A munkahelyi kultúra tényleg ennyire fontos?

A vállalati kultúra ma már az egyik legmeghatározóbb tényező a toborzás során. A munkavállalók olyan környezetet keresnek, ahol értékelik az ötleteiket, partnerként kezelik őket, és ahol a vezetők hitelesen kommunikálnak. Egy barátságos, támogató közeg növeli a lojalitást, csökkenti a fluktuációt és sokkal erősebb érzelmi kötődést alakít ki, mint bármilyen bónuszrendszer. Az olyan munkaerőközvetítés területén működő cégek, mint az IDBC is, tudatosan építenek erre: számukra nemcsak az a fontos, hogy megtalálják a szakmailag megfelelő jelöltet, hanem az is, hogy az új munkahely valóban illeszkedjen az egyénhez.

Mennyit számít a fejlődési lehetőség?

A modern munkavállalók a legtöbb esetben már nemcsak egy állást keresnek, hanem karrierutat is. Így a toborzás sikerét ma már az is meghatározza, hogy a cég milyen fejlődési lehetőségeket kínál. Ez lehet képzés, mentorálás vagy akár részvétel egy innovatív projektekben. Az a munkahely, ahol a dolgozók látják a szakmai előrelépés lehetőségét, sokkal könnyebben megtartja a tehetségeket. A hosszú távú elköteleződés kulcsa lehet, ha a cég nemcsak alkalmazottként tekint a munkavállalóra, de a fejlődését is segíti.

A rugalmasság újraírja a játékszabályokat?

A pandémia óta a rugalmas munkavégzés már alapelvárásnak számít. A home office, a hibrid modellek és a rugalmas munkaidő nemcsak a munka–magánélet egyensúlyt segítik, hanem a toborzás sikerességét is növelik. A munkaerő közvetítés során a rugalmas lehetőségek említése gyakran döntő érv a jelöltek számára. Egy vállalat, amely nyitott az egyéni igényekre, sokkal hitelesebb és emberközelibb képet mutat magáról, ez pedig komoly versenyelőnyt jelent.

Hogyan épül a bizalom a toborzás során?

A vonzó munkahely ismérve a bizalom. Az állásinterjún kapott benyomás, az őszinte kommunikáció és az átlátható folyamatok mind-mind azt üzenik a jelöltnek, hogy a cég megbízható partner lesz. A munkaerő közvetítés itt kap különösen nagy szerepet: a közvetítő nemcsak a szakmai illeszkedést méri fel, de azt is, hogy az adott munkakörnyezet valóban passzol-e a jelölt személyiségéhez. A sikeres toborzás tehát nem az interjúval, hanem a bizalomépítéssel kezdődik.

Általánosságban elmondható, hogy a modern munkahely már nemcsak az a lényeg, hogy „mennyit fizet”, de az is, hogy mit ad emberileg. Egy támogató közeg, a fejlődési lehetőségek és a rugalmasság mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalók ne csak dolgozzanak, hanem jól is érezzék magukat.

Teljeskörűen megújította karrieroldalát és toborzási folyamatait a SPAR Magyarország, hogy még hatékonyabban, ugyanakkor emberközeli módon szólítsa meg a potenciális munkatársakat. A vállalat célja, hogy a legmodernebb technológiai megoldásokkal támogassa a pályázók és a HR csapat munkáját egyaránt – legyen szó jelentkezésről, kiválasztásról vagy beilleszkedésről.

„A SPAR Magyarország az egyik legnagyobb hazai foglalkoztató, közel 14 ezer munkavállalóval. A humán erőforrás számunkra nemcsak operatív kérdés, hanem stratégiai érték. Ezért fordítunk kiemelt figyelmet arra, hogy már a toborzási folyamat is tükrözze a vállalat profizmusát, emberközpontúságát és innovációs törekvéseit. A bevezetett újítások célja, hogy még gyorsabban, hatékonyabban és személyre szabottabban tudjuk megszólítani a leendő munkavállalókat országszerte” – hangsúlyozta Szijjné Kállai Ildikó, a SPAR Magyarország személyzetfejlesztési és HR vezetője.

A SPAR új karrierplatformja felhasználóbarát, áttekinthető és mobilra optimalizált felületet kínál. A jelentkezők személyre szabható profilokat hozhatnak létre, megadhatják álláskeresési preferenciáikat, és automatikusan értesülhetnek a számukra releváns lehetőségekről. A dokumentumfeltöltés és jelentkezési folyamat egyszerűbbé vált, a rendszer pedig folyamatos kapcsolatot biztosít a pályázók és a toborzási csapat között.

Az új toborzási szoftver egyben teljesen digitalizálja a HR adminisztrációt is: lefedi a teljes kiválasztási folyamatot a pozíciók jóváhagyásától kezdve az ajánlat kiküldéséig. A rendszer lehetővé teszi az álláshirdetések gyors, célzott kezelését, a jelöltek státuszának valós idejű követését, valamint az ajánlatok digitális elfogadását. A papírmentes működés nemcsak fenntarthatóbbá, hanem gyorsabbá és átláthatóbbá is teszi a folyamatokat.

A SPAR a legújabb technológiákat is integrálja a toborzásba: mesterséges intelligenciával támogatott álláshirdetések és interaktív avatárok segítik a vállalati kultúra hiteles bemutatását. Az AI alapú hirdetések személyre szabottan érik el a jelölteket, az avatárok pedig élményszerűen mutatják be a cég értékeit és mindennapjait.

Fókuszban a digitális tanulás

A belső fejlesztések nem állnak meg a toborzásnál: a SPAR komoly hangsúlyt fektet a munkavállalók oktatására és fejlődésére is. A SPAR Online Akadémia egy olyan digitális platform, amely a vállalat minden dolgozója számára elérhető. 2024-ben több mint 65 ezer digitális tananyagot végeztek el a kollégák, összesen több mint 34 ezer képzési órát fordítva az online tanulásra. Az elérhető anyagok között szerepelnek munkavédelmi és minőségbiztosítási képzések (gépek használata, HACCP), szakterületi oktatások (pékség, hús, zöldség-gyümölcs), IT-biztonsági kurzusok, soft skill tréningek, onboarding programok, sőt, nemzetközi együttműködésből származó, videós anyagok is.

A SPAR Online Akadémia integrálja a mentor-betanító programot és a Beszerzési Akadémiát is, lehetőséget adva az új munkavállalók és vezetők számára, hogy értékeljék a betanítási folyamatot – így támogatva a minőségi beilleszkedést. A tanulásra dedikált eszközök – például bolti tabletek – elérhetők az összes üzletben, ezzel is biztosítva a hozzáférhetőséget minden munkatárs számára.

A SPAR célja, hogy a munkavállalók ne csak bekerüljenek a szervezetbe, hanem hosszú távon fejlődjenek is benne. Ezért a vállalat tovább bővíti az e-learning kínálatot, különös figyelmet fordítva a kompetenciafejlesztésre és a munkavállalók által jelzett témák beépítésére az e-learning tanagyagokba.

Az AI 2020-ban indult robbanásszerű elterjedésével megindult az üzleti felhasználása is, bővültek az alkalmazási területek és a kezdeti félelem helyét is egyre inkább átvette a bizalom. A Comline Budapest közel 100 vállalatvezető körében végzett kutatása a felhasználási tapasztalatokra és esetleges további félelmekre világított rá.

A hatékonyság növekedett, a félelemérzet csökkent

2025-ben egyre kevesebben tartanak az AI munkaerőpiacra gyakorolt negatív hatásaitól. A korábbi félelmekkel ellentétben a vállalatok jelentős része már nem tekinti veszélyforrásnak az AI-t a munkaerőpiacon, ugyanis a válaszadók 33%-a szerint az AI inkább pozitív hatással lesz a humán munkaerőre, és csupán 4% gondolja úgy, hogy káros hatásai lehetnek. “Már meghaladtuk azt a kort, amikor a mindennapi munkánkat féltettük a mesterséges intelligenciától, inkább arra bíztatják a vállalatvezetők a kollégákat, hogy naprakész tudásra tegyenek szert, ha hatékonyak szeretnének maradni.” – tette hozzá Nagy Béla, a Comline Budapest vezető trénere a vállalat ötödik Vezetői csúcstalálkozóján

Az AI fő alkalmazási területe az online marketing és az értékesítés

A felmérés adatai szerint az AI üzleti felhasználásának elsődleges területe:

• marketing (33%) – tartalomgyártás, reklámkampányok optimalizálása,
• értékesítés (19%) – ügyfélszegmentáció, prediktív elemzés,
• HR (10%) – toborzás automatizálása.

Talán nem meglepő, hogy a legelterjedtebb AI-megoldások a szöveggeneráló alkalmazások (40%), a képgeneráló eszközök (29%) és a chatbotok (11%).

A vállalatok további AI-tudásra szomjaznak

A kutatás eredményei szerint a cégek számára a legnagyobb akadályt az AI alkalmazásában a szakértelem hiánya jelenti (57%). A megkérdezettek 54%-a jelezte, hogy további képzésekre lenne szüksége az AI hatékonyabb üzleti felhasználásához. Nagy Béla szerint: „A felmérés egyértelműen mutatja, hogy a vállalatok nyitottabbak az AI-ra, mint valaha. Az AI nem az emberi munkahelyek megszüntetésére szolgál, hanem arra, hogy hatékonyabbá tegye a munkavégzést ennek a módszereit pedig érdemes szakemberektől megtanulni, hogy igazán jól tudjuk hasznosítani a legújabb technológiákat.”

A Comline Budapest kutatása rámutat, hogy az AI már most is komoly versenyelőnyt biztosít: a válaszadók 52%-a szerint kulcsfontosságú tényező a piacon. A további fejlődéshez azonban elengedhetetlen a megfelelő tudás megszerzése, amit a vállalatok egyre sürgetőbb igényként fogalmaznak meg.

A cégek 82%-a nem számít csökkenésre a munkavállalói létszámának tekintetében: 45%-a növekedést vár, 37%-uk pedig stagnálást, a létszámcsökkenést mindössze 11%-uk tartja valószínűnek – ezek az arányok nem változtak számottevően az egy évvel korábbi várakozásokhoz képest.

„A legnépszerűbb toborzási eszköznek továbbra is az álláshirdetési portálok számítanak. A munkaadók 81%-a tervez igénybe venni ilyen szolgáltatást az elkövetkezendő egy évben. A második leggyakrabban előforduló eszköz a személyes ajánlás: a cégek fele fog támaszkodni erre a lehetőségre az év során. A harmadik leggyakrabban használt lehetőség pedig a közösségi média” – mondta el a felmérés kapcsán Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője. „Általánosságban elmondható, hogy a vállalatok tudatosabban állnak a toborzáshoz, mint egy éve: egyötödük várhatóan több eszközt fog használni a kiválasztáshoz 2024-ben, illetve nagyobb arányban nyilatkoztak arról is, hogy rendszeresen elemzik a hirdetéseik eredményeit” – tette hozzá a szakértő.

Toborzási idő alakulása

Tavalyhoz képest több cég számít arra, hogy nem fog nőni a toborzáshoz szükséges idő – ezt magyarázza, hogy a munkavállalói aktivitás jelenleg is kifejezetten magas. Míg tavaly a megkérdezett cégek közül tízből négy számított a korábbi évhez képest átlagosan hosszabb toborzási időre, addig idén tízből csak három. A munkaadók 11 százaléka pedig rövidebb toborzási idővel számol, mint tavaly. A dolgozók tapasztalatai azonban árnyalják a képet: a Profession.hu egy másik, szintén idén készített kutatásának eredménye azt mutatta, hogy a munkakeresők átlagosan egy hónappal több ideig keresték aktuális állásukat, mint tavaly ugyanekkor.

Több cég meglátta a magas munkavállalói aktivitásban rejlő toborzási lehetőségeket: megfigyelhető, hogy a munkaadók között magasabb arányban vannak azok, akik több platformra szélesítették a toborzásra használt eszköztárukat. Míg 2023 januárjában tíz cégből mindössze három nyilatkozta, hogy több fronton is igyekszik megszólítani a munkakeresőket, addig idén tízből hét vállalat jelezte, hogy így jár el.

Photo by Austin Distel on Unsplash

Már 2021-ben látható volt, hogy a munkaerőpiac visszaállt a Covid előtti pályára, azaz a munkaadók ismét kőkemény versenyben igyekeznek megszerezni a kékgalléros munkaerőt. Annak ellenére, hogy a fizikai dolgozók jövedelme az elmúlt 5 évben stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett, kritikusan magas a fluktuáció szintje a betanított munkakörökben. A Work Force HR-szolgáltató egyik kiemelt partnerét vizsgálva azt láthatjuk, hogy a betanított pozíciók esetében 67%-kal nőttek az órabérek 2018 és 2022 között. Egy másik nagyvállalatnál ugyanebben az időszakban a fizikai munkások havibérében 44%-os növekedést jegyzett a cég. A KSH adati szerint a foglalkoztatottsági ráta ma meghaladja az 5 évvel ezelőtt mért arányt, mégis rengeteg a betöltetlen munkahely. Egyre könnyebb váltani a betanított pozíciók között, amihez nehezen alkalmazkodnak a munkaadók.

„Ahelyett, hogy a vállalatok minden erőforrást és figyelmet a bérezésre összpontosítanak, érdemes egyéb piaci igényekhez is alkalmazkodni. Fontos szempont az alkalmazottak körében, hogy milyen egyéb juttatások társulnak alapjövedelmükhöz. Ezek közt általánosan helyet kap a műszakpótlék, jelenléti pótlék, teljesítményfüggő bónuszok és a cafeteria.  Kevésbé általános még, de egyre gyakoribb a belépési bónusz és a hűségbónusz egyaránt. Az anyagi előnyök mellett sok egyéb tényező is meghatározó lehet egy munkahely kiválasztásánál, jellemzően kiemelt szempont többek között a műszakrend és a munkahely távolsága ennél a szegmensnél” – mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője. Hozzátette: ha a magyar munkaerő-kínálatot vesszük alapul, fordulópont ebben nem is várható.

A hagyományos juttatások mellett a cégeknek új eszközök is rendelkezésre állnak a munkaerőért folytatott harcban. Ma már digitális megoldásokkal tehetik hatékonyabbá a kiválasztási és beléptetési folyamatot, a Work Force például saját fejlesztésű chatbottal segíti a külföldi fizikai dolgozók beilleszkedését. Egyre fontosabb a transzparens kommunikáció, a vezetővel ápolt kapcsolat és a munkahelyi közérzet, amit a fehér- és a kékgalléros munkaerő esetében egyaránt fel kell ismernie a munkaadóknak. Annak ellenére, hogy a bérezés továbbra is kiemelt fontosságú, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit és a lehetőségekhez mérten megfelelni azoknak. A cégvezető szerint a vállalati buszokat racionális távon kell közlekedtetni 30-45 perces bejárási idő alatt maradva, kulturált szociális helységeket (szállások, öltözők, étkezők) szükséges üzemeltetni, magán-egészségbiztosítást kell adni és érdemes befektetni a műszakvezetők vezetői képzésébe is. Hosszú távon ezek a tényezők mind kulcsfontoságúak lehetnek a fizikai munkavállalók megtartásában.

A jövőre nézve a munkaadóknak két kulcsfontosságú szempontot érdemes vizsgálniuk. Egyrészt, hogy az Oroszország elleni szankciók hogyan hatnak az európai és azon belül is a magyar gazdasági növekedésre, illetve mely iparágakat sújt jobban vagy kevésbé mindez. A másik szempont a harmadik országbeli munkaerő toborzása és az ezzel kapcsolatos tapasztalatok. Ebből a lehetőségből ma még egyértelműen versenyelőny kovácsolható a foglalkoztatók körében, 1-2 év múlva viszont már versenyhátránnyá válhat, ha nem nyitnak ebbe az irányba.

Fotó: Jason Richards, Unsplash

A legtöbb új kollégát a fővárosban keresik a feladott álláshirdetések száma alapján, azonban ezzel párhuzamosan a toborzás jelenlegi volumenét összevetve a tavalyi év azonos időszakéval elmondható, hogy a leginkább Somogy megyében történt növekedés, ahol 108 százalékkal több pozíciót hirdetek meg. Ezt követi sorrendben Pest megye (77%), Tolna megye (73%), Zala (71%), Vas (70%), Csongrád-Csanád és Győr-Moson-Sopron (67-67%), Baranya (64%), Bács-Kiskun (58%) és Borsod-Abaúj-Zemplén (56%), de az ország teljes területén számottevő a toborzás erősödése. A legkisebb mértékű emelkedés Békés (34%), Heves (28%) és Nógrád megyében (14%) mérhető e téren.

A vendéglátás és a szakmunkás hirdetések gyarapszanak a leginkább

A munkaerőtoborzást kategóriánként vizsgálva elmondható, hogy a vendéglátás hirdetési volumene nőtt a legnagyobb mértékben az idei év elején az előző év azonos időszakához képest, azonban hozzá kell tenni az eredmény magyarázataként, hogy tavaly az első negyedévben még zárva tartottak a vendéglátóhelyek az országban. Ezt követik a szak-, betanított- és segédmunkás, valamint az adminisztrációs terület hirdetései. A legkisebb növekedést az építőipar és az IT programozás kategóriák produkálták.

Megyei szinten eltérés mutatkozik a munkavállalók iránti keresletben szakterületenként. Míg Borsod megyében az adminisztráció, IT fejlesztés és az egészségügyi területekben van a leginkább igény új munkavállalókra a tavalyi évhez képest, addig Komárom-Esztergomban az IT üzemeltetés, marketing és az oktatás nőtt a legnagyobbat és az egészségügy pedig jelentősen lecsökkent. Győr-Moson-Sopronban a vendéglátás, IT Programozás és a HR a legnagyobb növekvő, Fejérben pedig az üzleti támogató központok (az SSC szektor 9 hónapja őrzi dobogós helyét), a HR és az IT üzemeltetés szerepel a lista elején. Veszprém megyében a pénzügy, vendéglátás, valamint az egészségügy hármasa tudott a leginkább nőni.

A munkavállalók preferenciái és aktivitása térség és hivatás tekintetében

A vizsgált három hónap tavalyi év azonos időszakához képest 15 százalékos elmaradást mutat a munkavállalók jelentkezésének tekintetében. Mindemellett a megyék közel felében növekedés mérhető – ez a pozitív elmozdulás elsősorban Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében, valamint Baranya és Hajdú-Bihar területén történt.

Hivatásonként vizsgálva a jelentkezők számát a vendéglátás, hotel, idegenforgalom kategóriában feladott hirdetéseknél mérhető a legintenzívebb növekedés, amelyet az oktatás, tudomány, valamint a cégvezetés, menedzsment követ, majd az üzleti támogató központok. Az idei év elején a tavalyi év azonos időszakához viszonyítva a legkevesebb jelentkezést a mérnök, a bank, biztosítás, bróker és az IT programozás területén toborzók jegyezték.

„A toborzás hatékonyságát a munkaerőkeresés átalakításával tehetik hatékonyabbá a vállalatok. A megfelelő jelöltek megtalálásában segítséget nyújthat számukra, ha nem csupán az aktív álláskeresőket szólítják meg, hanem a passzív, de potenciális jelölteket is számításba veszik. Érdemes a jelölt adatbázisban keresni azok között a munkavállalók között, akik nincsenek munkakereső státuszban, de meggyőzhetőek a munkahelyváltásról vagy munkába állásról” – javasolja Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési és termékmenedzsment igazgatója.

Fotó: Louise Viallesoubranne/unsplash.com

„Sok álláskereső elveszíti az érdeklődését, ha a jelentkezési folyamat túl hosszú. Ez az, amiért vettük a bátorságot, és a folyamatok jelentős felgyorsításával tovább javítottuk a digitális felhasználói élményt – mondja Valeria Gladsztein, a Henkel globális tehetségtoborzó és oktatási vezetője. – Korábban a jelentkezési folyamat 30 percet vett igénybe. Ma egy időtakarékos és gyors folyamatot kínálunk egy percen belül.”

A pályázók egyszerűen jelentkezhetnek, bármilyen eszközzel és fiók létrehozása nélkül. Szinkronizálhatják adataikat a LinkedIn profiljuk segítségével a releváns információk importálásához. Az új toborzási platform néhány héttel ezelőtti bevezetése óta a jelentkezők száma 40 százalékkal nőtt, és az elmúlt három hónapban a Henkel világszerte mintegy 1000 jelöltet vett fel. A Henkel a koronavírus-válság idején is folytatta a munkavállalók felvételét. A jelöltek és munkavállalók biztonságának és egészségének biztosítása érdekében a folyamatokat gyorsan és bürokráciamentes módon adaptálták – pl. online interjúk vagy virtuális bemutatkozás révén.

Az új munkaerő-felvételi megoldás a Cornerstone OnDemand integrált, vállalati szintű HR felhőplatformjának része, amelyet a Henkel a tanuláshoz, a továbbképzéshez és a teljesítménymenedzsmenthez is használ. A Henkel HR tevékenységének és alkalmazásának digitalizálását folyamatosan fejleszti – a folyamatok további korszerűsítése és felgyorsítása, az agilitás növelése, az alkalmazottak elkötelezettségének fokozása és a lehető legjobb digitális felhasználói élmény biztosítása érdekében.

„A koronavírus-válság nyomán a digitális elvárások még magasabbak, és a vállalatok, amelyek nagyszerű jelentkezőket szeretnének megnyerni, nem engedhetik meg maguknak, hogy ezt figyelmen kívül hagyják. A digitális átalakítás már régóta jó ötletnek bizonyult, és a Henkel egyértelműen bebizonyította, hogy az üzleti élet minden részét optimalizálni kell a digitális világ számára, különös tekintettel a jelentkezőkre és az alkalmazottakra. Az eredmények magukért beszélnek, és reméljük, hogy továbbra is támogathatjuk a Henkelt abban, hogy agilis vállalattá váljon, amely kész alkalmazkodni és új normákat elfogadni” – mondta Vincent Belliveau, a Cornerstone OnDemand EMEA ügyvezető igazgatója.

Sokat változott a munkaerőpiac az elmúlt időszakban, a rendkívüli helyzet pedig kihívás elé állította a toborzásra specializálódott szolgáltatókat is. Habár sokan a karanténidőszaktól tartottak a legjobban, a jelenlegi „átmeneti” állapot még ellentmondásosabb: miközben a KSH friss számai szerint májusban 4,4 millióra nőtt a foglalkoztatottak száma, ezzel párhuzamosan a munkanélküliségi ráta is emelkedett, mivel a március-áprilisban elbocsátott munkaerő egy része csak most került be az álláskeresők rendszerébe. Kapkodhatják tehát a fejüket a toborzók és a munkaerő-közvetítők, ha át akarják látni, mi is történik most a piacon. Ez azonban csak a jéghegy csúcsa, mert a járványhelyzet bizonytalan alakulása miatt a következő hónapokra nézve jóval több a kérdés, mint a válasz.

Ide még az jósgömb is kevés lenne – csak a bizonytalanság biztos

A WHC Csoport külföldi irodái révén az egész régió munkaerőpiaci helyzetére rálát, így lépéselőnyben van a hazai szolgáltatókkal szemben. Tapasztalataik szerint az élelmiszer- és gyógyszeripar kivételével minden gazdasági szereplőt érintett valamilyen formában a gazdasági visszaesés, több hetes, néhol hónapos leállás után tudtak csak újraindulni, a legnagyobb kitettsége pedig az autóiparnak volt Európa-szerte. Első körben a szakképzettséget nem, vagy csak kevésbé igénylő munkaköröket érintette a járvány nyomában járó leépítési hullám, majd a szellemi munkaerőhöz is hozzányúltak a cégek a megrendelések volumenéhez igazítva a foglalkoztatottak létszámát. Jelenleg a nyitott pozíciókra nagyságrendekkel több jelentkezés érkezik be az év elején tapasztalható állapothoz képest, a cégek leginkább betanított munkásokat, operátorokat, takarítókat, minőségellenőröket, árufeltöltőket és pénztárosokat, valamint bolti eladókat keresnek.

„Jelenleg azt látjuk, hogy a rugalmasság lesz a legfontosabb a következő időszakban, csak gyors reakciókkal fogunk tudni megfelelni a hozzánk forduló munkáltatók igényeinek. A most rendelkezésünkre álló adatokból arra következtetünk, hogy a gazdaság fokozatosan nyeri majd vissza erejét, a harmadik negyedév végére már 90%-os termelési szinten fog üzemelni a cégek többsége. Akkor várhatóan jelentősen csökkenni fog a munkanélküliek száma, amely újabb kihívás elé állítja a HR szakmát és a vállalati szférát is. Úgy tűnik, hogy 2020 ezt hozza számunkra: egy éven belül teljesen ellentétes irányokba mutató trendekkel kell megküzdenünk” – hívta fel a figyelmet Sághy József, a WHC Csoport győri területi vezetője.

Chat Norris napi többezer jelentkezőt kezel…és meg se kottyan neki

A válsághelyzetekben mindig megéri előre menekülni, így tett a WHC is, amely a digitalizációt és a mesterséges intelligenciát hívta segítségül a rendkívüli szituáció kezelésére. A Chatboss Team által fejlesztett MI-alapú eszköz egyszerre jelent létfontosságú támogatást az állásvadászoknak és a toborzóknak. A chatbot lehetőséget nyújt arra, hogy a jelentkezők bárhol és bármikor megkezdhessék a munkakeresés folyamatát, gyorsan bekerülhessenek a munkaerő-közvetítő adatbázisába és azonnal visszajelzést kaphassanak arról, milyen nyitott pozíciók érhetők el számukra. A toborzók ugyanakkor jelentős erőforrásokat spórolnak meg mind a munkaórák számát, mind a költségeket tekintve, ráadásul a gyorsaság és az azonnali reakciók nagy versenyelőnyt jelentenek a munkavállalói és a munkáltatói oldalon is. De mi a helyzet a hatékonysággal?

„Nagyon elégedettek vagyunk az eddigi eredményekkel, ugyanis a Chat Norris-szal folytatott beszélgetések 32%-a zárul jelentkezéssel, pedig 10%-ot tűztünk ki célul. Azt tapasztaljuk, hogy a jelöltek számára érthetők a folyamatok, könnyen és szívesen használják ezt az eszközt, főleg a népszerű közösségi oldalakon belül. A chatbot ráadásul „szeret” tanulni, folyamatosan tudjuk alakítani a funkciókat a hatékonyság érdekében” – teszi hozzá Szabó Flóra, a WHC toborzás-technológiai koordinátora.

„Arról sem szabad elfelejtkezni, hogy a chatbot ma már a HR digitalizációs stratégia fontos eleme lehet: gyors reakciót, a folyamatos visszajelzés lehetőségét hordozza magában, így az ügyfélkapcsolatokban és a toborzásban is igazi hatékonyságnövelő eszköz. Minden esetben igyekszünk személyre szabni a chatbotokat, hogy a lehető leghatékonyabban láthassák el a feladatukat, és hűen tükrözzék „alkalmazójuk” értékeit és üzeneteit. Fontos a névadás is: a Chat Norris előtt fejlesztettünk már a belső kommunikációt segítő Chatelkát is az Audi Hungária Zrt-nek, amit nagyon gyorsan elfogadtak és megszerettek a munkavállalók” – fogalmazott Baltay Kristóf, a ChatBoss Team ügyvezetője.