2023.12.29-én hirdették ki azt a kormányrendeletet, mely több pontban is módosítja a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenységet, valamint a minősített kölcsönbeadói nyilvántartásba vételről és tevékenységről szóló 2022-ben hatályba lépett rendeletet. Gáspár Gergely, a Work Force HR szolgáltató értékesítési és marketing igazgatója szerint a hazai munkaerőpiac hatalmas növekedési potenciállal rendelkezik, a következő években várható dinamikus bővülést és a munkáltatói igények átalakulását helyezi új keretrendszerbe a szabályozás, amely új lehetőségeket is biztosít a vállalkozások munkaerő-stratégiájának támogatásához.

Az új kormányrendelet megemelte azt a belépési korlátot, amely lehetővé teszi a minősített munkaerő-kölcsönzői státusz elérését. „A külföldi munkaerő behozatala egy kifejezetten tőkeigényes tevékenység. Ahhoz, hogy egy Magyarországon újonnan befektetést indító nagyvállalat akár ezer fős létszámigényét teljesíteni tudja egy HR szolgáltató, óriási szakmai tapasztalat, piaci ismeret, stabil anyagi és finanszírozási háttér szükséges. Az, hogy a minősített státusz eléréséhez szükséges állománylétszámot megnövelték és szigorították a feltételeket, az a jelenlegi piac stabilitását és tisztulását hivatott biztosítani” – fűzte hozzá Gáspár Gergely.

Az új szabályozásnak köszönhetően eddig nem elérhető foglalkoztatási formák is megnyílnak a harmadik országbeli munkaerő előtt, amelyek támogatják az olyan, – a gazdaság számára szükséges munkavégzési formákat-, mint például az idénymunka. Emellett a magasabban képzett fizikai – például technikusi -, vagy szellemi – például mérnöki és gazdasági – pozíciók esetén szélesebb körű támogatást biztosít a harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatására. „Szükséges egy szemléletváltás azzal kapcsolatban, hogy hogyan gondolkozunk a harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásáról. Az egyszerűbb operátori feladatok elvégzés mellett a magasabb képzettséget igénylő szellemi pozíciókban is egyre több külföldi dolgozóra lesz szükség a jövőben, a technikusi, és komoly szakmai képzettséget igénylő fizikai munkakörökben pedig már most is tapasztaljuk az igények felfutását. A hazai technikus- és mérnökhiányt az energetikai és villamossági szektorban például úgy gondolom, hogy kizárólagosan a magyar munkaerőpiacról nem lehet betölteni. Ezekre a munkaerőpiaci átalakulásokra proaktívan és a partnereinkkel együttműködve is készülünk, konkrét megoldásokat kínálva a vállalatoknak. Elsődlegesen minden pozíció esetén a magyar foglalkoztatás lehetőségét vizsgáljuk meg, de a végleges stratégiát egyedileg, vállalatra szabva határozzuk meg, a lokációtól, adottságoktól, céges céloktól függően” – mondta Gáspár Gergely, a Work Force HR szolgáltató kereskedelmi és marketing igazgatója.

Az új rendelet a magyar munkavállalók foglalkoztatásának arányát is szabályozza a minősített munkaerő-kölcsönzők állományában: minimum ezer fő kölcsönzötti létszámmal kell rendelkezzen az a cég, amely minősített kölcsönzői státuszra vágyik, ezen belül legalább ötszáz főnek magyar állampolgárnak kell lennie. „A magyar és harmadik országbeli munkavállalók toborzása és kölcsönzésének folyamata jelentősen eltér egymástól. Ahhoz, hogy a hazai gazdaság fejlődését és stabilitását támogassuk, nem elég a munkáltatókat kiszolgálni, a munkavállalók számára is szolgáltatni kell. Azok a piaci szereplők kerülnek most nehéz helyzetbe, amelyek nem építették ki a hazai munkaerő felkutatásának, toborzásának és elhelyezésének szakmai hátterét, nem élték át az elmúlt időszak trendváltásait, hiszen ezt a fejlődési szakaszt nem lehet megspórolni. A több évtizedes sikeres szakmai múlttal rendelkező cégek, mint a Work Force, felkészülten várhatják az új rendelkezések életbe lépését” – nyilatkozta a szakértő.

A rendelet és így a változások 2024. január 1-jén léptek hatályba.

Látványos növekedés várható a következő években a mesterséges intelligencia megoldásokra költött összeget tekintve, a Precedence Research előrejelzése szerint idén várhatóan 164,99 milliárd dollárt fordítanak ilyen célokra világszerte, majd ezt követően az évtized végéig évente átlagosan 38 százalékos bővülés várható a piacon. Ez azt eredményezi, hogy 2030-ra az éves AI-költés elérheti az 1591 milliárd dollárt.

„Egy paradigmaváltás közepén van az emberiség, aminek kulcsfontosságú része a technológiai fejlődés, melynek része a mesterséges intelligencia (AI) által is generált ipari forradalom.  Az automatizáció és robotizáció valamint az AI elterjedése gyökeresen alakítja a munkaerőpiacot, mely mindegyikőnk munkájára hatással van. Öt év múlva senki nem fog a jelenlegi munkakörében dolgozni, mint ahogy az elmúlt 3 évben is legtöbb munkavállalónak új technológiai alkalmazásokat kellett elsajátítania    – mondta Kudari Nóra, a IVSZ-Digitális Vállalkozások Szövetségének projekt- és munkacsoportvezetője.

Az AI térhódítása forradalmi változásokat hoz a HR-részlegek életében, az emberi erőforrás-menedzsmenthez kapcsolódó folyamatokban is. Az Engagedly júniusban közzétett, az AI és a HR viszonyát elemző kutatása szerint a megkérdezett vállalkozások ötödénél éltek azokkal az előnyökkel, amelyeket a mesterséges intelligencia kínál a munkaerő-menedzsment során. Ennél is nagyobb az aránya azoknak a nagyvállalati HR-szakembereknek, akik a HR-folyamatok átalakításánál vetik be az AI-t, 45 százalékuk jelezte ezt a felmérés során. A mesterséges intelligenciát már használók 65 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a technológia hozzájárul a hatékony és produktív munkaerő-menedzsmenthez.

A digitális érettség és kompetenciák további fejlesztése elengedhetetlen a jövő munkavállalóinak felkészítéséhez. Gáspár Gergely, a Work Force HR szolgáltató értékesítési és marketing igazgatója szerint a vállalatok szerepe ebben kiemelt fontosságú. „Ahogyan az embereket érzékenyítjük a különböző kultúrákhoz és munkakörnyezetekhez, ugyanúgy fel kell őket készíteni a mesterséges intelligencia térnyerésére is. Nem szükséges mindenkinek AI fejlesztővé válnia, de mindenki számára fontos az AI által nyújtott lehetőségek megértése. A munkaerőpiacon megjelenő változásokat érzékelve, a vállalatoknak lépéseket kell tenniük annak érdekében, hogy munkatársaik képesek legyenek alkalmazkodni a mesterséges intelligencia okozta változásokhoz” – mondta a szakember, aki rámutatott arra is, hogy a munkaadóknak tisztázniuk kell a célokat, elvárásokat és stratégiákat az AI által támogatott folyamatokkal kapcsolatban.

„Hogyan fogja megváltoztatni a mesterséges intelligencia a vállalat működését és termelését? Hogyan segíti a munkatársak munkavégzését? Ezek az alapvető kérdések, amelyekre előre kell válaszokat keresni. Az AI alkalmazását nem lehet kizárólag a rövid távú haszon alapján tervezni, annak hosszú távú és közvetett hatásait is pontosan értékelni kell. Sok cégről hallunk, aki tervezi az AI bevezetését a toborzás és kiválasztás támogatására – viszont jóval kevesebb olyan példát ismerek, ahol először megvizsgálták, hogyan változnak a recruitment során kritikus, elvárt kompetenciák ebben az új, még inkább technológia-vezérelte világban. Azok a cégek, akik tudatosan készülnek az AI forradalomra és partnerként vesznek részt az értékláncban, a termelékenység mellett jelentősen növelhetik alkalmazottaik elköteleződését is” – tette hozzá Gáspár Gergely.

Kudari Nóra a vállalatok felelőssége mellett kiemelte, hogy munkavállalói részről is elengedhetetlen az alkalmazkodás. „Az új technológiák elsajátításának képessége még nagyobb jelentőséggel fog bírni a jövőben. Ehhez fontos egy erőteljes nyitottság a munkavállalók részéről is amellett, hogy a vállalatoknak stratégiai intézkedéseket kell hozniuk. A tanulás-fejlesztési folyamatnak a szervezteti kultúra részévé szükséges válnia azért, hogy felkészítsék a munkaerőt a munkavégzés módjában bekövetkező változásokra” – nyilatkozta Kudari Nóra.

A szakértők szerint a jövő fő kompetenciája a digitális készség lesz, amit kénytelenek lesznek a cégek tanítani. Kudari Nóra hozzátette, hogy az egyetemeken már tananyag a mesterséges intelligencia, ezekről a képzésekről már megfelelő ismeretekkel kerülnek ki a frissdiplomások a munkaerőpiacra. Emellett a Work Force HR szolgáltató hangsúlyozza, hogy a manuális munkavégzésre és a humán munkaerőre nagy szükség lesz a jövőben is, azonban elképzelhető, hogy a ma ismert és megszokott munkakörök átalakulnak majd.

A legtöbben (64%) magasabb fizetésért szeretnének váltani, azonban sokan felelték azt is (53%), hogy szívesebben dolgoznának olyan munkahelyen, ahol jobban megbecsülik a munkájukat. A harmadik leggyakoribb indok a felmondásoknál a szakmai fejlődési lehetőség hiánya volt (42%). A Work Force partnerei a kilépő interjúk során hasonló válaszokkal találkoztak, a felmondás leggyakoribb oka náluk is a magasabb bérigény volt, a megkérdezett kollégák 86 százaléka ezért hagyta el pozícióját. Emellett gyakori válaszok még a magánéleti okok és a költözés is.

A felmérés résztvevőinek 60 százaléka nem váltott az elmúlt egy évben munkát, viszont a HR szolgáltató partnerei ennek ellenére több mint 10 százalékos fluktuációt tapasztaltak 2022-ben.  Azok többsége, akik a közelmúltban felmondtak, szintén az alacsony fizetéssel és a megbecsülés hiányával indokolták döntésüket. A megkérdezettek között voltak olyanok is, akiket elbocsátottak, az ő esetükben legtöbbször létszámleépítések álltak ennek hátterében, de előfordult személyes ellentét is.

„Az inflációs környezet és a gazdasággal kapcsolatos negatív hírek hatására a COVID-időszakhoz hasonló szituáció alakult ki Magyarországon: egyre többen elégedetlenek, azonban egyre kevesebben mernek a biztosból a bizonytalanba váltani. Ez a kettős hatás egyrészt további bérnyomást eredményez, másrészt egy olyan láthatatlan fluktuációs kockázatot, ami a helyreálló piaci környezetben később bármikor elszabadulhat. Diverzifikált, rugalmas munkaerőstratégiával preventíven lehet kezelni a kockázatokat, ebben a HR szolgáltatók már korábban is bizonyítottak hazánkban” – mondta Gáspár Gergely, a Work Force HR szolgáltató értékesítési igazgatója.

A szakember szerint akár 4-6 hónapig is eltarthat egyes szakképzett fizikai pozíciók esetében a toborzás, ilyen például a hegesztői munkakör, mely hiányszakmának számít jelenleg Magyarországon. A szellemi munkavállalók kiválasztása is hosszú folyamat a cég partnereinek elmondása alapján, a legtöbben azt tapasztalták, hogy 1-2 hónapig is eltart, amíg kiválasztanak egy új, fehér galléros munkavállalót, ráadásul náluk az onboarding folyamat is hosszabb. A szellemi pozíciók esetében a legtöbb cégnél egy és három hónap közé tehető a betanítás időszaka, míg a fizikai munkaköröknél ez csupán két héttől maximum egy hónapig terjed.

„A keresleti munkaerőpiacon is sikeres toborzásnak olyan kulcstényezői vannak – például az adatbázisok, technológiák, vagy azonnal elérhető HR-kapacitások –, amelyeket nem minden cég tud vagy akar felépíteni. A vállalatok egyre nagyobb arányban fordulnak a klasszikus közvetítés felől a komplexebb megoldások, akár RPO irányába is, hogy a hiányzó munkaerőt a legrövidebb idő alatt fel tudják tölteni.A harmadik országbeli munkaerő-biztosítás óriási előnye, hogy a hozzáférhető munkaerőnek köszönhetően maga a toborzás 2-3 hét alatt lezárul a küldő országban, így a vállalat pontos létszámmal, az elvárások szerint kiválasztott dolgozókkal már biztosan tervezhet. A Work Force-nál emellett egyedi tesztelési lehetőségeket, akár próbagyártást is biztosítunk a kinti kiválasztás során, partnereink így a megérkezés előtt meggyőződhetnek a munkaminőségről, megbízhatóságról” – nyilatkozta Gáspár Gergely.

A megkérdezett vállalatok 86 százaléka munkatársak ajánlásai alapján választ új alkalmazottat, de gyakori a belső ajánlási bónusz is (71%).  A felmérésben résztvevő cégek mindegyike biztosít utazási támogatást munkavállalóinak, hiszen szerintük ez is vonzóbbá tehet egy munkaadót. Emellett 71 százaléka a válaszadóknak sportolási lehetőséget is biztosít a dolgozóknak, hogy ezzel is pozitívabb benyomást tegyen meglévő és potenciális munkavállalóira.

Fotó: airfocus/unsplash.com

A 18-25 éves pályakezdő korosztály pénzügyi tudatosságát és megtakarítási szokásait is vizsgálta a szolgáltató megbízásából készült Pályakezdő Index. A felmérés rávilágított, hogy a fiatalok többsége legfeljebb százezer forint félretett pénzzel rendelkezik, míg 17 százalékuk száz- és kétszázezer forint közé helyezi megtakarításainak összegét. Elenyésző volt azok száma (8%), akik kétszázezer forintnál magasabb összeggel rendelkeznek életük ezen szakaszában.

A válaszadók 45 százaléka kevesebbet tesz félre idén, mint tavaly: közülük 27 százaléknak jelentős mértékben megcsappantak megtakarításai, míg közel 18 százalék csupán kisebb változást érzékel pénzügyi tartalékaiban. A megkérdezettek 22 százaléka változatlanul tud gyűjteni, viszont a pályakezdők 21 százaléka azt felelte, hogy csakúgy mint 2022-ben, idén sem képes félretenni. A fiatalok 57 százaléka csökkentette kiadásait 2023-ban, kétharmaduk a szórakozásra szánt költségeket igyekszik lefaragni. Ezt követik azok, akik az élelmiszerre és ruházatra szánnak kevesebbet (55%,55%), majd azok, akik idén kevésbé költenek a vendéglátásban és visszavettek az utazásból (46%, 45%). Az egészségügyi kiadásokon nem szívesen spórolnak a fiatalok, a többség ezen a területen nem csökkentette kiadásait.

Ami a nagyobb ráfordítást igénylő költéseket illeti, a legtöbb fiatal autót szeretne vásárolni a következő öt évben (43%), ezt követik az utazási tervek (39%). Sokan szeretnének ingatlant venni (30%), valamint a családalapításra és esküvőre szánt költségekkel is kalkulálnak a húszas éveik végére (26%, 24%). Ezekre a tervekre a megkérdezettek többsége azonban az infláció miatt jóval kevesebbet tud idén félretenni, mint tavaly: a pályakezdők 28 százaléka le is mondott költségesebb terveiről vagy elhalasztotta azokat. A válaszadók 23 százaléka felelte azt, hogy az infláció ellenére is szeretné megvalósítani a nagyobb kiadásait.

„Míg régebben a 18-25 éves korosztály körében az idény jellegű diákmunkák voltak népszerűek, addig mára azt tapasztaljuk, hogy tudatosabban szeretnének munkát választani. A mai gazdasági környezetben nem elég néhány hónapot dolgozni ahhoz, hogy egy fiatal nagyobb összeget félre tudjon tenni, ezért egyre népszerűbbek a hosszú távú gyakornoki programok, melyekre nyár végén és ősz elején jelentkeznek a legtöbben” – nyilatkozta Papp Tamás, a Work Force HR szolgáltatóhoz tartozó Job Force Iskolaszövetkezet üzletág-vezetője.

A pályakezdők 41 százaléka otthon tartja megtakarítását, 38 százalékuk bankszámláján, 35 százalékuk pedig befekteti pénzét valamilyen formában, legyen az értékpapír, részvény, ékszer, gyűjtemény, vagy akár egy vállalkozás. 21 százaléka a megkérdezetteknek egyéb módon tárolja pénzét. A 18-25 éves korosztály közel fele nem kér segítséget megtakarításainak kezelésére, állításuk szerint tudják, hogyan gazdálkodjanak. Azok, akik kikérik mások véleményét, legtöbbször a szülők és családtagok tanácsát hallgatják meg. A fiatalok 11 százaléka fordul pénzügyi tanácsadóhoz annak érdekében, hogy minél többet érjen félretett pénze.

Fotó: Mufid Majnun/unsplash.com

A versenyképes fizetés és rugalmas munkaidő kulcsfontosságú a fiatalok számára, a legtöbben Facebookon keresnek állást, valamint közel dupla annyian fordulnak meg a munkaerő-kölcsönző cégek weboldalán, mint tavaly.  450 és 600 ezer forint bruttó fizetésre vágyik a pályakezdők többsége, a fővárosban pedig jóval bátrabbak, ami a kereseti igényeket illeti – többek között ez is kiderült a Work Force HR-szolgáltató megbízásából készült Pályakezdő Indexből.

A 18 és 25 évesek körében végzett reprezentatív kutatás rávilágított, hogy a válaszadók többsége a kereskedelmi és fogyasztói szektorban dolgozik (18%), ezt követi népszerűségében a gyártóipar, ahol a 2022-es évhez képest 6 százalékot csökkent a fiatalok foglalkoztatottsága (14%). A harmadik legnépszerűbb terület a turizmus-vendéglátás volt (11%), itt 4 százalékkal többen dolgoznak idén, mint egy évvel korábban. Tavalyhoz képest a pénzügyi szolgáltatások népszerűsége esett a legnagyobbat – míg 2022-ben a válaszadók 17 százaléka ezen a területen dolgozott, addig idén már csak a pályakezdők 6 százaléka van a szektorban.

Ami a munkahelyválasztást illeti, továbbra is a versenyképes fizetés, a rugalmas munkaidő és a támogató vezetőség az elsőszámú szempont a fiatalok körében. A válaszadók többsége (28%) bruttó 450.000-600.000 forintos fizetést szeretne, míg tavaly a legtöbben 350 és 450 ezer forintos havi keresetben reménykedtek. Ha megvizsgáljuk a pozíciók jellegét, azt látjuk, hogy a szellemi munkakörök esetében jóval többen élnének akár 600 ezer forintos fizetéssel, míg a fizikai munkát végzők többsége bruttó 350 és 450 ezer forint közé helyezi bérigényét. Jelentősen csökkent azok száma, akik 200 és 350 ezer forint között keresnének, azonban kétszer annyian vágynak 800 ezer és egymillió forint közötti bérezésre, mint tavaly. Budapesten jóval magasabb fizetési igényekkel kell számolni: a megkérdezettek 37 százaléka keresne több mint fél millió forintot havonta, továbbá a fővárosi fiatalok 10 százaléka már pályakezdőként bruttó 1 millió forintnál magasabb bérezésre számít.

A fiatalok többsége nem fél attól, hogy sikerül-e a képzettségének megfelelő munkahelyet találni és megfelelni a vezetők elvárásainak. Az elhelyezkedés kapcsán 71 százalékuk jelezte, hogy nem tartja nehéznek a számára megfelelő munkahely megtalálását, továbbá 64 százalékuk úgy érzi, nem jelent majd túl komoly kihívást, hogy megfeleljen a munkáltatói elvárásoknak.

A legtöbb pályakezdő Facebookon keres állást, ennek a közösségi média felületnek tavaly óta szinte változatlan a népszerűsége a munkaerőpiacon. Jelentősen nőtt azonban a HR-szolgáltató cégek jelentősége: míg egy évvel ezelőtt a fiatalok csupán 24 százaléka keresett munkát munkahely-közvetítő portálokon, addig idén már a válaszadók 43 százaléka felelte azt, hogy a kölcsönző cégek oldalán vadászik nyitott pozíciókra. A munkaügyi központok által kínált lehetőség felé is nyitottabbak a pályakezdők, 11 százalékkal nőtt 2022 óta ezek népszerűsége. Nagyot csökkent azonban az érdeklődés a munkáltatók saját digitális felületei iránt, 2022-ről 2023-ra 23 százalékot esett vissza azok aránya, akik a cégek weboldalán akarnak munkát találni.

„Az eredmények jól mutatják, hogy nem csupán a munkaadók, de a fiatalok körében is egyre nagyobb teret hódítanak a munkaerő-közvetítő portálok, aminek több oka is van. A HR-szolgáltatók általában számos iparág megannyi vállalatától kínálnak álláslehetőségeket, ami lehetővé teszi a pályakezdők számára, hogy egy helyen, gyorsan és hatékonyan fedezzék fel és hasonlítsák össze a különböző pozíciókat. Így időt és energiát takarítanak meg. A Work Force folyamatosan fejleszti digitális megoldásait, hogy sokoldalú szűrési és keresési lehetőséget biztosítson a dolgozni vágyóknak, hogy kedvükre szűkíthessék az eredményeket saját preferenciáik és képzettségük alapján” – mondta Csákvári Róbert, a Work Force HR-szolgáltató tulajdonosa, ügyvezetője.

A kutatásról:

A Work Force megbízásából az Atkári Research&Analysis és az NRC Kft. végezte el a kutatást 18-25 év közöttiek körében, 500 fős mintán, 2023 májusában. Az index évente jelentkezik.

A Work Force napjainkra az ország harmadik legnagyobb HR szolgáltatója, idén februárra 70 százalékkal nőtt a cégtől kölcsönzött munkavállalók száma az egy évvel korábbihoz képest. A társaság által kínált szolgáltatásokat már most is számos vállalkozás használja Kelet- és Észak-Kelet-Magyarországon, többek között az energiaiparból, az autóiparból, illetve az elektronikai alkatrészgyártásból vannak ügyfeleik, jellemzően több ezer főt foglalkoztató nagyvállalatok – írják.

A nyíregyházi iroda megnyitásával tovább erősíti jelenlétét a régióban a Work Force, a tervei szerint a tavalyihoz képest többszörösére növelné a térségben kölcsönzött munkaerő számát.

„Tavaly az előző évhez képest közel ötszörösére tudtuk növelni az ebben a régióban kölcsönzött munkavállalóink számát és arra számítunk, hogy az új iroda megnyitása révén folytatódik majd a dinamikus fejlődés. Azt tapasztaljuk, hogy ebben a térségben is komoly hiány van a szakképzettséget igénylő pozíciókban, így például villanyszerelőkből, hegesztőkből. Úgy gondolom, hogy a HR-szolgáltatások piacán szerzett 20 éves tapasztalatunkra támaszkodva mind a munkavállalóknak, mind a foglalkoztatóknak hasznos segítséget tudunk nyújtani” – mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője.

„A makrogazdaság szintjén negatív jelek sorozatát tapasztaljuk, hiszen a magas infláció és jegybanki alapkamat mellett Magyarország GDP-je csökkenni kezdett az elmúlt két negyedévben, míg a munkanélküliségi ráta növekedésnek indult. Ezeknek vállalati hatásait saját ügyfélkörünkben is tapasztaljuk, látunk elbocsátásokat, valamint olyan cégeket, akik behúzták a kéziféket és kivárnak a létszámuk bővítése helyett.  A partnereink többsége ugyanakkor továbbra is a munkaerőállomány megtartására és bővítésére koncentrál” – mondta Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője.

A növekvő kölcsönzött létszámnak több oka is van. Egyes ágazatok olyan terméket vagy szolgáltatást állítanak elő, amire változatlanul van kereslet és piaci igény (pl. e-mobilitás, élelmiszeripar). Ezeket nem is feltétlenül a magyar vásárlóerő mozgatja, hanem egyéb külföldi országok piacai. Emellett sokan azért használják a munkaerő-kölcsönzést, mert bizonytalanok a létszámterveket illetően. Ilyenkor nagy hozzáadott értéket jelent az a fajta rugalmasság, amivel egy HR szolgáltató a nyitott pozíciókat be tudja tölteni. Összességében még mindig azt lehet elmondani a magyar munkaerőpiacról, hogy nagyon alacsony a kínálat, és az ráadásul nem feltétlenül ott jelentkezik, ahol a kereslet.

,,Ha egy cégnek nincs más választása, mint elengedni 100 munkavállalót, akkor egy munkaerő-kölcsönzőnek megvan az a képessége, hogy saját ügyfélkörén belül az elbocsátott alkalmazottakat egy másik vállalathoz kölcsönözze ki, akár szállással egybekötve, ezzel segítve mindkét fél helyzetét. Egy fix munkaerő-állománnyal rendelkező munkáltató általában nem tud ennyire rugalmas lenni” – nyilatkozta Czellecz Zoltán.

A harmadik országbeli toborzás felfutásának is nagy szerepe volt a Work Force létszámának növekedésében. A minősített munkaerő-kölcsönzői státusz elnyerésével egy egyszerűsített és gyorsított eljárás keretein belül tudnak harmadik országbeli munkaerőt kölcsönözni, így 2022 második felében nagyot nőtt a hazánkban munkát vállaló külföldiek száma. A teljes kölcsönzött létszámnak többsége azonban még mindig hazai munkavállaló: a teljes állomány 61 százaléka magyar, 39 százaléka pedig külföldi állampolgár – írják.

Fotó: Austin Distel/unsaplsh.com

A Work Force jelenleg két évre szerződött harmadik országbelieket foglalkoztató partnereivel, azonban ezt az időtartamot várhatóan meghosszabbítják majd azokkal, akiknél beválik az ázsiai munkavállalók foglalkoztatása. A HR szolgáltató tapasztalatai szerint a fizikai munkaerőállomány fluktuációját ismerve ez az időszak rendkívül hosszúnak mondható. A már megérkezett fülöp-szigetekiek mindegyike forrasztó operátorként állt munkába, de már egyéb pozíciókra is folynak toborzások. A feldolgozóipar számít rájuk a legjobban, de a szállodák és vendéglátóipari egységek, illetve szellemi munkaerőt foglalkoztató szolgáltatócégek is egyre nagyobb igényt tartanak harmadik országbeli munkaerőre.

A Work Force első tapasztalatai szerint nem egyszerű feladat ezeket a munkavállalókat Magyarországra hozni. „Egy erősen szabályozott környezetben dolgozunk. A hazai minősített munkaerő-kölcsönzői státusz megszerzése után szükség volt egy fülöp-szigeteki akkreditációra is, aminek elnyerésével tudtuk csak elkezdeni a kinti toborzás működési modelljének és folyamatainak megtervezését, valamint csapatunk kiképzését erre a szolgáltatásra, hiszen ez merőben eltér attól, amit itthon végzünk. Egy helyi toborzóvállalattal kellett összehangolni a kiválasztásunkat azért, hogy a kockázatokat minimalizálni tudjuk” – mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force vezetője. Hozzátette, hogy ezeknek a dolgozóknak az ideköltözése jóval költségesebb folyamat, mint egy vidéki relokáció. Ez egy olyan anyagi ráfordítás a HR szolgáltatóknak, amit senki nem térít meg, ha egy munkavállaló esetleg próbaidő alatt felmond. Ezért is fontos, hogy az ideérkezők és a munkáltatók egyaránt megtalálják számításaikat. A cégvezető elmondta, hogy alapos felkészítéssel, együttműködő vezetőkkel, barátságos munkakörnyezettel és kényelmes lakhatással tesznek meg mindent azért, hogy ezek a dolgozók ne álljanak tovább akár a Schengeni-övezet egyéb országaiba.

A fülöp-szigeteki munkavállalók munkahelyválasztási preferenciáiban is vannak eltérések, ha azokat összevetjük a hazai trendekkel. „Természetesen számukra is a bérezés az első számú szempont, hiszen a legtöbben az anyagi stabilitás reményében hagyják el otthonukat. Emellett azonban kiemelten fontos számukra, hogy sikerüljön beilleszkedniük egy idegen kontinens másik kultúrájába. Ezt mi úgy tudjuk segíteni, hogy például arra is figyelünk, hogy olyanokkal lakjanak együtt, akikkel hasonló környezetből érkeztek és könnyen tudnak kommunikálni. Amikor körbejártuk a kinti toborzás feltételrendszerét, azt láttuk, hogy szerencsére ezek a munkavállalók olyan háttérrel jönnek, ami kompatibilis a magyar életformával. Ezt az eddigi tapasztalataink is beigazolták” – nyilatkozta Czellecz Zoltán.

A fokozódó fizikai munkaerőhiány kezelése egyre nehezebb feladat, így a vállalatok igyekeznek minél több eszközt igénybe venni a probléma megoldásához. A folyamatos fluktuáció agresszívan tornázza fel a jövedelmeket, vannak olyan cégek, melyek negyedévente adnak béremelést úgy, hogy pénzügyi fejlődésük és gyártási hatékonyságuk ezt nem indokolná. Ez egy kényszerhelyzet számukra, mely csak ideig óráig működik. Ezeknek a vállalatoknak is figyelembe kell venni, hogy hol van az a bérszínvonal, ahol még érdemes itthon működni és hol van az a költségszint, ahol egy gyártósort vagy projektet ki kell szervezni külföldre. Ez akár a csökkenő fizetéseknél is nagyobb veszélyt jelenthet a hazai gazdaságra nézve. A szakértő elmondta, hogy a külföldi munkaerő toborzása kulcskérdés lehet abban, hogy ezek a cégek továbbra is itthon működjenek – írják.

Fotó: CHUTTERSNAP/unsplash.com

Már 2021-ben látható volt, hogy a munkaerőpiac visszaállt a Covid előtti pályára, azaz a munkaadók ismét kőkemény versenyben igyekeznek megszerezni a kékgalléros munkaerőt. Annak ellenére, hogy a fizikai dolgozók jövedelme az elmúlt 5 évben stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett, kritikusan magas a fluktuáció szintje a betanított munkakörökben. A Work Force HR-szolgáltató egyik kiemelt partnerét vizsgálva azt láthatjuk, hogy a betanított pozíciók esetében 67%-kal nőttek az órabérek 2018 és 2022 között. Egy másik nagyvállalatnál ugyanebben az időszakban a fizikai munkások havibérében 44%-os növekedést jegyzett a cég. A KSH adati szerint a foglalkoztatottsági ráta ma meghaladja az 5 évvel ezelőtt mért arányt, mégis rengeteg a betöltetlen munkahely. Egyre könnyebb váltani a betanított pozíciók között, amihez nehezen alkalmazkodnak a munkaadók.

„Ahelyett, hogy a vállalatok minden erőforrást és figyelmet a bérezésre összpontosítanak, érdemes egyéb piaci igényekhez is alkalmazkodni. Fontos szempont az alkalmazottak körében, hogy milyen egyéb juttatások társulnak alapjövedelmükhöz. Ezek közt általánosan helyet kap a műszakpótlék, jelenléti pótlék, teljesítményfüggő bónuszok és a cafeteria.  Kevésbé általános még, de egyre gyakoribb a belépési bónusz és a hűségbónusz egyaránt. Az anyagi előnyök mellett sok egyéb tényező is meghatározó lehet egy munkahely kiválasztásánál, jellemzően kiemelt szempont többek között a műszakrend és a munkahely távolsága ennél a szegmensnél” – mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője. Hozzátette: ha a magyar munkaerő-kínálatot vesszük alapul, fordulópont ebben nem is várható.

A hagyományos juttatások mellett a cégeknek új eszközök is rendelkezésre állnak a munkaerőért folytatott harcban. Ma már digitális megoldásokkal tehetik hatékonyabbá a kiválasztási és beléptetési folyamatot, a Work Force például saját fejlesztésű chatbottal segíti a külföldi fizikai dolgozók beilleszkedését. Egyre fontosabb a transzparens kommunikáció, a vezetővel ápolt kapcsolat és a munkahelyi közérzet, amit a fehér- és a kékgalléros munkaerő esetében egyaránt fel kell ismernie a munkaadóknak. Annak ellenére, hogy a bérezés továbbra is kiemelt fontosságú, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit és a lehetőségekhez mérten megfelelni azoknak. A cégvezető szerint a vállalati buszokat racionális távon kell közlekedtetni 30-45 perces bejárási idő alatt maradva, kulturált szociális helységeket (szállások, öltözők, étkezők) szükséges üzemeltetni, magán-egészségbiztosítást kell adni és érdemes befektetni a műszakvezetők vezetői képzésébe is. Hosszú távon ezek a tényezők mind kulcsfontoságúak lehetnek a fizikai munkavállalók megtartásában.

A jövőre nézve a munkaadóknak két kulcsfontosságú szempontot érdemes vizsgálniuk. Egyrészt, hogy az Oroszország elleni szankciók hogyan hatnak az európai és azon belül is a magyar gazdasági növekedésre, illetve mely iparágakat sújt jobban vagy kevésbé mindez. A másik szempont a harmadik országbeli munkaerő toborzása és az ezzel kapcsolatos tapasztalatok. Ebből a lehetőségből ma még egyértelműen versenyelőny kovácsolható a foglalkoztatók körében, 1-2 év múlva viszont már versenyhátránnyá válhat, ha nem nyitnak ebbe az irányba.

Fotó: Jason Richards, Unsplash

A Work Force új operációs igazgatója 2010-ben szerzett diplomát a Pannon Egyetemen műszaki menedzser szakán. Karrierjét az Adecconál kezdte 2007-ben, ahol kezdetben tanácsadóként dolgozott, majd 2011-es távozásakor már kiemelt ügyfélkapcsolati menedzser volt. 2012 és 2013 között már megfordult a Work Force-nál, akkor üzletágvezetői pozíciót töltött be. Pályafutását 2013 augusztusa és 2017 márciusa között a Randstad Hungarynél folytatta, több mint két évig üzletfejlesztési igazgatóként dolgozott a vállalatnak. Ezt követően közel 4 évig erősítette a Talentify Co. csapatát, 2018 márciusától a cég ügyvezető igazgatója volt. Az egyik legnagyobb hazai HR szolgáltatónak számító Work Force csapatához 2020 októberében csatlakozott újra operációs igazgatóként

„Örömmel vállaltam el az adódó lehetőséget, hogy újra a Work Force csapat tagja lehessek. A cégnél felhalmozódott sokéves tapasztalat, a jövőbe vetett hitünk és közös szakmai vízióink mind a segítségünkre lesznek az elkövetkező években, hogy még tovább fejlesszük üzletmenetünket, szolgáltatásainkat és a lehető legsokoldalúbban álljunk mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók rendelkezésére”– mondta el Czellecz Zoltán a kinevezése kapcsán.

Az új pozícióban a vezető a magyar tulajdonban lévő társaság valamennyi üzletágának eredményes működtetéséért, valamint a vállalat stratégiájának átdolgozásáért is felel majd. Az elkövetkező időben a szolgáltatási paletta megújításán, valamint a további terjeszkedés megalapozásán is dolgozik majd.

„A tavalyi sikerek, valamint a munkaerő-piacon jelenleg érzékelhető lehetőségek nem csupán lehetőséget adtak rá, de indokolttá is tették egy olyan pozíció létrehozását, amelyben egy felsővezető felel valamennyi üzletágunkért. Czellecz Zoltán eredményorientált, az innovációt és a hatékonyságot kulcskérdésnek tekintő vezető, aki a stabil növekedési pálya fenntartása mellett az új szolgáltatások elindításában és az üzleti stratégiánk átdolgozásában is komoly támogatást nyújt majd a cégünknek” – fogalmazott az új operációs igazgató kinevezése kapcsán Csákvári Róbert, a munkaerő-kölcsönzéssel és közvetítéssel foglalkozó Work Force Kft. ügyvezető igazgatója.

„Ahogy szinte minden iparágban, a HR szolgáltatásoknál is jelentős változásokat hozott a COVID-járvány, amihez a Work Force gyorsan és rugalmasan tudott alkalmazkodni. A mostani helyzet komoly kihívásokat, egyben pedig lehetőségeket is tartogat. A jövőben nagyobb figyelmet tervezünk fordítani a komplexebb munkakörök betöltésére, mind a munkaerő-kölcsönzés, mind a munkaerő-közvetítés területén. Új szolgáltatások bevezetését tervezzük erre az évre, emellett tovább bővítjük az irodahálózatunkat és erősítjük a nemzetközi toborzási kompetenciánkat is”– tette hozzá az új operációs igazgató.