Az elmúlt időszakban egyre több szektorban figyelhető meg a kisgyermekes anyák intenzívebb visszatérése a munkaerőpiacra.  A WHC Csoport adatai alapján világosan kirajzolódik egy növekvő trend: 2023 tavasza óta többszörösére nőtt a szövetkezeti formában foglalkoztatott kismamák száma. A bővülés mögött részben a rugalmas foglalkoztatási formák iránti igény, részben pedig a munkáltatói attitűdök lassabb, de folyamatos változása áll.

A visszatérő kismamák jellemzően akkor keresnek munkát, amikor gyermekük betölti az 1-1,5 évet, de sokan már a gyermekgondozási díj (GYED) ideje alatt is újra dolgoznak, saját élethelyzetükhöz igazodva. A heti munkaidő jellemzően nyolc és harminc óra között ingadozik.

A földrajzi elhelyezkedés ugyanakkor nagyban befolyásolja a betölthető pozíciók típusát. Budapesten főként adminisztratív és egyéb szellemi munkakörök jellemzők, míg a közép-nyugati régióban vegyesebb a kép, itt irodai és fizikai munkát egyaránt vállalnak a kisgyermekesek, legyen az kézi összeszerelés, könyvelés vagy HR. Ezzel ellentétben a nyugati országrészben 80 százalékban fizikai munkakörökben – például takarítóként, konyhai kisegítőként – dolgoznak az anyukák. Fontos szempont, hogy ezek az édesanyák leginkább olyan elhelyezkedési lehetőségeket keresnek a munkaerőpiacon, amely területen korábban is dolgoztak, hogy meglévő tudásukra és tapasztalataikra támaszkodhassanak. Emellett megbízhatóak és lojálisak, hiszen általánosságban korlátozott lehetőségeik vannak a munkaerőpiacon.

A folyamat legnagyobb kihívását gyakran nem a munkavégzés, hanem a körülmények jelentik: a bölcsődei elhelyezés kérdése, a munkába járás megszervezése, a beteg gyermekekkel kapcsolatos időszakos távollétek mind-mind olyan tényezők, amelyek extra rugalmasságot igényelnek a szülők és a munkáltatók részéről egyaránt.

„A közhiedelemmel ellentétben nem arról van szó, hogy a kisgyermekeseknek speciális igényekkel rendelkeznek – egyszerűen olyan helyzetben vannak, amibe előbb-utóbb sok munkavállaló belekerül. Éppen ezért nem egyéni kedvezményekre, hanem rendszerszintű megértésre és rugalmasságra van szükség. Azok a cégek, akik ezt felismerik, nemcsak társadalmilag járnak el felelősen, hanem hosszútávú versenyelőnyhöz is juthatnak” – mondta el Margitics Ákos, a WHC Csoport szövetkezeti-szolgáltatás üzletágvezetője.

A WHC Csoport tapasztalatai alapján a siker kulcsa a folyamatos kapcsolattartás, a gyors reagálás és az együttműködés. Amikor egy kismama munkába állása akadályba ütközik, a szövetkezet a bölcsődéktől az államkincstárig több szereplővel is egyeztet annak érdekében, hogy a lehető leghamarabb elhelyezkedhessen. Ez a típusú rugalmasság és az előrelátó tervezés ma már nemcsak lehetőség, hanem alapfeltétel és elvárás is.

A HR szolgáltató nagyvállalat és az Ökumenikus Segélyszervezet együttműködése nem új keletű, hiszen a WHC Csoport eddig is számos alkalommal vett részt a segélyszervezet munkájában:

• partnerként támogatták a Folytatási Alapot, amelyet a karitatív szervezet azért hozott létre, hogy az intézményeiket érintő gazdasági válság hatásait enyhítsék és változatlanul tudják támogatni a rászoruló családokat,
• csatlakoztak az Iskolakezdés együtt! segélyakció népszerűsítéséhez, amely során egy szabadtéri mozival egybekötött jótékonysági családi piknik támogatásával hívták fel a figyelmet a Segélyszervezetet támogató adományozási lehetőségekre,
• egy csapatként álltak rajthoz különböző jótékonysági futásokon, így például a több mint 3000 nehéz sorsú gyermeket segítő Kapaszkodó program céljait segítve,
• az Egy doboz szeretet segélyakció keretén belül kül- és beltéri játékokkal, tartós élelmiszerrel, higiéniai és babaápolási termékekkel, továbbá technikai felszerelésekkel járultak hozzá a rászoruló családok karácsonyához, ezen felül pedig adományokat gyűjtöttek a kürtöspusztai Jelenlét Pont és a szendrői Biztos Kezdet Gyerekház részére,
• a háború kirobbanása óta pedig álláskeresési támogatással és mentorálással segítik az ukrán menekülteket az Ökumenikus Segélyszervezet Ukrajnai Menekülteket Támogató Központján keresztül.

„A Magyar Ökumenikus Segélyszervezettel most létrejött együttműködés nagyban hozzájárul ahhoz, hogy elérjük ezen törekvésünket, hiszen nem csak az a célunk, hogy összekössük a munkaerőpiac szereplőit, hanem hogy annak is esélyt adjunk, aki a körülményeiből adódóan hátrányból indul és nehezebben tud megbirkózni a mindennapok kihívásaival” – hangsúlyozta Berta Péter, a WHC Csoport társtulajdonos-ügyvezetője, majd hozzátette: HR szolgáltató nagyvállalatként több ezer ember életére vannak hatással nap mint nap, ami már önmagában is felelősségvállalásra tanít. „Munkánk során gyakran tapasztaljuk, hogy nem indulunk egyenlő esélyekkel az életben, ezért is fontos, hogy felkaroljuk az arra rászorulókat és ezzel példát mutassunk másoknak is.”  – emeli ki a cégvezető.

„Az emberközpontúság és a szolidaritás fontos alappillérei a céges kultúránknak. Büszkék vagyunk kollégáinkra, akik aktív és lelkes résztvevői a különböző CSR programjaink megvalósításának: rendszeresen szervezünk adománygyűjtő és önkéntes programokat, valamint nevezünk jótékonysági futásokra, amelyek a társadalmi problémák enyhítésén túl, remek alkalmat kínálnak a közösségépítésre is.  A társadalmi felelősségvállalás, egymás segítése egy kulturális norma, melynek vállalati szinten is megtartó értéke van.” – hangsúlyozza Sáfrány Lilla, a WHC Csoport HR vezetője.

Lehel László, az Ökumenikus Segélyszervezet elnök-igazgatója örömmel üdvözölte a közös értékek és érdekek mentén épített vállalati partneri közösségükben új stratégiai partnerüket, a WHC Csoportot, amely már eddig is példamutató módon, illetve számos formában nyújtott támogatást a szervezet rászoruló családokat segítő munkájához. Az elnök-igazgató kiemelte, hogy a vállalat által nyújtott teljes körű HR támogatás hiánypótló a Segélyszervezet működésének vonatkozásában, hiszen ma már közel 500 munkatárs dolgozik a legkülönbözőbb területeken nap mint nap a szervezet célkitűzéseiért.

A magyarországi vállalatok számára kiemelten fontos, hogy megfelelően erős szervezeti kultúrával rendelkezzenek, és jelentős hangsúlyt helyezzenek kulcsmunkavállalóik megtartására. Ehhez adott esetben érdemes lehet külső szakértő segítségét is igénybe venni. Ebből a megfontolásból kötött stratégiai együttműködést a magyar tulajdonú HR-szolgáltató, a WHC Csoport, illetve a szintén hazai tulajdonú, vállalati tanácsadással foglalkozó 3rdGEN Zrt.

Az együttműködés keretében a két vállalat közösen nyújt stratégiai-üzleti tanácsadást, vezető- és szervezetfejlesztés, vezetői tanácsadás, valamint business mentoring szolgáltatásokat a magyar piacon.

„A 3rdGEN-nel való együttműködésnek köszönhetően tovább emelkedik a WHC Csoport szakértői ázsiója, hiszen új szolgáltatáscsoportunk által hasznos értékteremtő tudást tudunk partnereink rendelkezésére bocsátani” – részletezi az együttműködés hátterét Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője.

„HR-szolgáltatóként elsődleges feladatunk az erőforrások biztosítása ügyfeleink számára, új szolgáltatásainkkal azonban az aktuális gazdasági és munkaerőpiaci környezetben egyre nagyobb jelentőséggel bíró munkaerőmegtartást is tudjuk segíteni. A vezető- és szervezetfejlesztés ugyanis hozzájárul az adott cég stabilitásához, fejlődéséhez, elősegítve az erőforrásgazdálkodást és a munkatársak megtartását is” – teszi hozzá Berta Péter, a WHC Csoport ügyvezetője.

 A portfólióbővítésnek köszönhetően elérhető új szolgáltatáscsoport elsősorban azoknak a cégeknek válhat leginkább hasznára, amelyek szeretnék hatékonyságukat növelni, szervezetüket új szintre emelni, valamint saját vezetőik számára támogatást nyújtani operatív vagy stratégiai kérdésekben.

Megtérülő befektetés a vezető- és szervezetfejlesztés

A business mentoring szolgáltatás során egyidejűleg történik vezetői és szakmai fejlesztés. A programoknak köszönhetően a vezető motiváltabbá, a munkatársak elkötelezettebbé válnak, emellett a folyamat során kialakuló belső szervezetfejlesztő csapat a program lezártát követően tovább tudja vinni a fejlesztési folyamatokat is az előre meghatározott stratégiai irányvonalak mentén.

„Egy mentorprogram esetében több nyertessel is számolhatunk” – részletezi a folyamat előnyeit Csepregi Ottó, a 3rdGEN társalapítója, vezérigazgatója. „Az első lépésben ott van a vezető, aki mentora segítségével elérheti azokat az előre megfogalmazott célokat, melyek által alkalmasabb vezetővé válik, készségeit tovább fejlesztheti. Mindebből az adott vezető csapata is profiltál, hozzáértőbb menedzsert kapnak, aki képes eredményesebben delegálni, több támogatást nyújtani. Továbbá a mentoring eredményeit a vállalat és partnerei is kamatoztathatják, hiszen a mentorált vezetőn és az elégedett kollégákon keresztül az ügyfelek irányába is nagyobb értékátadás történik.”

„A nagyvállalatok, multicégek számára kialakított vezetőfejlesztés mellett – folytatja a lehetőségek bemutatását Vég Ottó, a 3rdGEN társalapítója, az igazgatóság elnöke – a magyar tulajdonú kis- és középvállalkozások esetében a tulajdonosi vízió, a megvalósítása felé vezető stratégia út és a mindezt támogató vezetőség/szervezet kialakításában nyújtunk támogatást. Hiszünk abban, hogy tanácsadóink – akik mindannyian több évtizedes felsővezetői- és szakmai tapasztalattal rendelkeznek – tudása és tapasztalata felbecsülhetetlen érték. Küldetésünk, hogy ezt – az egyébként szinte elérhetetlen – tudást elérhetővé tegyük minden vezető, illetve minden vállalat számára, és ezzel értéket teremtsünk.”

A legfontosabb válságkezelő stratégia: őszinte és transzparens kommunikáció

A nyílt, egyenes kommunikáció a „normál” mindennapi működés során is fontos, bármilyen munkahelyi környezetben, jelentősége azonban különösen felértékelődik egy, a jelenlegihez hasonló, elhúzódó és komplex válsághelyzetben.

„Mindig érdemes nagyon tisztán, transzparensen, őszintén kommunikálni a munkahelyi alkalmazottakkal, közösségekkel és csapatokkal annak érdekében, hogy a munkavállalók megértsék, átlássák a vállalati helyzetek, változások hátterét. A negatív következményekkel járó szituációk esetében mindez kiemelt jelentőségű. Ha a kollégák ismerik a mögöttes okokat, valamint a jövőbe mutató vállalati célokat, akkor magasabb motiváltsági szint tartható fenn” – teszik hozzá a szakértők.

Fotó: Sebastian Herrmann/unsplash.com

„Bár szóltak hírek arról nemrégiben, hogy csökkent az online álláshirdetések száma, azonban e mögött nem feltétlenül trendforduló áll, hanem inkább az lehetett az oka, hogy a munkaadók alternatív hirdetési csatornákat találtak, vagy esetleg a fluktuáció csökkent le és ezért nem volt szükség annyi hirdetésre” – hívta fel a figyelmet a legfrissebb toborzási trendek kapcsán Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője.

Továbbra is megoldandó probléma tehát a munkaerő- és szakemberhiány, ami egyre nagyobb kihívást jelent a magyarországi cégeknek. Nem csak a magasan képzett vagy középfokú szakképzettséggel rendelkező munkavállalók iránt nagy az igény, hanem az alacsonyan képzett munkaerőből is hiány van. „A vendégmunkás-behozatal, a külföldi – akár harmadik országból érkező – munkavállalók foglalkoztatása így határozottan szükséges” – fűzte hozzá a szakember.

A WHC Csoport főtámogatásával megvalósuló HR Fest konferencián szó volt arról, hogy érdemes-e a külföldi munkavállalókat minél nagyobb, közös csoportban tartani a munkaadó vállalatnak a műszakbeosztások során. A vitában, melyet Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője moderált, négy autóipari nagyvállalat HR-vezetője képviselte a két különböző véleményt.

Varga-Papp Szilvia, a Knorr-Bremse Fékrendszerek Kft. HR Menedzsere, valamint Szokoli Réka, az SMR Hungary HR Managere mindketten úgy vélték, előnyös, ha az egy országból érkező külföldi munkavállalókat egy nagyobb, közös csoportban tartják. Érveik szerint könnyebb így a mindennapi teendőket, az ügyintézést és a kommunikációt ellátni, miközben az egymással megosztott munkahelyi közeg kiszámíthatóságot, komfort-, és biztonságérzetet nyújt számukra. Emellett költséghatékonyabb is ez a megoldás, hiszen mind a szállásoltatás, mind az utaztatás, mind az egyéb szolgáltatások – például tolmács – költsége is csökkenthető, ha együtt, egy csoportban „mozognak” a külföldi kollégák.

Ezzel szemben Lévai-Seller Adrienn, a Rehau Automotive Kft. győri gyárának HR menedzsere, valamint Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO Gyártó Magyarország Kft. HR Menedzsere úgy vélték, előnyösebb a külföldi kollégákat kisebb csoportokban, a gyártás különböző fázisaiban, különböző műszakokban, a magyar munkavállalókkal vegyes csoportokban foglalkoztatni. Érvelésük egyik legfontosabb alapvetése az volt, hogy egy befogadó, motiváló vállalati kultúrát közösen, együtt, nem pedig egymás mellett dolgozva lehet csak felépíteni. Emellett a fenntarthatóság és rugalmasság jegyében is előnyösebb, ha a külföldi kollégák beépülnek a vállalat különböző területeibe, minél többféle munkafolyamatot elsajátítva, melynek köszönhetően hatékonyabban lehet őket alkalmazni.

 A HR Fest-en Wáberer György is megosztotta gondolatait többek között HR-kérdésekben is. Az üzletember elmondta, hogy közvetlen kollégáit saját maga választja ki, személyes interjú során. „Mindig olyan vezetőket keresek csapatomba, akikben van tűz, akiket lehet motiválni, és akik maguk is képesek motiválni a kollégáikat. Hogy egy jelöltben megvan-e a kellő elhivatottság, az alázat, a teherbírás és a munkára való hajlandóság? – mindez kiderül egy hosszabb, személyes beszélgetésből.”

Fotó: Arno Senoner/unsplash.com

A foglalkoztatás hazánkban megközelíti a 4,7 millió főt, ami közel 74%-os arányt jelent. A munkanélküliség ezzel párhuzamosan pedig rekord alacsony szintre, 3,5%-ra süllyedt. A magyar gazdaság egyik legégetőbb problémája már évek óta a szakemberhiány. A koronavírus-járvány idején volt némi átrendeződés a munkaerőpiacon: egyes szektorok – mint például a vendéglátás és a turizmus – leálltak, a munkaerő pedig más szektorokba vándorolt, így átmenetileg a munkaerőhiány is enyhült. Azonban 2021 év elejére majdhogynem teljesen visszarendeződött a munkaerőpiaci helyzet a pandémia előtti szintre, ismét megjelent a munkaerőhiány, ami az idén februárban kirobbant ukrajnai háború hatására pedig tovább erősödött – írják.

„Ukrajnából már 2014 óta érkezhettek könnyített feltételekkel munkavállalók Magyarországra, hiszen több területen már akkor érezhető volt a munkaerőhiány gazdasági növekedést gátló hatása. A magyar cégek, főként a termelő vállalatok pedig éltek is ezzel a lehetőséggel, hiszen ma már mintegy 54.000 ukrán munkavállaló dolgozik hazánkban. A háború miatt azonban ez a munkaerő-forrás sérülékennyé és bizonytalanná vált, így gazdasági szükségesség, hogy további nem EU-országokból származó munkavállalók is könnyített feltételek mellett kaphassanak munkát hazánkban” – hívta fel a figyelmet Berta Péter, a WHC Csoport ügyvezetője a rendezvényen.

Barbara Zollmann, a DUIHK ügyvezető elnökségi tagja az elsősorban a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara tagvállalatai számára rendezett workshop köszöntő beszédében rávilágított, hogy a szakképzett munkaerőhiány minden szegmensben jelen van, tartós kihívást jelent és jelentősen befolyásolja a vállalatok mindennapi működését. A DUIHK éppen ezért maga is számos kezdeményezést indított a szakember-utánpótlás megoldására – például több tagvállalatuknál vezettek be német mintára duális szakképzési rendszert.

A rendezvényen a nagyvállalati oldalt képviselve részt vett Kalmár Ákos, a Continental csoport országos HR igazgatója is, aki elmondta, hogy a Continental első lépésként 2017-ben Ukrajnából toborzott Magyarországra munkaerőt – a WHC Csoportra is támaszkodva –, majd nem sokkal később, hazánkban bizonyos szempontból úttörőként, a Fülöp-szigetekről érkező munkavállalókat is elkezdtek foglalkoztatni.

„A Fülöp-szigeteki munkavállalók toborzásakor négy évvel ezelőtt a globális szervezetek előnyeit használtuk ki, hiszen a Continental éppen akkoriban kényszerült manilai gyáregysége bezárására. Mi az ott dolgozó, helyi kollégák közül vettünk át egy pilot-projekt keretében első körben 30 munkavállalót. Ebbe a magyar munkahelyek megóvása érdekében vágtunk bele, hiszen a már akkoriban is érezhető hazai munkaerőhiány miatt harmadik országbeli munkavállalók nélkül a magyarországi gyáregységeink nehezen tudták volna kiszolgálni a vevői igényeket. Látni kell, hogy ez a magyar munkavállalók elemi érdeke is, hiszen egy termelő vállalat akkor tud hazánkban eredményesen működni, ha megfelelőek a kapacitásai, ott tartunk, hogy ez már csak külföldi munkavállalókkal teljesíthető” – fűzte hozzá Kalmár Ákos.

Gondosan elő kell készíteni a külföldiek foglalkoztatását

A WHC Csoport és a DUIHK közös szakmai workshopján elhangzott, a magyar kormány tervei között szerepel, hogy a koronavírus-járvány miatti veszélyhelyzet elmúltával is nagyjából változatlan formában fenntartaná azt a rendelkezést, mely Ukrajna és Szerbia mellett további kilenc nem EU-tagországból (Belaruszból, Bosznia-Hercegovinából, Észak-Macedóniából, a Fülöp-szigetekről, Indonéziából, Kazahsztánból, Mongóliából, Montenegróból és Vietnámból) is könnyített feltételekkel teszi lehetővé munkavállalók alkalmazását.

„A magyar munkaerőhiány megoldása többtényezős. Noha a magyar munkaerőpiacban is van még némi tartalék, ami többek között a fiatalok és bizonyos társadalmi csoportok integrálásával aknázható ki, de a magyar munkahelyek megvédéséhez mindenképpen szükség lesz külföldi munkaerő foglalkoztatására is. Ha egy cég gondolkodik ilyen jellegű megoldásban, annak azt javasoljuk, hogy vágjon bele minél előbb, hiszen amellett, hogy ezzel helyzeti előnyhöz juthat, szükséges a külföldi munkavállalók érkezésének időben történő, gondos előkészítése – legyen szó a nyelvi akadályok leküzdéséről vagy a magyar kollégák érzékenyítéséről. Fontos figyelembe venni, hogy a munkaerő-igény megrendelésétől számítva a teljes toborzási folyamat, amíg egy harmadik országbeli munkavállaló egy hazai cégnél munkába állhat, akár 10-13 hetet is igénybe vehet” – tette hozzá Berta Péter.

Hazai tevékenysége mellett a WHC évek óta építi külpiaci jelenlétét, így tizenegy magyar kirendeltségből álló magyarországi irodahálózata mellett ma már Ausztriában, Szerbiában, Szlovákiában és Ukrajnában is működtet saját leányvállalatot, helyi kirendeltségeket. A mostani nemzetközi akvizíciónak köszönhetően a WHC Csoport további öt országban: Bosznia-Hercegovinában, Észak-Macedóniában, Horvátországban, Montenegróban és Szlovéniában is piacra lép.

„A Heads Adriatic többségi tulajdonrészének megvásárlása hatalmas mérföldkő a WHC Csoport életében. Ezzel a tranzakcióval óriási lökést kap a nemzetközi építkezésünk, hiszen egyszerre öt új régiós piacra lépünk be. Célunk, hogy maximálisan kihasználjuk a két vállalat közötti szinergiákat és egyesítsük erőforrásainkat. Így nagyobb eséllyel tudunk majd részt venni nemzetközi tendereken, illetve még szélesebb körben tudunk kiszolgálni nemzetközi partnereket. Több országgal bővül toborzási területünk, mellyel a magyar vállalatok munkaerőigényét is még hatékonyabban tudjuk majd kiszolgálni, illetve további célunk a Közép-Európába érkező beruházások kiszolgálása munkaerő oldalról” – mondta Berta Péter, a WHC Csoport ügyvezetője a tranzakció kapcsán.

A WHC Csoport és a Heads Adriatic tevékenységi köre szinte teljes mértékben megegyezik. Mindkét vállalat elsősorban a munkaerő-kölcsönzés és munkaerő-közvetítés terén nyújtja szolgáltatásait, illetve emellett a diákszövetkezet, HR outsourcing és bérszámfejtés tartozik tevékenységeik közé.

A Heads Adriatic az Adria régió összesen hat országában (Bosznia-Hercegovinában, Észak-Macedóniában, Horvátországban, Montenegróban, Szerbiában, Szlovéniában) van jelen, melyekben összesen 15 irodát működtet. A vállalat éves árbevétele legutóbb 55 millió eurót tett ki.

Az akvizíciónak köszönhetően a két vállalat mintegy 6.500 fő kölcsönzött és 500 fő belsős munkavállalót foglalkoztat.

„A Heads Adriatic hosszú ideje meghatározó piaci szereplő az Adria régióban. Egy jól bevezetett márka, kedvelt és megbízható partner a térség vállalatai körében. A WHC Csoport által megvalósított akvizíció hatalmas lehetőség mindkét cég számára, hiszen így egyesíteni tudjuk erőforrásainkat és kölcsönösen tudjuk biztosítani egymásnak a hozzáférést egymás piacaihoz. Emellett rengeteget jelent majd a know-how és tapasztalatcsere, illetve mind a WHC, mind a Heads Adriatic kollégái számára izgalmas és kihívást jelentő nemzetközi karrierlehetőséget tudunk biztosítani” – hívta fel a figyelmet Marko Kolenc, a Heads Adriatic ügyvezető igazgatója.

Fotó: Dylan Gillis/unsplash.com

Sokat emlegetjük 2020-ban a „hullámzó válság” és a „V-, L-, W-, vagy U-alakú GDP-pálya” kifejezéseket, a gazdasági visszaesésből való kilábalás ütemét és módját azonban továbbra is erős bizonytalanság övezi. A koronavírus-járvány tavaszi hulláma jelentősen megtépázta a hazai cégek eredményeit, megkezdődtek a kényszerű létszámleépítések, a WHC pedig 40%-os visszaesést tapasztalt a kölcsönzött humánerőt érintő igényekben. A nyári fellélegzés után azonban már átlagosan a járvány előtti termelési szintek 90%-án működtek a vállalatok és ismét megjelent a munkaerőhiány. A tapasztalt kék galléros szakembereket pedig nem képes pótolni a vendéglátásból és a turizmusból felszabadult munkaerő, így megindult a külföldi toborzás is. Az újabb zárással még több bizonytalanság került a képletbe, azonban az eddigi trendek alapján úgy tűnik, a következő hullámok után is kulcsfontosságú lesz, hogy a termelő vállalatok milyen ütemben kapaszkodnak vissza vagy akár haladják meg a korábbi termelési szintjüket, hiszen ez a magyar összterméket is magával húzza.

 „Minden jel arra mutat, hogy nemzetgazdasági szinten is döntő tényező lehet a termelő szektor teljesítménye, ez a terület pedig különösen kitett a munkaerőpiaci hullámzásnak. Azt is nyugodtan kijelenthetjük, hogy hiba lenne arra várni, hogy 2021-ben minden visszarendeződik a jól megszokott kerékvágásba, hiszen csupán a bizonytalanság lesz állandó. Sokkal inkább azon kell dolgozni, hogy minél felkészültebben érjenek minket a változások, és rövidtávon is gyorsan és hatékonyan tudjunk tervezni. Ebben lesz kulcsszerepe a rugalmas toborzásnak, illetve a munkaerő-kölcsönzésnek” – hangsúlyozta Göltl Viktor, a konferencián a WHC Csoport ügyvezetője. Számos kihívással kell tehát megküzdeniük a kék galléros toborzással foglalkozó szakembereknek és a cégvezetőknek, így éppen időben hozta össze a recruiTECH BLUE a hazai HR-döntéshozókat.

Új szelek fújnak a szakmunkás toborzásban

A HR- seregszemle tanulsága szerint a szakemberek egyöntetűen úgy érzik, hogy az elmúlt egy évben jóval nagyobb terhelés alatt állnak, mint korábban, hiszen minden eddiginél fontosabb stratégiai kérdés lett a legjobb jelöltek megszerzése, valamint a fluktuáció minimálisra szorítása. Mindezt ráadásul olyan környezetben kell megoldaniuk, ahol a kollégák gyors reakciókat, folyamatos visszajelzéseket, stabilitást és törődést várnak a teljes munkavállalói életciklus során, miközben a személyes kapcsolatok helyett leginkább a digitális térben zajlik a kommunikáció. Fókuszba került a tudásmenedzsment és a folyamatoptimalizálás is, mivel az új normális az lett, hogy bármelyik munkavállaló bármikor kieshet egy időre a járványhelyzetben.

„Kétségtelenül felértékelődött a tapasztalt, jól teljesítő fizikai munkavállalók szerepe, ezzel együtt a hatékony toborzás, a fejvadászat és a munkaerő-kölcsönzés is kulcskérdés lett. A „minőségért” folytatott kiélezett harcban muszáj szintet lépni: fejleszteni kell a digitális toborzási eszközöket, bevetni az innovatív technológiákat, chatbotokat, közösségi médiát, miközben minden eddiginél nagyobb figyelmet kell fordítani az adatbázisok rendszerszerű, naprakész és értő kezelésére – és ne feledjük, ezek a megoldások már nem csak a szellemi foglalkoztatottaknál, de a kék gallérosoknál is szinte kötelezőek. Gyorsan kell válaszokat adni a még gyorsabban változó környezetre, és mi arra számítunk, hogy vállalati és munkavállalói oldalról is nagyobb szerep jut majd a munkaerő-kölcsönzésnek – tette hozzá a WHC Csoport ügyvezetője.

Sorsdöntő évek következnek: veszítesz vagy mersz?

Aki azt várja, hogy a pandémia leküzdése után megérkeznek a jól megérdemelt békeévek, az bizony nagyot téved. Az új évtizeddel együtt visszavonhatatlanul beköszöntött a VUCA világ (volatility: változékonyság, uncertainty: bizonytalanság, complexity: komplexitás, ambiguity: kétértelműség), vagyis egymást érik majd a váratlan, egész iparágakat megrengető változások. A jövőben a cégeknek rugalmasan és gyorsan kell alkalmazkodniuk az átalakuló igényekhez testreszabható, egyedi és mindenekelőtt minőségi megoldásokkal. Ehhez elengedhetetlen a szervezeten belüli stabilitás, az együttműködő és érték-alapú vezetés, illetve a különböző lehetséges forgatókönyvekre alapuló rugalmas üzleti stratégia. Habár a digitalizáció is robog tovább a maga útján, ebben az új környezetben mégis felértékelődik majd a munkavállalók tudása.

Pinczés Balázs, az autógyáraknak klímaberendezéseket gyártó Hanon Systems Hungary Kft. HR igazgatója nagy meglepetéseket vár a következő évtizedre: „úgy gondolom, hogy nagyon érdekes és tanulságos évek előtt állunk, globális viszonylatban is. A rohamosan öregedő társadalmakban csökkenni fog a vásárlóerő, az automatizáció pedig még inkább lenyomja majd az árakat, így a legtöbb iparágban óriási verseny alakul ki. A cégeknek belülről kell ellenállóvá válniuk, gyorsan és rugalmasan reagálniuk a kihívásokra. Ehhez kell akár néhány havonta igazítani a létszám- és kompetenciaigényeket, amiben nagy szerepe lesz az atipikus foglalkoztatási formáknak, a vendégmunkának és a kölcsönzött munkaerőnek is. Egy biztos: aki nem tud majd úszni az árral, az bukásra lesz ítélve, legyen bármilyen nagy hal is legyen.”

Sokat változott a munkaerőpiac az elmúlt időszakban, a rendkívüli helyzet pedig kihívás elé állította a toborzásra specializálódott szolgáltatókat is. Habár sokan a karanténidőszaktól tartottak a legjobban, a jelenlegi „átmeneti” állapot még ellentmondásosabb: miközben a KSH friss számai szerint májusban 4,4 millióra nőtt a foglalkoztatottak száma, ezzel párhuzamosan a munkanélküliségi ráta is emelkedett, mivel a március-áprilisban elbocsátott munkaerő egy része csak most került be az álláskeresők rendszerébe. Kapkodhatják tehát a fejüket a toborzók és a munkaerő-közvetítők, ha át akarják látni, mi is történik most a piacon. Ez azonban csak a jéghegy csúcsa, mert a járványhelyzet bizonytalan alakulása miatt a következő hónapokra nézve jóval több a kérdés, mint a válasz.

Ide még az jósgömb is kevés lenne – csak a bizonytalanság biztos

A WHC Csoport külföldi irodái révén az egész régió munkaerőpiaci helyzetére rálát, így lépéselőnyben van a hazai szolgáltatókkal szemben. Tapasztalataik szerint az élelmiszer- és gyógyszeripar kivételével minden gazdasági szereplőt érintett valamilyen formában a gazdasági visszaesés, több hetes, néhol hónapos leállás után tudtak csak újraindulni, a legnagyobb kitettsége pedig az autóiparnak volt Európa-szerte. Első körben a szakképzettséget nem, vagy csak kevésbé igénylő munkaköröket érintette a járvány nyomában járó leépítési hullám, majd a szellemi munkaerőhöz is hozzányúltak a cégek a megrendelések volumenéhez igazítva a foglalkoztatottak létszámát. Jelenleg a nyitott pozíciókra nagyságrendekkel több jelentkezés érkezik be az év elején tapasztalható állapothoz képest, a cégek leginkább betanított munkásokat, operátorokat, takarítókat, minőségellenőröket, árufeltöltőket és pénztárosokat, valamint bolti eladókat keresnek.

„Jelenleg azt látjuk, hogy a rugalmasság lesz a legfontosabb a következő időszakban, csak gyors reakciókkal fogunk tudni megfelelni a hozzánk forduló munkáltatók igényeinek. A most rendelkezésünkre álló adatokból arra következtetünk, hogy a gazdaság fokozatosan nyeri majd vissza erejét, a harmadik negyedév végére már 90%-os termelési szinten fog üzemelni a cégek többsége. Akkor várhatóan jelentősen csökkenni fog a munkanélküliek száma, amely újabb kihívás elé állítja a HR szakmát és a vállalati szférát is. Úgy tűnik, hogy 2020 ezt hozza számunkra: egy éven belül teljesen ellentétes irányokba mutató trendekkel kell megküzdenünk” – hívta fel a figyelmet Sághy József, a WHC Csoport győri területi vezetője.

Chat Norris napi többezer jelentkezőt kezel…és meg se kottyan neki

A válsághelyzetekben mindig megéri előre menekülni, így tett a WHC is, amely a digitalizációt és a mesterséges intelligenciát hívta segítségül a rendkívüli szituáció kezelésére. A Chatboss Team által fejlesztett MI-alapú eszköz egyszerre jelent létfontosságú támogatást az állásvadászoknak és a toborzóknak. A chatbot lehetőséget nyújt arra, hogy a jelentkezők bárhol és bármikor megkezdhessék a munkakeresés folyamatát, gyorsan bekerülhessenek a munkaerő-közvetítő adatbázisába és azonnal visszajelzést kaphassanak arról, milyen nyitott pozíciók érhetők el számukra. A toborzók ugyanakkor jelentős erőforrásokat spórolnak meg mind a munkaórák számát, mind a költségeket tekintve, ráadásul a gyorsaság és az azonnali reakciók nagy versenyelőnyt jelentenek a munkavállalói és a munkáltatói oldalon is. De mi a helyzet a hatékonysággal?

„Nagyon elégedettek vagyunk az eddigi eredményekkel, ugyanis a Chat Norris-szal folytatott beszélgetések 32%-a zárul jelentkezéssel, pedig 10%-ot tűztünk ki célul. Azt tapasztaljuk, hogy a jelöltek számára érthetők a folyamatok, könnyen és szívesen használják ezt az eszközt, főleg a népszerű közösségi oldalakon belül. A chatbot ráadásul „szeret” tanulni, folyamatosan tudjuk alakítani a funkciókat a hatékonyság érdekében” – teszi hozzá Szabó Flóra, a WHC toborzás-technológiai koordinátora.

„Arról sem szabad elfelejtkezni, hogy a chatbot ma már a HR digitalizációs stratégia fontos eleme lehet: gyors reakciót, a folyamatos visszajelzés lehetőségét hordozza magában, így az ügyfélkapcsolatokban és a toborzásban is igazi hatékonyságnövelő eszköz. Minden esetben igyekszünk személyre szabni a chatbotokat, hogy a lehető leghatékonyabban láthassák el a feladatukat, és hűen tükrözzék „alkalmazójuk” értékeit és üzeneteit. Fontos a névadás is: a Chat Norris előtt fejlesztettünk már a belső kommunikációt segítő Chatelkát is az Audi Hungária Zrt-nek, amit nagyon gyorsan elfogadtak és megszerettek a munkavállalók” – fogalmazott Baltay Kristóf, a ChatBoss Team ügyvezetője.