„Itt a második hullám. Hogyan készülhetnek fel a munkaadók? Tanulniuk kell az elmúlt fél évből!” – ezzel a felütéssel rendezte meg online konferenciáját a Profession.hu. A legfontosabb tapasztalat, hogy a magyar cégek és munkavállalók kölcsönös lojalitásukról tettek tanúbizonyságot a koronavírus első hulláma alatt: a szolidaritás és a megoldáskeresés jellemezte az együttműködést ebben az időszakban. A kezdeti bizonytalanság és kényszerintézkedések után júniustól erős konszolidáció volt megfigyelhető, a tendencia a régi rend visszaállása felé mutatott: a home office-ból sokan visszaülhettek az irodába, a korábban csökkentett fizetések pedig elkezdtek visszaállni az eredeti állapotukba – a helyzetről, és a jövő kilátásairól releváns iparágak HR vezetői beszéltek az ország vezető állásportáljának online konferenciáján.

Magyarországon június végére nem maradt olyan vállalat, amelyet ne érintett volna a koronavírus-járvány okozta válság kisebb-nagyobb mértékben. Ennek ellenére 80 százalékuk képes volt kisebb mértékű megszorításokkal ugyan, de tovább működni. „A válságkezelésben a munkavállalók lojalitása az esetleges vállalati döntések, így például a fizetéscsökkentés elfogadásában mutatkozott meg, a munkáltatóké pedig abban, hogy a megszorítások esetén csak a legvégső esetben nyúltak az elbocsátás lehetőségéhez” – foglalta össze a Profession.hu munkaadók helyzetét vizsgáló felmérésének egyik legfontosabb konklúzióját Zsédely Krisztián, az állásportál értékesítési vezetője.

Várakozások és következmények

A márciust a bizonytalanság és a várakozás jellemezte: ekkor még a vállalatok nagyjából felére nem volt semmilyen érezhető hatással a járvány. Áprilisban viszont komoly megszorításokat voltak kénytelenek alkalmazni a munkáltatók, 32 százalékuk jelentős hatásokról számolt be. A kép június végére már jóval kedvezőbb volt: a vállalatok mindössze 17 százalékánál volt szükség nagy mértékű korlátozásokra.

Ezzel párhuzamosan az álláskeresési piac rekord aktivitást mutatott: egyrészről az álláskeresők száma ugrott meg, másrészről pedig a vállalatok kezdtek intenzív toborzásba júniusban. Ugyanebben az időszakban erős konszolidáció mutatkozott a munkahelyeken is: a home office-ban dolgozók aránya 66-ról 53 százalékra csökkent, a fizetéscsökkentés gyakorisága pedig 21-ről mindössze 9 százalékra változott – derült ki a felmérésből.

Szélsőséges mutatók, nehéz döntések

A kiskereskedelemben a menedzseri döntéseket a szélsőséges forgalomingadozások nehezítették meg. Gigler Anita, a Rossmann HR, Employer branding és CSR menedzsere elmondta, hogy a lojalitás ebben a speciális helyzetben, rivális cégek között is megmutatkozott: egy kiskereskedelmi cég például kapcsolatba lépett a Rossmann-nal munkaerő-átcsoportosítás szándékával.

Az ingadozó kereslet ellenére végül a vállalat kétszámjegyű forgalomnövekedéssel zárta ezt az időszakot, és a logisztikában szintén előre tudott lépni. „Webshopunk forgalma nagy mértékben növekedett. A járvány előtt nagyjából két-háromszáz csomagot küldtünk ki naponta, ez a szám tavasszal a napi kétezret is elérte, így előfordult, hogy nap közben le kellett zárnunk a rendszert, hogy teljesíteni tudjuk a beérkezett rendeléseket” – fogalmazott Gigler Anita.

Segítség a családos kollégáknak

A gyorséttermek esetében több tényező is nehezítette az adaptálódást a helyzethez: a vírus miatt több üzletet be kellett zárni, a nyitva maradt helyeken pedig a dolgozók és fogyasztók egészségét is védeni kellett. További problémát okozott, hogy az iskolabezárások után a családos munkavállalók sok esetben kénytelenek voltak otthon maradni a gyermekeikkel. A helyzet kezelésére a McDonald’s 50 százalékos fizetéscsökkentés ellenében biztosította igény szerint az otthonmaradás lehetőségét a dolgozóinak.

A döntéshozóknak a legnagyobb problémát az állandó bizonytalanság jelentette, beláthatatlan volt, hogy az adott stratégiát milyen időtávra tudják bevezetni. Ugyanakkor a gyorsétteremlánc esetében is volt pozitív hozadéka a járványnak: „A járványügyi korlátozások teret adtak az online értékesítési rendszer kiterjesztésének” – mondta el Horváth Andrea, a McDonald’s HR vezetője.

Kritikusan érintett ágazatok

A légiközlekedés egyike a járvány a legradikálisabban érintett iparágaknak. A korlátozások miatt a nemzetközi turizmus gyakorlatilag megszűnt, a cégek pedig csökkentették az üzleti utak számát. Az ilyen jelentősen érintett iparágakban mutatkozott meg igazán a dolgozói lojalitás szerepe: „A munkavállalóink lojalitásában és elfogadásában bíztunk, amit meg is kaptunk tőlük, ugyanis külső támogatás hiányában a fizetésekhez voltunk kénytelenek nyúlni” – mondta el Telek Szonja, az Air France-KLM HR Business partnere. A nehéz helyzetben egyedül az áruszállításra támaszkodhatott a cég, ami a korábban megszokott ütemben tudott működni, illetve kis mértékben növekedni.

A rendezvények szervezésére szakosodott vállalkozások hasonlóan hatalmas kárt szenvedtek el: „Száguldasz ezerrel egy autópályán és egyszer csak elfogy az út” – élt hasonlattal a helyzet kapcsán Végh Tamás, a Bo – Live Branding rendezvényszervező ügynökség operatív vezetője. A megváltozott helyzethez online rendezvények szervezésével igyekeztek adaptálódni, de ez korántsem jelentett megoldást. Mint KKV, rövid időn belül kénytelenek voltak leépíteni vagy fizetés nélküli szabadságra küldeni a munkavállalók egy részét. „Most kezdünk magunkhoz térni a tűzoltás után, és hosszú távon újradefiniálni magunkat iparági szinten” – mondta Végh Tamás.

Rendszeres, nyílt kommunikáció

A telekommunikáció piacára kevésbé volt hatással a járvány, viszont a Telekom jelenleg Magyarország legnagyobb irodájával rendelkezik, amely járványügyi szempontból hátrányos. A home office-ból dolgozó munkatársakat rendszeresen informálták egy havi menedzseri fórum formájában, ahol a vezetők prezentálták, hogyan látják a vállalat helyzetét a továbbiakban az aktuális fejlemények tükrében. „A transzparens, belső kommunikációval – amire a felmérések alapján nagy igény volt – és társadalmi felelősségvállalással a munkavállalói elköteleződés nagyban nőtt a vírus alatt, de ez egyéb aktivitás hiányában csak rövidtávon maradna így” – fogalmazott Hinterstein Anikó, a Magyar Telekom Talent Experience COE vezetője.

A beszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy a munkavállalóknak minden eddiginél nagyobb igényük van a rendszeres és transzparens kommunikációra a munkáltató részéről. Az együtt dolgozók személyes kapcsolata sok esetben teljesen megszakadt, erre a HR szakemberek igyekeztek megoldást találni, így jött el például a közös online főzés, borkóstoló vagy éppen jótékonysági kezdeményezés ideje. A vírus egy új, eddig ismeretlen helyzetet jelentett mindenki számára, de pont ez a bizonytalanság volt az, ami teljesen más szempontból tudta intenzíven erősíteni a cégen belüli összetartást és a vállalat iránti elköteleződést. Ennek megtartása a következő időszak egyik nagy feladata lesz a cégek számára.