A mostani trendek alapján átértékelődik a munkához való viszonyunk, a projektalapú munkák ugyanis átvehetik az uralmat – legalábbis a K&H jövőkutatás szerint ez egy reális forgatóköny a 2030-ig terjedő időszakra.

Kire lesz szükség?

“Az automatizálás és a robotizáció egy évtized alatt jelentősen átalakítja a munkaerőpiacot és az igényeket. Óriási kereslet lesz az automatizált üzemeket tervező, felügyelő, karbantartó munkaerő iránt” – mondta Németh Balázs, a K&H innovációs vezetője, idézve a kutatásban résztvevő szakértőket. Hozzátéve: “Másik kulcsfontosságú trend lehet, hogy sokkal lazábban fogunk kötődni a munkaadókhoz – megszűnhet az úgynevezett nyugdíjas állás fogalma. A személyes munkavégzés csökken és a fizetés a teljesítménytől függ majd, így természetes lesz majd, hogy a szakemberek projekt alapon kötődjenek akár több céghez is egyszerre.”

Feljöhet Magyarország

Ez az átalakulás lendületet adhat Magyarországon a részmunkaidős és távmunkának, amely ugyan lökést kapott a járvány alatt, de még nemzetközi szinten lemaradásban van. Magyarországon ugyanis a részmunkaidős foglalkoztatottak arány 4,8 százalékos volt 2020-ban, szemben a 18 százalék feletti uniós átlaggal. Nem beszélve a hollandiai 50 százalék feletti értékről vagy a belgiumi vagy ausztriai 24,4 és 27,2 százalékos arányról.

A K&H jövőkutatás szerint a lexikális tudás egyre inkább háttérbe szorul, helyét pedig a problémamegoldáson, a megértésen, partnerségen alapuló tudás veszi át. Utóbbiakat pedig élményalapú, digitális oktatással lehet elsajátítani. Ráadásul az élethosszig tartó tanulást elősegíti, hogy az interneten bárki, bármilyen idősen könnyen, sok esetben ingyenesen hozzárférhet a szükséges “tananyaghoz”. Az újonnan megszerzett tudással pedig a munkahelyváltás is egyszerűbbé válhat, így rugalmasabb lehet a munkaerőpiac is.

Készült a K&H Egészséges Társadalomért Alapítvány megrendelésére.

Fotó: Arlington Research, Unsplash

A magyar megoldás szerint a visszaesés okán bevezetett legfeljebb 50%-os részmunkaidő miatt kieső munkaidő 70%-át, de maximum munkavállalónként havonta nettó 75.000,- Ft-ot és mindössze 3 hónapra jelentett eredetileg a bértámogatás, amely a feltételrendszernek is köszönhetően nem bizonyul elegendő segítségnek. Ha ugyanis kiszámoljuk, hogy milyen bérterhek maradnak a munkáltatón és mellette milyen plusz vállalásokat kell tennie a visszafizetési kötelezettség kockázatával, akkor közel sem beszélhetünk érdemleges segítségről, főleg a magasabb bérsávban foglalkoztatott munkavállalóknál.

A részmunkaidő mértéke korlátozott, de már nem annyira

Az eredeti koncepció szerint a bértámogatás csak akkor vehető igénybe, ha a csökkentett munkaidő legalább a korábbi munkaidő 50%-át eléri, de nem haladja meg annak 70%-át. Azaz a napi 8 órás munkaidőből kiindulva a részmunkaidő legalább napi 4 óra és legfeljebb napi 5,6 óra lehet, ha bértámogatást szándékoznak igénybe venni a felek.

Ebben a részben enyhülést hozott a 141/2020. (IV.21.) Kormányrendelettel kihirdetett módosítás, amelynek következtében akkor is igénybe vehető a bértámogatás, ha a részmunkaidő legalább napi 2 óra és legfeljebb napi 6,8 óra (három havi átlagban).

A létszámfenntartási kötelezettség enyhült

Lényeges változást hozott az említett módosítás, ugyanis míg eredetileg a létszámfenntartási kötelezettség a kérelem benyújtásának napján meglevő statisztikai állományi létszám fenntartására vonatkozott, addig a módosítással ez a bértámogatás kérelemmel érintett munkavállaló munkaviszonyának fenntartására módosult.

Távolléti díj helyett alapbér

Lényeges újdonság az is, hogy míg eleinte a veszélyhelyzet kihirdetésének napjára az Mt. 148. § szerinti távolléti díjat kellett alapul venni, addig a módosítás eredményeként ez a kérelem benyújtásának napján hatályos alapbérre változott.

A bértámogatás mértéke maradt 70%

Ebben tehát nincs változás, a bértámogatás mértéke az alapbér általános szabályok szerint megállapított nettó összegének a kieső munkaidőre járó arányos részének 70%-a, de legfeljebb nettó 75.000,- Ft. A bértámogatás továbbra is 3 hónapra igényelhető.

Eltörlésre került viszont ebből az a kötöttség, hogy csak a 30%, 40% vagy 50% mértékben kieső munkaidő után lehetne számolni a bértámogatást, azaz ha a részmunkaidő miatt 45%-os a kieső munkaidő mértéke, akkor ennek a 70%-t kell venni.

A bérteher csökkent, egyes esetekben nincs bérkiegészítési kötelezettség

Az eltérő bérsávokban eltérően alakulnak a számok. Ennek egyik legfőbb oka, hogy az eredeti szabályok szerint a részmunkaidőre járó munkabéren felül a kieső munkaidő 30%-ára mint egyéni fejlesztési időre is fizetnie kell a munkáltatónak, úgy ráadásul, hogy ki kell egészítenie a munkabért akként, hogy az elérje az eredeti munkaidő szerinti távolléti díjat. Egy olyan munkabér esetén tehát, ahol a kieső munkaidőre járó arányos munkabérrész a bértámogatás maximumát, azaz a nettó 75.000,- Ft-ot meghaladja, a munkáltatónak ismét a zsebébe kell nyúlnia. Ezáltal pedig a bértámogatás arányosan még kisebb terhet vesz le a munkáltató válláról.

„Ezt a matekot írta át a módosítás, és nem egyszerű megérteni, hogy hogyan is változik ez a számítási szabály.” – mondja dr. Antalóczy Adrienn ügyvéd, munkajogász.

Egyrészt a módosítás távolléti díj fogalom helyett alapbér fogalmat használ. Másrészt, az egyéni fejlesztési időben való megállapodás most már csak akkor kötelező, ha a csökkentett munkaidő a módosítás előtti munkaszerződés szerinti munkaidő felét meghaladja, tehát napi 4 óránál több, de napi 6,8 óránál kevesebb a részmunkaidő. Ha viszont a részmunkaidő napi 4 óránál kevesebb, akkor az egyéni fejlesztési időben meg lehet állapodni, de nem kötelező.

Továbbá, az egyéni fejlesztési időre munkabér jár – ez eddig is így volt, de most jön az újdonság – kivéve, ha a csökkentett munkaidő a módosítás előtti munkaidő felét nem haladja meg. Ez esetben tehát nem kell az egyéni fejlesztési időre munkabért fizetni.

Sőt, ha a részmunkaidő napi 4 óránál kevesebb, akkor nincs bérkiegészítési kötelezettség sem.

„A jogértelmezési bizonytalanság egy új rendelkezésnek köszönhetően az első esetkörnél merül fel álláspontom szerint, amikor a csökkentett munkaidő a korábbi munkaidő felét meghaladja.” – mondja a munkajogász. A módosítás szerint ugyanis a támogatással együtt a munkabér összege a támogatás időtartama alatt el kell, hogy érje a munkavállaló alapbérét (kivéve, ha a csökkentett munkaidő a korábbi felét nem haladja meg), az alapbér pedig a kérelem benyújtásának a napján hatályos alapbér. A csavar ott van, hogy a Kormányrendelet 8. § (2) bekezdése egy olyan új rendelkezést is beillesztett a bértámogatási rendeletbe, miszerint:

„E rendelet erejénél fogva a határozathozatal napján a kérelemben foglaltak szerint módosul a munkaszerződés a támogatás időtartamára a csökkentett munkaidő és egyéni fejlesztési idő tekintetében, kivéve, ha a felek a kérelem benyújtását megelőzően már módosították a munkaszerződést.”

Első nekifutásra ez azt jelentheti, hogy hiába módosítják a felek a munkaszerződést például 2020. május 1-jén részmunkaidőre a bértámogatás igénybevételéhez, a rendelet erejénél fogva az addig nem lép hatályba, amíg a bértámogatás iránti kérelem tárgyában határozatot nem hoznak, ami elvileg 8 nap. „Ez egyfajta felfüggesztő feltétel a csökkentett munkaidőre vonatkozó megállapodás hatályba lépéséhez, azaz – ha jól értem – addig nem lép hatályba a felek ezen megállapodása, amíg a bértámogatást meg nem ítélik.” – mondja az ügyvéd. Ez esetben persze a kérelem benyújtásának napján hatályos alapbér a teljes munkaidős munkabér lesz (hiszen a módosítás még nem lépett hatályba), kivéve, ha a felek már a kérelem benyújtását megelőzően módosították a munkaszerződést. „Tehát ha jól értelmezem a szövegezést, lehetőség van arra, hogy nem élnek a felek ezzel a felfüggesztő feltételhez kötött hatályba lépéssel.” Következésképpen, ha a felek bevállalják annak kockázatát, hogy a kérelem benyújtása előtt részmunkaidőre módosítanak anélkül, hogy biztosak lennének a bértámogatás pozitív elbírálásában, ez esetben akkor sem lenne bérkiegészítési kötelezettsége a munkáltatónak, ha a csökkentett munkaidő a korábbi felét meghaladná (tehát több mint napi 4 óra lenne a részmunkaidő). Hiszen ez esetben a kérelem benyújtásának napján hatályos alapbér a már hatályba lépett részmunkaidőhöz (csökkentett munkaidőhöz) kapcsolódó alapbér lenne.

A fentiek alapján meglehetősen kedvező irányba látszik alakulni a bérteher mértéke, ha az vesszük, hogy

• legfeljebb 85%-os munkaidő csökkentés esetén is járhat bértámogatás,
• a munkáltatónak a csökkentett munkaidőre kell munkabért fizetnie,
• a kieső munkaidő 30%-át kitevő egyéni fejlesztési időre pedig nem jár munkabér egy több mint 50%-os munkaidő csökkentés esetén,
• illetve az alapbérre történő kiegészítés több mint 50%-os munkaidő csökkentés esetén nincs, egyébként pedig elméletileg elkerülhető. Ez utóbbi azonban a jogszabály módosítás értelmezése körüli bizonytalanság miatt óvatosan kezelendő, és nem kizárt, hogy a következő napokban, hetekben tisztázásra fog kerülni.

Munkaerőkölcsönzésre is alkalmazható a bértámogatás

A fent sorra vett módosítások a leglényegesebbek, emellett voltak még kisebb módosítások.Ezek között került elrejtésre az is, hogy míg korábban a munkaerő-kölcsönzést kivette a jogalkotó a rendelet hatálya alól, a módosítás után már munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók után is igényelhető a bértámogatás. Sőt, az sem elhanyagolható változás, hogy az egyéni fejlesztési időre vonatkozó munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés a támogatás tartama alatt vagy az azt követő 2 éven belül lehetséges, ezzel is nagyobb mozgásteret hagyva a munkáltatónak a munkaidő szervezésre.

Ami nem változott viszont, az az adminisztrációs teher, bár üdvözlendő, hogy hatályát vesztette az a rendelkezés, miszerint a támogatási kérelemhez csatolni kellene a csökkentett munkaidőre, illetve az egyéni fejlesztési időre vonatkozó megállapodást. Ez persze nem jelenti azt, hogy ezeket ne kellene elkészíteni és írásba foglalni, mindössze a kormányhivatalokra zúduló iratok mennyiségét igyekeztek szerintem ezzel racionalizálni, hiszen a felek egyébként is nyilatkoznak a csökkentett munkaidő és az egyéni fejlesztési idő kapcsán. A háttérmegállapodások pedig majd az utólagos ellenőrzésnél fognak minden bizonnyal szerephez jutni.

Ne rohanjunk egyből kitölteni a kérelmeket!

„A változások a kihirdetést követő 8. napon lépnek hatályba. Ez idő alatt várhatóan megfelelően módosulnak majd a kapcsolódó formanyomtatványok is, így ezt érdemes kivárni, mielőtt nekiesnénk az adminisztrációnak.” – javasolja dr. Antalóczy Adrienn.

Igen sokrétű, miért gondolják nehéznek az anyukák a munkába való visszatérést. A felmérésben részt vett 2211 édesanya negyede azért, mert párja nagyon eltérő munkarendben dolgozik, 22,1 százaléka azért, mert nem számíthatnak a nagyszülőkre. 19,4 százalékának a sok utazás és a kevés bölcsődei férőhely okoz gondot, 14,4 százaléka vallott arról, hogy nem tudná kisbabáját másra hagyni lelki okok miatt, 12,5 százaléka pedig nem tud visszamenni a régi munkahelyére.

Hogy napi hány órát vállalnának legszívesebben? 42,6 százalékuk gondolja úgy, hogy kisbabája mellett csupán 4 óra férne bele a napjába, 36,9 százalék 6 órát dolgozna, 13,6 százalék 8 órát is bevállalna, de olyan is van, aki 4 óránál kevesebbet töltene távol az otthon lévő csöppségtől.

„A választ adó édesanyák csak alátámasztották azt, amivel naponta szembesülünk, hogy mennyire nem egyszerű szülés után újra munkába állniuk. Közvélemény-kutatásunkkal erre szeretnénk rávilágítani” – fűzött magyarázatot az adatok mellé Dorcsinecz József, a Pepita.hu társtulajdonosa. A választ adó anyukák majdnem háromnegyede, azaz 72 százaléka délelőtti munkarendben gondolkozna, minden ötödik viszont szívesen járna kötetlen időbeosztásban. Majdnem háromnegyedük szellemi munkát végezne, a többiek a fizikai munkakörtől sem riadna vissza részmunkaidőben. Az anyukák kicsivel több, mint a fele otthonról végezhető munkára vágyik, 45 százalékuknak viszont nincs ellenvetése a munkahelyen végzendő feladatok ellen.

Arra a kérdésre, mi az, amiért részmunkaidőt vállalna kisgyermeke mellett, szinte minden második anyuka válaszolta, azt, hogy tisztán anyagi okok miatt. Csupán 8,4 százaléknak van szüksége lelki okok miatt a napi néhány óra kikapcsolódásra az otthoni teendőkből, s 39,7 százalék vélekedik úgy, hogy mindkét indok miatt jól jönne a részmunkaidős lehetőség. „Sajnálatos tény, hogy az Európai Unió közül egyedül Bulgáriában alacsonyabb a részmunkaidőben dolgozók száma, mint nálunk. De most a felmérésből is kiderült, mekkora igény van hazánkban is a részmunkaidőre” – mondja Dorcsinecz József.

„Ezen szeretne változtatni vállalatunk, azzal, hogy a kisbabával otthon töltött idő után új, családbarát részmunkaidős koncepciót kínálunk a kismamáknak, amely segíthet a fokozatos visszatérésükben”– válaszolta Szigeti Barbara, a Tesco HR-vezetője arra a kérdésre, mi motiválta az áruházláncot a felmérésben való részvételre.

A HR-vezető úgy véli, jelenleg azért dolgozik 16 ezer munkavállalójuk ötöde heti kevesebb, mint 30 órában, mert sokak szerint a részmunkaidő kiszámíthatatlan. Ezért 2018 őszétől beindult a heti fix 5-10-15-20-25 órás részmunkaidő, ami nagy segítség – többek között a babázás alatti vagy utáni munkavállalóknak –, hogy kiszámítható maradjon a magánéletük. Egyedülálló, hogy az ezt a konstrukciót választók – így például a kisgyerekes édesanyák – munkaszerződésébe belekerül, hogy milyen időpontokban fog beosztást kapni, ezáltal garantálják, hogy ettől eltérően nem fogják foglalkoztatni. „Idén az irodáinkban elindult a flexworking is. Ennek köszönhetően, a vezetővel egyeztetve, már otthonról is lehet dolgozni. A Tesco ezzel is igyekszik hozzájárulni az egészséges munka-magánélet egyensúly kialakításához. Ez kiemelten fontos szempont a kisgyermekes munkatársak számára is” – tette hozzá a HR-vezető.

A kutatásról:

A reprezentatív kutatás 2211 nő megkérdezésével készült. 13 kérdés szerepelt a kérdőívben, amely az iskolai végzettség, a lakóhely, a gyermekek száma mellett olyan kardinális kérdésekre kereste a választ, hogy hány órát vállalnának szívesen, milyen típusú munkára vágynak, s hogy miért érzik nehéz életfeladatnak visszatérni a szülés után a munkás hétköznapokba.

A felmérést végezték:

Pepita.hu

A Pepita.hu 2017 nyarán indult online piactér, ahol az anyukák, szülők, családtagok mindent egy helyen be tudnak szerezni a családban. Céljuk, hogy a baba-mama online piac vezető szereplőjévé váljanak.

Tesco Magyarország

Céljuk, hogy a vásárlók minden igényét kiszolgálják, és így nemcsak jobbá, de egyszerűbbé is tegyék az életüket. Mottójuk: úgy bánunk mindenkivel, ahogy szeretnénk, hogy velünk bánjanak.