Nagyjából tízből nyolc magyar cég eszközölt tavaly bérfejlesztést valamilyen formában. Nem csoda, hiszen a munkavállalók közül is ez a legerősebb motiváló tényező egy munkahelyváltásban. Az egyre gyakoribbá váló béremelések pedig kiélezhetik a versenyhelyzetet a cégek között.

A bérspirál problémája

Ahogy egyre inkább a biztonság és stabilitás válik prioritássá a munkavállalók számára, a leggyakrabban az alapbér emelését tartják kielégítőnek – derült ki a Profession.hu 2023 februárjában végzett kutatásából. „Az alapbérek emelése legkockázatosabb formája a kompenzációnak a cégek szempontjából, ugyanis gyakran hosszú távú elköteleződést jelent: ha egy cég meglépi az emelést, számolnia kell a továbbiakban is ezzel a kiadással, amelynek pótlására pedig a legtöbb esetben az áremelés a válasz – ezzel a fogyasztók költései is emelkednek, ami fokozza a munkavállalói igényt a további bérkompenzációra. A béren kívüli vagy egyszeri, anyagi jellegű juttatások sokkal nagyobb rugalmasságot biztosítanak a jövőben a cégeknek, könnyebben változtathatóak, viszont akkor lehet lényegi hatásuk a munkavállalók jólétére, ha az alapbérekkel alapvetően elégedettek az alkalmazottak” – mondta Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

Az alapbérek növelésével elindulhat egy akaratlan verseny a munkavállalók között: azzal, hogy különböző munkahelyek egyre magasabb fizetést kínálnak, a munkavállalók könnyebben döntenek a váltás mellett és hagyják ott a magasabb bérezés okán az eredeti munkahelyüket. Ez előnyösebb helyzetbe hozhatja a nagyobb és hátrányos helyzetbe az alacsonyabb bevételű cégeket.

Az emelés megfelelő formája

Fontos kérdés az emelés formájának megválasztásánál a munkáltatóknak átgondolniuk, hogy mi a céljuk vele. Ha a megtartás és az eredmények meghálálása a cél, akkor a bérek alapján történő differenciálás jogos. Viszont amikor egy inflációra válaszul adott kompenzációról van szó, kevésbé releváns az előbbi forgatókönyv. Mivel a jelenlegi gazdasági helyzet minden munkavállalót egységesen érint, sok cég lépett meg azonos arányú emeléseket, valamint egyre gyakoribbá váltak az egyösszegű juttatások.

Az sem feltétlenül kifizetődő stratégia, ha jelentős mértékű fizetésemelést vagy juttatásokat biztosít a munkáltató a munkavállalóknak, míg az egyéb motiváló tényezőkre nem fektet kellő hangsúlyt. Ebben az esetben a munkavállalók ugyan átlag felett kereshetnek, és valószínűleg nem fognak munkahelyet váltani, viszont az adott helyzetben motiválatlannak érezheti magát, a cég számára viszont sokba kerül. Érdemes tehát a többi motivátor tényezőre is  az adott helyzet nyújtotta lehetőségekhez képest megfelelő hangsúlyt fektetni.

Transzparens bérek

A bérek transzparenssé tétele nem csak az átlag feletti fizetési csomagot kínáló cégek számára lehet előnyös. A fizetés egyre fontosabbá vált az elmúlt években a munkavállalók számára a munkakeresés során. Ma sem ritkák azok a helyzetek, amikor az akár többkörös állásinterjú végéig rejtve marad a fizetési csomag, pedig mindkét félnek jelentős erőforrást takaríthatott volna meg ennek előzetes ismerete, valamint a legtöbb esetben az álláshirdetésben elhelyezett bérsáv jelentkezőszámokra is jó hatással van.

A magasabb bér megteremtheti a munkavállaló számára alapvető biztonsági igények, a szükségletek fedezését, a kikapcsolódás és fejlődés lehetőségét, viszont például az önmegvalósítást vagy az egyre fontosabbá váló társasági igényeket nem helyettesítheti.

„Korábbi kutatásainkból kiderült, hogy vannak olyan speciális helyzetek, amikor hátrébb szorul a bérezés a motiváló tényezők listáján. Gyakran a szellemi vagy fizikai környezet megváltozása okoz problémát. A pandémia alatt például azok közül, akik váltottak, több, mint tízből hatan a környezetváltozás miatt tették: megváltozott a munkakörnyezet, az interakciók és a kapcsolatok mind a kollégákkal, mind a vezetőkkel. Ebben az időszakban az esetek több, mint felében jelölték a kiégést, ami szintén nem anyagi jellegű probléma” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.

A Profession.hu Backstage podcast teljes negyedik adása ezen a linken meghallgatható, hamarosan pedig érkezik a következő rész további aktuális munkaerőpiaci kérdésekkel. A témában készült kiadvány pedig ezen a linken érhető el, amelyből további hasznos információk ismerhetők meg.

Magyarország piacvezető állásportálja, a Profession.hu legújabb reprezentatív felmérésében arra kereste a választ, hogy mennyire terjedt el, illetve mennyire sikeres hazánkban a hivatalos kilépőbeszélgetések gyakorlata. Az exit interjú megtartása nem kötelező, így a munkaadók maguk dönthetnek róla, hogy kíváncsiak-e a távozó alkalmazottaik véleményére.

Az önkéntesség ellenére azonban érdemes bevezeti a vállalati működésbe a kilépő kollégák számára szervezett beszélgetéseket, hiszen ez az egyik leghatékonyabb módja annak, hogy feltárjunk olyan folyamatokat, amelyek a hétköznapi működés során rejtve maradnak a vezetők és a HR szakemberek előtt. A beszélgetés során felszínre kerülhetnek olyan tendenciák, amelyek javításával jelentősen növelhető a szervezet hatékonysága és a munkavállalói elégedettség, csökkenthető a fluktuáció. Mindemellett a távozó munkavállaló cég iránti pozitív véleménye is erősíthető, ami támogatja a vállalat jó hírnevét.

Ritkán tartanak kilépőbeszélgetést a hazai cégek, inkább a szellemi munkakörök esetében jellemző

A megkérdezett magyar munkavállalók alig negyede hallott az exit interjú fogalmáról, és inkább a szellemi munkaköröket betöltőknél (52%) és az üzleti szférában dolgozóknál (54%) magas az arányuk. Ezen a körön belül is csak minden harmadik dolgozó vett részt ilyen beszélgetésen. Azok közül a válaszadók közül, akik hallottak már róla, 29 százalékuk jelenlegi munkahelyénél minden esetben megtartják ezt a beszélgetést a távozó kollégával a kilépés előtt, további 32 százalékuk cégénél pedig volt már rá példa, de nem minden esetben élnek a lehetőséggel.

Az exit interjúkat többnyire pozitívan élik meg a munkavállalók

A kutatás eredményei alapján elmondható, hogy a megvalósult exit interjúk közel kétharmada kifejezetten eredményesen zajlott: az érintettek pozitív élményként élték meg a beszélgetést távozásukkor, amely során meg tudták osztani az illetékesekkel a gondolataikat. Elenyésző azok aránya (11%), akik viszont úgy érezték, hogy végül szinte semmi érdemleges nem hangzott el ekkor.

A munkavállalók közel fele hasznosnak tartaná, ha a vállalatoknál lehetőség nyílna a távozáskor egy beszélgetésre, ahol mind a két fél elmondhatná a tapasztalatait, meglátásait, illetve nyitott lenne rá, hogy meghallgassa a visszajelzéseket is. Azok körében is népszerű az ötlet, akiknek eddig még nem volt részük exit interjúban: 40 százalékuk jelezte, hogy szívesen részt venne, és mindössze 15 százalékuk reagált e kérdésre inkább elutasítóan.

Változatos okok miatt szeretnének exit interjút a munkavállalók

Azok a válaszadók, akik szívesen részt vennének távozásuk előtt az interjún, többnyire a munkahelyváltásuk okát osztanánk meg az illetékesekkel (54%), ezzel párhuzamosan közel ennyien szeretnének visszajelzést adni korábbi munkaadójuknak az elmúlt, közösen töltött időszakról. Azonos arányban vannak azok, akik arra lennének kíváncsiak, hogy miért válnak meg tőlük, illetve megfelelő lezárásnak, búcsúzásnak tartanák ezt a fajta formális beszélgetést a volt munkaadójukkal (43-43%). A legalacsonyabb azoknak a válaszadóknak az aránya, akik a visszajelzést igényelnék e beszélgetés keretében (37%).

Fenntartások a kilépőbeszélgetéssel kapcsolatban

Az exit interjún való részvétellel kapcsolatban félelmek is felmerülhetnek a távozó kollégákban. A válaszadók többsége például úgy gondolja, hogy nem kapna őszinte visszajelzést. A fenntartások második leggyakoribb oka, hogy kellemetlennek (34%), és közel ennyien egyszerűen csak fölöslegesnek gondolják ezt a szituációt. 24 százalékuk úgy véli, hogy nem mondhatná el őszintén a meglátásait. A válaszadók legkisebb csoportja pedig attól tart, hogy akár még negatív következménye is lehetne az ekkor elhangzottaknak.

A munkavállalók többsége (65%) azonban úgy nyilatkozott, hogy e fenntartások ellenére összességében mégis őszintén meg tudná osztani beszélgetőtársaival a tapasztalatait, meglátásait. „A munkaadók és a HR szakemberek feladata, hogy a lehetőségen felül megteremtsék a megfelelő légkört, a bizalmat egy őszinte és retorzió nélküli elbeszélgetésre, amelyben biztonságban érzi magát a távozó kolléga. Az exit interjú előtt fontos eldöntenünk, hogy mi a célunk ezzel a találkozóval, és ennek fényében irányítsuk a beszélgetést. A párbeszéd alapú felállással szemben ugyanis sok esetben érdemes inkább kérdezőként, hallgatóként részt vennie a HR-esnek az interjún, felmérve a távozó munkavállaló élményeit, megszondázni a tapasztalatát a visszajelzései alapján, megérteni, hogy mit visz magával cégünkről. Ilyen esetben nem a konszenzusra törekszünk, nem értékeljük a hallottakat – aminek az ideje a felmondás előtti, közös munka időszakában aktuális – hanem a felhasználható tanulságok levonására összpontosítunk, hogy a jövőben optimalizálhassuk a folyamatokat vállalatunk működésében. Szánjunk időt és energiát a kilépő kollégák megfelelő elbúcsúztatására, mert javunkra válhat” – emeli ki az exit interjú fontosságát Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

A kutatásról

A kutatás 2021 novemberében zajlott online kérdőíves adatfelvételi módszerrel, a 18-65 éves internetezőkre nemre, korra, iskolai végzettségre, település típusra és EU régiókra reprezentatív mintán (5,5 millió fő a magyar lakosság körében).

Az év során felhasznált energiánk visszatöltése, az ünnepek alatti valódi kikapcsolódás elengedhetetlen a következő felvonás optimális elindításához. Eltérő módokon regenerálódhatunk, a hatékonyság eléréséhez Magyarország piacvezető állásportálja, a Profession.hu szakemberei legcélravezetőbbnek a következő három különböző típus ötvözését javasolják: iktassunk be napjainkba elegendő passzív pihenést is, azaz, biztosítsunk olyan időt magunknak, amikor semmit nem csinálunk vagy legalábbis minimális aktivitást végzünk. Szánjunk időt emellett aktív kikapcsolódásra is kedvenc szórakoztató és motiváló hobbijanikkal. Végezetül pedig: ne hanyagoljuk el kapcsolatainkat, társasági életünket sem, töltsünk minőségi időt szeretteinkkel, a körülöttünk élőkkel, barátainkkal, távoli rokonainkkal. E három tevékenységfajta együttesen segít a feltöltődésben.

A minőségre koncentráljunk a mennyiség helyett

Hajlamosak lehetünk rengeteg teendőt bezsúfolni a szabadság idejére, amelyekre év közben nem jutott időnk a kötelező feladataink teljesítése mellett, de ne veszítsük szem elől, hogy az ünnepek alatti időt érdemesebb a jóllétünkre, nyugalomra, lelassulásra fókuszálva megélni. Ha az elmaradt teendőket mind erre az egy-másfél hétre ütemezzük, a pihenést, feltöltődést is terhes feladatként fogjuk megélni, és így a januári évkezdés is kimerültséggel indulhat. Ennek elkerülése érdekében érdemes csupán nagy vonalakban megterveznünk a szabadságot, különösebb szigorú feladatlista készítése és a teljesített teendők kipipálgatása nélkül.

Részesítsük előnyben az aktív időtöltést a passzív helyett

Szervezetünk működéséhez és mentális egészségünk megőrzéséhez is szükséges a megfelelő mennyiségű és minőségű alvás, passzív pihenés. A túlzásba vitt semmittevés azonban már ellenkező hatást válthat ki, így egy idő után fáradtabbnak, enerváltabbnak érezhetjük magunkat. A finom ünnepi ételek, nagy vacsorák, karácsonyi sütemények mellett kifejezetten fontos, hogy több időt töltsünk mozgással is. Legyünk eleget a szabad levegőn, akár intenzívebb sport – futás, biciklizés vagy túrázás – akár egy könnyed séta mellett döntünk. A testmozgás beindítja az endorfin termelődését a szervezetben, ami nem csak boldogságot okoz számunkra, de csökkenti a stresszt és a szorongást, valamint erősíti az immunrendszert is.

Digitális világról való lekapcsolódás

Az év végi ünnepi időszak tökéletes a digitális világtól való elszakadásra is. „A megfelelő lazításhoz engedjük el munkahelyi ügyeinket is, mert a céges levelezés követése – akármennyire nem tűnik megerőltető feladatnak – rendszeresen kizökkent privát életünk megéléséből, beindítják a munkával kapcsolatos gondolatokat, a felmerülő problémákon és azok lehetséges megoldásain kezdünk el akaratlanul is gondolkodni, ami stresszel járhat – javasolja Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója. – A kikapcsolódásra kapott szabadidőt érdemes inkább digitális eszközeinktől elszakadva akár valamilyen alkotótevékenységgel, pl. festéssel, írással, zenéléssel tölteni a pihenés és a mozgás mellett. E kreatív folyamatok végzése során egy-egy adott érzékszervünk élesedik, míg a többi háttérbe vonul, erősen fókuszálunk a tevékenységre és annak részleteire, amit mindennapjaink során ignorálunk. Az ünnepek idejére tegyük félre a folyamatos multitaskingot és összpontosítsunk mindig arra az élményre, pillanatra, amiben éppen vagyunk” – teszi hozzá a szakember.

A munkaerőpiac folyamatos, organikus átalakulása természetszerű, amelyet azonban olykor erőteljes behatások érnek. Kérdés, hogy milyen mértékben, ütemben és irányban változtatnak az aktuális keresleten-kínálaton, elvárásokon ezek a körülmények. Hogyan alkalmazkodhatnak a szereplők az új helyzethez, mire van most szükség a helytálláshoz és érvényesüléshez? A Profession.hu és az International Business School – megismételve egy korábbi, 2017-ben végzett felmérést – ismét elkészítette közös kutatását a munkaerőpiacon elvárt készségekre vonatkozóan. Az elemzésből kiderül, melyek azok a készségek, amelyek a legnagyobb versenyelőnyt jelentik most egy-egy nyitott pozíció megszerzéséhez a felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók számára. A kutatás iránymutatással szolgál arra vonatkozólag is, hogy a főiskolai hallgatók számára létrehozott programokon szükséges-e változtatni, az oktatott modulok fókuszát és tartalmát újra kell-e gondolni.

A másokkal való kommunikáció és az idegennyelv-tudás a leginkább elvárt készség

A munkaadók által jelenleg leginkább megkövetelt kvalitás az interperszonális kommunikációs készség – hasonlóan a négy évvel ezelőtti prioritáshoz. Ide a kommunikációs és nyelvi affinitás tartozik, ami iparágtól függetlenül mindenhol a legfontosabb helyre került. Ez alól egyetlen kivételt a közigazgatási szektor jelent, ahol a munkaadók az attitűdöt sorolják legelőre. Az interperszonális készségeken belül a – főként angol – nyelvtudás a hirdetések több mint 75 százalékában jelenik meg elvárásként, amit az írásbeli és szóbeli kommunikációs készségek követnek, megelőzve az egyéb interperszonális, csapatmunka jellegű készségeket.

Az attitűd fontosabb a számítógépes ismereteknél

Második helyen az attitűd jellegű személyiségjellemzők, illetve a számítógépes ismeretek következnek az elvárások között, kiemelten a Microsoft Office szoftvercsomag használata, ami a hirdetések 30 százalékában tüntettek fel a munkaadók az elvárások között. Ide nem sorolva az IT programozás, fejlesztés szektorban feladott hirdetéseket, amelyeknél értelemszerűen konkrét, specifikus programnyelvek, módszertanok és szoftverek kerülnek előtérbe. Az általános számítógépes ismeretek kategória szinte megduplázta a négy évvel ezelőtti felméréshez képest a fontosságát, azonban még mindig elmarad az interperszonális készségek és az attitűd faktoroktól.

Az iparágakat összehasonlítva a legnagyobb szórás az attitűdöknél látható

A különböző attitűdök közül a leginkább elvárt tulajdonság az önállóság, majd a precizitás. A közigazgatás és az oktatás területén az integritást, a marketing esetében a kreativitást, értékesítést és kereskedelemben pedig a célorientáltságot várják el a munkaadók. Ezzel szemben a proaktivitás az építőipar és ingatlan szektorban, a stressztűrés a programozási munkakörökben, a határozottság az üzleti támogató központoknál sorolódik a többi szektorban elvártnál kiugróan hátrébb.

„A korábbi években szintén az önállóság és a precizitás vezette a listát. A harmadik helyen korábban a határozottság szerepelt, amint mostanra a proaktivitás váltott. Említésre méltó változás, hogy utolsó helyre új kategóriaként bekerült az egyre több helyen nevesített elvárássá váló célorientáltság – kiemelten az értékesítés és kereskedelem területén. Érdekes felismerés volt, hogy a mostanában – különösen a pandémia következtében – sokat emlegetett, a médiában is többször feldolgozott kiégési faktor és a rugalmasság egyre inkább nélkülözhetetlenné válása az álláshirdetéseket nem alakította át: sem a stressztűrés, sem az alkalmazkodóképesség említése nem változott jelentősen a feladott hirdetések elvárásokra vonatkozó részében” – hívja fel a figyelmet Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

Már a hirdetések 5 százalékában megjelenik az időgazdálkodás az elvárások között

A fontossági sorrendben negyediknek számító menedzsment készségeken belül a problémamegoldás emelkedik ki leginkább, amelyet a vezetési és a projektmenedzsment készségek követnek. A projektmenedzsmentre vonatkozó elvárás iparáganként különbözik: az IT programozás, a marketing, média és PR területeken például kiemelt szerepet tölt be, miközben a jogi, ügyfélszolgálati, valamint a vendéglátó és idegenforgalmi szektorban utolsó helyen szerepel.

E kategóriába tartoznak a vezetés-szervezési készségek is: többnyire a kevésbé gyakran elvártak közé esik a szervező- és delegációs készség, illetve az egyéni időgazdálkodási, teendő rangsorolási készségek, amelyek a pénzügy és könyvelés, ügyfélszolgálat és SSC munkakörökben emelkedik ki a leglátványosabban.

Szembetűnő változás a korábbi évekhez képest a projektmenedzsment készségek elvárásainak részletezése, ahol a különböző metodológiák is előtérbe kerültek.  Frissen bevezetett, feltörekvő kategóriaként megjelent az időgazdálkodás is, ami a hirdetések közel 5 százalékában jelent meg. Az IBS szakemberei szerint ezen a két területen mostantól érdemes lesz még inkább elmélyíteni a pályakezdők tudását.

Elenyésző hangsúly kerül az analitikus készségek említésére az álláshirdetésekben

Az öt nagy készségcsoport közül az álláshirdetésekben legkevesebb alkalommal említett elvárás az analitikus készségeké. A stressztűréshez és az alkalmazkodóképességhez hasonló a kvantitatív készségek helyzete is: miközben az analitikus készségek iránti igény megnőtt, a hirdetésekből mégis hiányozik az erre vonatkozó elvárások nevesítése. Ennek oka valószínűleg az, hogy ezeket a készségeket a cégek az egyéni kvalitásokra összpontosító elemzésünkben nem szereplő, a speciális szakmai jellegű, pl. pénzügyi, ismerettel és tapasztalattal lefedettnek tartják. Illetve széles körben bevett gyakorlat, hogy a számítási, statisztikai, módszertani készségeket a munkáltatók letesztelik a felvételi eljárás során, emiatt nincs szükségük ezeket az elvárásokat még a hirdetésben is kiemelni.

A készségek fejlesztése versenyelőnyt jelenthet

A bemutatott elvárások fejleszthető készségekre vonatkoznak, amelyeknek érdemes már fiatalon, a tanulmányok végzése során figyelmet szentelni, hiszen kialakításuk, elsajátításuk számottevő versenyelőnyt jelent a munkaerőpiacon.

„Az IBS-en hallgatóink az angol The University of Buckingham diplomáját szerezhetik meg, és a gyakorlatias angolszász – és a főiskola stratégiai irányelveinek megfelelően, adatvezérelt – megközelítés irányítja minden programfejlesztési törekvésünket. Célunk, hogy a diákokat arra készítsük fel, hogy a diploma megszerzésével azonnal munkába tudjanak állni – ennek jegyében minden diákunk személyre szabott készségfejlesztési programon vesz részt. A készségfejlesztési fókuszok megtalálásához különösen fontos számunkra, hogy az adatelemzés módszereivel vizsgáljuk: milyen készségszintű elvárásokat jelölnek meg az üzleti-gazdasági pozíciókat hirdető cégek” – foglalta össze a kutatás hátterét Tamási J. Gergely, az International Business School minőségbiztosítási és- fejlesztési vezetője, a Profession.hu adatbázisán végzett kutatás módszertani-szakmai koordinátora.

A felmérésről:

Az elemzés alapjául Magyarország piacvezető állásportálja, a Profession.hu adatbázisából kinyert 3 évnyi, angol és magyar nyelven feladott csaknem 100 000 álláshirdetés szolgált, amelyek esetében a felsőfokú végzettség volt az elvárás. Az elemzés során első lépésként a gépi tanulás (machine learning, AI) módszertanából kölcsönzött technikával kiszűrésre kerültek a hirdetésekben előforduló leggyakoribb szavak és szókapcsolatok – mind magyarul, mind pedig angolul –, amelyeket az elemző a 4 évvel ezelőtti kategóriák újragondolásával és kiegészítésével kódolt. Végezetül a szavak és szókapcsolatok előfordulási gyakorisága alapján felállította az egyes kategóriák relatív előfordulását, a hirdetések elsődleges iparági vagy szektor besorolása alapján. 

Óvatos nyitás

A Wolt és a Profession.hu közös kutatásában 100 budapesti cégvezetőt, illetve a HR döntésekért felelős képviselőit kérdezett meg a koronavírus-járvány hatásairól. Talán meglepő, de a megkérdezettek 65 százaléka mondta azt, hogy nem hozott változást a járvány és a korlátozó intézkedések a cég működésében, ugyanúgy bejártak a munkavállalók az irodába korlátozások alatt is, mint korábban. Ezek a fővárosi cégek elsősorban a gyártószektorban és az építőiparban tevékenykednek. A megkérdezettek egyharmada mondta azt, hogy home office-ban vagy rövidített munkaidőben dolgoztak a kollégák. Ott, ahol a járvány nagy változásokat okozott a munkavégzésben, a mostani nyitás egyelőre fokozatos visszatérést jelent. A budapesti vezetők 28 százaléka óvatos nyitást tervez, 53 százalékuk nem változtat a munkavégzésen, távmunkát minden tizedik cég, rövidített munkaidőt azonban csak mindössze 2 százalékuk tervez bevezetni.

A megkérdezett cégek több mint harmadánál (38%) elérhető volt valamilyen formában a munkahelyi étkezési lehetőség a dolgozóknak, azonban a cégek 65 százalékában a dolgozók maguknak oldották meg az étkezést. Ez azt jelentette, hogy vagy otthonról hoztak, vagy a környéken vásároltak ebédet. Minden harmadik cég képviselője kiemelte, hogy a környékükön sok étterem is elérhető volt, így volt a dolgozóknak választási lehetőségük. A cégeknek mindössze 15 százaléka jelezte, hogy van a munkahelyén kantin. A koronavírus hatására azonban az étkezési lehetőségek nagymértékben leszűkültek: a nyilvános és munkahelyi éttermek elérhetősége gyakorlatilag megszűnt, csak 2 százalék mondta azt, hogy ez nem változott.

Biztonságos étkezés

A munkahelyek legnagyobb részében az egészségvédelmi felszerelések biztosítása az elsődleges nemcsak a vírus elleni védekezésben, hanem a jövőre nézve is, azaz ez fontos része az óvatos nyitásnak is. Minden ötödik fővárosi cégnél gondolnak arra is, hogy a munkahelyi étkezés biztonságossá tétele is fontos eleme az irodai nyitásnál a higiéniai szabályok újragondolásának. Az is kiderült, hogy a megkérdezettek az otthonról hozott ételt tartják a legbiztonságosabbnak, amit a rendelés, házhozszállítás követ ebben.

Alapvetően a megkérdezettek nem terveznek változást a munkahelyi étkezésben a jövőre nézve. Akik azonban változtatnának, ők a házhozszállításnál a csoportos rendelési lehetőségen gondolkodnak, amit a kollégák igényétől tennének függővé. Az adókedvezmény vagy egy kedvező árkedvezmény természetesen fokozná a lelkesedésüket egy ilyen szolgáltatás iránt. A nagyobb cégek képviselői körében a nyitottság erősebb (56%).

Ajándék ebéd az otthonról dolgozóknak

„Az elmúlt időszak nagy kihívás elé állította nemcsak a munkahelyi étkeztetést, de az egész vendéglátószektort. Megváltoztak az otthoni és a munkahelyi étkezési szokások is, ami nálunk jelentős forgalomnövekedést eredményezett. Sok új étterem csatlakozott hozzánk, és az ebédrendelések száma is megnövekedett, a home office-ba és az irodákba is. Mi arra számítunk, hogy ez a szokás marad a jövőben is” – mondta Tajta Ákos, a Wolt ügyvezető igazgatója. Ezt a várakozást támasztja alá az az igény is, ami sok cégnél felmerült a közelmúltban, hogy a home office-ból dolgozó kollégáknak ajándékutalványt vásároljanak, ezzel támogatva távolról is az étkezésüket.

„A koronavírus-járvány az alkalmazottak motiválásának módját is gyökeresen megváltoztatta: például március előtt a home office és a kibővített internetcsomag komoly ösztönző erővel bírt, ma már ezek a munkavégzés engedhetetlen elemei. Új eszközökre van szükség annak megfelelően, hogy jelenleg mi szolgálja a munkavállalók jóllétét – ilyen lehet például a fent említett étkezési támogatás is. Az ilyen lépések fokozhatják az elköteleződés mértékét, új szintre emelhetik a munkavállalói élményt” – összegzi Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR vezetője.