Mindannyian tapasztaltuk, hogyan szabtak új kereteket az elmúlt évek történései a munkavégzésnek: a home office elterjedésével és a technológiai fejlődés révén elmosódtak a határok a munka és a magánélet között. Ezek a jelentős változások lehetővé tették többek között, hogy bárhonnan, bármikor dolgozhassunk, így a munka és a magánélet integrációja vált elsődlegessé. Az Y és Z generáció számára már nem az egyensúly, hanem a harmónia a cél, ahol a munka nem verseng a magánélettel, hanem annak szerves része.

A fiatalok számára különösen fontos, hogy bár rugalmas munkavégzésre, otthoni vagy egy kávézóból, akár tengerpartról is végezhető munkára vágynak, a vezetőik jelenlétét, támogatását, mentorálását is igénylik. Ez a kettős elvárás – a szabadság és a vezetői támogatás iránti vágy – komoly kihívás elé állítja a munkaadókat és a HR szakmát, hiszen a távoli munkavégzés mellett is szükség van a személyes jelenlét biztosítására.

Így az sem meglepő, hogy a fiatal munkavállalók számára az autonómia és a mentális jólét előbbre való, mint a klasszikus értelemben vett munkavállalás. Nem pozíciókban gondolkodnak, hanem szerepekben, amelyek természetesen illeszkednek az életükbe, és összekapcsolódnak a személyes céljaikkal.

A „munka-magánélet egyensúly” kifejezés kétpólusú világképet sugall, amelyben a munka és a magánélet folyamatosan versengenek az emberi figyelemért. Az új szemlélet ehelyett a „work-life integration” fogalmát hirdeti, ahol a két terület fluid módon egészíti ki egymást. A harmónia tehát nem azt feltételezi, hogy a munka és a magánélet szétválasztható, hanem hogy képesek összhangban működni.

Számtalan munkáltató felismerte ezeket a változásokat, és olyan munkakörnyezet kialakítására törekszik, amely lehetővé teszi a kollégák számára, hogy – bizonyos keretek között – saját igényeikhez szabva dolgozhassanak. „Az egyensúly keresése helyett a jövő a munka és magánélet harmóniájában rejlik. Olyan világot teremtünk, ahol ezek a területek nem állítanak választás elé, hanem kiegészítik egymást, örömöt és elégedettséget hoznak” – mondta el Sáfrány Lilla, a WHC HR-vezetője.

A munkahelyi szerepek is átalakulnak: a fix pozíciók helyett az egyre elterjedtebb béta-típusú szervezetekben különböző szerepek tölthetők be, amelyek rugalmasan igazodnak az életszakaszokhoz és személyes igényekhez. Ez a rugalmasság nemcsak növeli a kreativitást, de segíti a munkavállalókat abban, hogy a munkát harmonikusan integrálják életükbe. Emellett a fiatalok már nem lineáris, hanem portfólió karrierútra vágynak, a klasszikus ranglétra helyett egy cégen belül akár különböző területeken is szívesen kipróbálják magukat.

„Az elkövetkező hónapokban kemény munka vár ránk az Állás-Pont tulajdonosaival közösen, annak érdekében, hogy minél hamarabb a WHC égisze alatt működhessen tovább a pécsi, a baranyai, illetve a dél-nyugat dunántúli régió munkaerőpiacának kiszolgálásáért működő egységünk” – nyilatkozta Berta Péter a WHC tulajdonosa, ügyvezetője.

Az akvizíciós döntést segítette, hogy mindkét HR szolgáltató működése kultúra-azonos: azért dolgoznak, hogy emberi értékekre épülő munkaerőpiacot teremtsenek.

 „Az Állás-Pont jó ideje kereste azokat a lehetőségeket, amivel még hatékonyabban tudja kiszolgálni a partnereket, digitalizálni és szélesíteni a szolgáltatási palettáját. Tudatosan teret adtunk annak, hogy ezeket a fejlesztéseket egy tapasztalt, nagy múltú, piacvezető cég támogatásával valósítsuk meg. A WHC-nak köszönhetően ennek most jött el az ideje” – nyilatkozta Jásper Péter, az Állás-Pont tulajdonosa.

A cégcsoport hosszútávra tervez: stratégiai építkezésének fontos lépése a dél-dunántúli régióban való terjeszkedés. Célja ez által a régió gazdasági és munkaerőpiaci helyzetének javítása, mind a munkáltatói, mind pedig a munkavállalói oldalon – írják.