt. A kihívásokat pedig az szemlélteti, hogy mások szerint a GDPR előírások értelmében nem is tarthatják számon a munkáltatók, hogy ki van beoltva. De az is felmerült, hogy kié lesz a felelősség, ha a kötelezővé tett oltás hatására merül fel bármilyen egészségügyi probléma?
Az oltottsági előírás kérdése nem csak a meglévő munkavállalóknál fontos, hanem a toborzásban is – hívja fel a figyelmet Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértő. Hiszen vannak akik, semmiképpen nem szeretnének ott dolgozni, ahol kötelező az oltás, vagy éppen fordítva. Ebből a szempontból is hátrányba kerülnek azok a cégek, amelyek nem foglalnak állást. Az oltás kötelezővé tételét egyébként támogató HR vezetők egy jelentős része azért nem akarta azonban mégsem bevezetni a cégnél a kötelezettséget, mert féltek egyrészt a fluktuáció megugrásától, másrészt a munkaerő utánpótlás már eleve nehéz helyzetének további romlásától. A megkérdezett HR-esek háromnegyede szerint az oltási kötelezettség befolyásolja a jelentkezőket. A toborzásban az sem könnyű kérdés, hogy meg lehet-e kérdezni a jelölttől, hogy rendelkezik-e oltással.
A kutatás módszertana
A kutatás ideje 2021 novembere. Elemszám 151 vállalat A mintavétel módja: online önkitöltős kérdőív. A cégek közül 87 a termelésben, 40 a szolgáltatásban, 12 a kereskedelemben, 3 építőiparban, 2 a közigazgatásban tevékenykedik. A felmérés nem reprezentatív.
Csikós-Nagy Katalinról
A HR-Evolution Kft. ügyvezetője, fluktuációkezelés-szakértő. HR szakirányú diplomája után munkajogot tanult, tréner és coach végzettséget szerzett. Közel két évtizedes tanácsadói tapasztalattal rendelkezik, melyet piacvezető külföldi tulajdonú vállalatnál, kis- és közepes vállalkozásoknál, valamint a közszférában szerzett. Saját, új módszertant fejlesztett ki a fluktuáció kezelésére. Szakmai cikkeivel, konferencia-előadásaival közvetlenül is hozzájárul a HR szakma fejlődéséhez.
