Az alábbiakban összegyűjtöttünk néhány hatékony tippet és tanácsot az álláskeresés sikeres lebonyolításához, de emellett azt is feltárjuk, hogy a szakmai tapasztalat mennyire kulcsfontosságú a mai munkaerőpiacon.

Szakmai tapasztalat: értékes, de mennyire?

Kétségtelen, hogy a legtöbb munkáltató azokat a jelentkezőket preferálja, akik rendelkeznek releváns szakmai tapasztalattal. A szakértelem és az iparági ismeretek segítenek abban, hogy a pályázó kiemelkedjen a tömegből. A munkaadók ugyanis jól tudják: ha valaki kellő tudással rendelkezik, akkor alapvetően gyorsabb és gördülékenyebb lesz a betanulás és az új munkaerő könnyebben helyt áll majd az új pozícióban.

Éppen ezért fontos, hogy az álláskeresők olyan tapasztalatot szerezzenek, ami releváns a kívánt pozícióhoz. Ha nem kezdők vagyunk egy területen, akkor ezzel nem lesz probléma, ám ha épp egy karrierváltás közepén vagyunk vagy most törünk be a munkaerőpiacra, már nehezebb dolgunk lesz. Ez utóbbi esetekben kulcsfontosságú az önképzés, de részt vehetünk workshopokon és releváns gyakornoki programokon is, ezekkel jelentősen növelve az esélyeinket.

Mindezek mellett azonban fontos megjegyezni, hogy nem minden áll vagy bukik a korábbi tapasztalatokon. Egyes esetekben az emberi tényezők – például a szimpátia –, a próbafeladatok kreatív, újító megoldása vagy éppen egy figyelemfelkeltő, ötletes önéletrajz is felénk billentheti a mérleg nyelvét. Nézzük, milyen tanácsokat érdemes követni, ha szeretnénk kitűnni a jelentkezők tömegéből!

5 tipp, hogy sikeresek legyünk az álláskeresésben

Az alábbiakat követve könnyen ellensúlyozhatjuk, hogy nem rendelkezünk elegendő – vagy akár semmilyen – szakmai tapasztalattal.

Megfelelő önéletrajz és motivációs levél

Ezek a dokumentumok azért nagyon fontosak, mert a munkáltató ezeket látja majd először „belőlünk” – éppen ezért gondosan kell összeállítanunk mindkettőt. Az önéletrajz készítése során ügyeljünk arra, hogy maximum egy A4-es oldalon foglaljuk össze a legfontosabb információkat magunkról. A személyes adatok mellett szerepeljenek benne a tanulmányaink, készségeink, az általunk elvégzett képzések, illetve az esetleges tapasztalataink, legyen az gyakornoki vagy bármilyen egyéb természetű. A dizájnja legyen modern, figyelemfelkeltő és illeszkedjen a megcélzott cég profiljába!

A motivációs levélben pedig megcsillanthatjuk az egyéniségünket: írhatunk a céljainkról, arról, hogy miért lennénk tökéletesek az adott vállalat számára, hogyan esik egybe az értékrendünk az övékkel. A dizájnt szabjuk a CV-éhez, ezzel igazán professzionális hatást kelthetünk!

Személyes márka építése

Sokan elfeledkeznek róla, pedig igenis fontos az énmárka kiépítése a munkakeresés során. A szakmai profil kiépítése és karbantartása az online platformokon, például a LinkedInen, a munkáltatók figyelmét is felkeltheti. Legyünk aktívak: szóljunk hozzá, publikáljunk, osszunk meg, vegyünk részt iparági beszélgetésekben, és mutassuk meg szakértelmünket! Ezzel nemcsak a profizmusunkról, hanem a proaktivitásunkról is biztosíthatjuk a potenciális leendő munkaadót.

Állásinterjúra való felkészülés

Amennyiben az önéletrajz elkészítése és a motivációs levél megírása is sikeres volt, jó eséllyel hívnak majd be minket egy interjúra. Ilyenkor tartsuk észben: az előzetes kutatás és felkészülés meghatározó az interjúk során. Tanulmányozzuk a céget, értelmezzük a pozíció követelményeit és gyakoroljuk az interjúkon gyakran felmerülő kérdésekre adott válaszainkat! Az előre kigondolt példák és válaszok segíthetnek a gyors reakcióban és abban, hogy magabiztosan jelenhessünk meg.

Hálózatépítés

A szakmai kapcsolatok fejlesztése és a hálózatépítés hosszú távon is kifizetődő lehet, nem csak akkor, amikor éppen munkát keresünk. Vegyünk részt iparági eseményeken, konferenciákon és használjuk ki a közösségi média előnyeit a kapcsolatok építésére és ápolására! Ezzel ráadásul hozzájárulhatunk a személyes márkánk építéséhez is, hiszen „nevet kapunk a szakmában”.

Vágjunk bele!

Az álláskeresés folyamata tehát komplex és gyakran kihívást jelenthet, azonban a megfelelő előkészületek és a fent említett stratégiák alkalmazása sokat segíthet, bármilyen területen mozogjunk is. A szakmai tapasztalat még mindig kritikus fontosságú a munkaerőpiacon, és lehetővé teszi a jelentkezők számára, hogy kitűnjenek a versenytársak közül – ám az ilyen téren jelentkező hiányosságainkat ellensúlyozhatjuk, ha megfogadjuk a fent felsorolt tanácsokat. Tegyünk egy próbát!

Nagyjából tízből nyolc magyar cég eszközölt tavaly bérfejlesztést valamilyen formában. Nem csoda, hiszen a munkavállalók közül is ez a legerősebb motiváló tényező egy munkahelyváltásban. Az egyre gyakoribbá váló béremelések pedig kiélezhetik a versenyhelyzetet a cégek között.

A bérspirál problémája

Ahogy egyre inkább a biztonság és stabilitás válik prioritássá a munkavállalók számára, a leggyakrabban az alapbér emelését tartják kielégítőnek – derült ki a Profession.hu 2023 februárjában végzett kutatásából. „Az alapbérek emelése legkockázatosabb formája a kompenzációnak a cégek szempontjából, ugyanis gyakran hosszú távú elköteleződést jelent: ha egy cég meglépi az emelést, számolnia kell a továbbiakban is ezzel a kiadással, amelynek pótlására pedig a legtöbb esetben az áremelés a válasz – ezzel a fogyasztók költései is emelkednek, ami fokozza a munkavállalói igényt a további bérkompenzációra. A béren kívüli vagy egyszeri, anyagi jellegű juttatások sokkal nagyobb rugalmasságot biztosítanak a jövőben a cégeknek, könnyebben változtathatóak, viszont akkor lehet lényegi hatásuk a munkavállalók jólétére, ha az alapbérekkel alapvetően elégedettek az alkalmazottak” – mondta Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

Az alapbérek növelésével elindulhat egy akaratlan verseny a munkavállalók között: azzal, hogy különböző munkahelyek egyre magasabb fizetést kínálnak, a munkavállalók könnyebben döntenek a váltás mellett és hagyják ott a magasabb bérezés okán az eredeti munkahelyüket. Ez előnyösebb helyzetbe hozhatja a nagyobb és hátrányos helyzetbe az alacsonyabb bevételű cégeket.

Az emelés megfelelő formája

Fontos kérdés az emelés formájának megválasztásánál a munkáltatóknak átgondolniuk, hogy mi a céljuk vele. Ha a megtartás és az eredmények meghálálása a cél, akkor a bérek alapján történő differenciálás jogos. Viszont amikor egy inflációra válaszul adott kompenzációról van szó, kevésbé releváns az előbbi forgatókönyv. Mivel a jelenlegi gazdasági helyzet minden munkavállalót egységesen érint, sok cég lépett meg azonos arányú emeléseket, valamint egyre gyakoribbá váltak az egyösszegű juttatások.

Az sem feltétlenül kifizetődő stratégia, ha jelentős mértékű fizetésemelést vagy juttatásokat biztosít a munkáltató a munkavállalóknak, míg az egyéb motiváló tényezőkre nem fektet kellő hangsúlyt. Ebben az esetben a munkavállalók ugyan átlag felett kereshetnek, és valószínűleg nem fognak munkahelyet váltani, viszont az adott helyzetben motiválatlannak érezheti magát, a cég számára viszont sokba kerül. Érdemes tehát a többi motivátor tényezőre is  az adott helyzet nyújtotta lehetőségekhez képest megfelelő hangsúlyt fektetni.

Transzparens bérek

A bérek transzparenssé tétele nem csak az átlag feletti fizetési csomagot kínáló cégek számára lehet előnyös. A fizetés egyre fontosabbá vált az elmúlt években a munkavállalók számára a munkakeresés során. Ma sem ritkák azok a helyzetek, amikor az akár többkörös állásinterjú végéig rejtve marad a fizetési csomag, pedig mindkét félnek jelentős erőforrást takaríthatott volna meg ennek előzetes ismerete, valamint a legtöbb esetben az álláshirdetésben elhelyezett bérsáv jelentkezőszámokra is jó hatással van.

A magasabb bér megteremtheti a munkavállaló számára alapvető biztonsági igények, a szükségletek fedezését, a kikapcsolódás és fejlődés lehetőségét, viszont például az önmegvalósítást vagy az egyre fontosabbá váló társasági igényeket nem helyettesítheti.

„Korábbi kutatásainkból kiderült, hogy vannak olyan speciális helyzetek, amikor hátrébb szorul a bérezés a motiváló tényezők listáján. Gyakran a szellemi vagy fizikai környezet megváltozása okoz problémát. A pandémia alatt például azok közül, akik váltottak, több, mint tízből hatan a környezetváltozás miatt tették: megváltozott a munkakörnyezet, az interakciók és a kapcsolatok mind a kollégákkal, mind a vezetőkkel. Ebben az időszakban az esetek több, mint felében jelölték a kiégést, ami szintén nem anyagi jellegű probléma” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.

A Profession.hu Backstage podcast teljes negyedik adása ezen a linken meghallgatható, hamarosan pedig érkezik a következő rész további aktuális munkaerőpiaci kérdésekkel. A témában készült kiadvány pedig ezen a linken érhető el, amelyből további hasznos információk ismerhetők meg.

Az IT-piacon akad olyan cég, amely a megszokott juttatások mellett, ingyenes nevezést biztosít a legnagyobb hazai tömegsport rendezvényekre vagy ajándék családi korcsolyapálya-belépőt ad a munkatársaknak. És olyan is, amely ingyen ebédet hozat az iroda előtti foodtruckból, vagy egy menő bárba hívja meg egy-két tüzes italra munka után a kollégákat, akiknek a születésnapjukon grátisz szabadnap jár.

Az ilyen megoldások egy részét a jogalkotó is támogatja, kedvezményes adózással érdekeltté teszi mind a munkáltatókat, mind a munkavállalókat az igénybevételükben. A béren felüli tételek egyszerre biztosíthatnak juttatást kedvező feltételek mellett a munkavállalóknak, és szolgálhatják a munkáltatók érdekét a munkaerő megtartásában.

Adózási szempontból négy csoportba oszthatóak:

1. adómentes juttatások (0%)
2. ún. béren kívüli juttatások (28%)
3. béren kívülinek nem minősülő, ún. egyes meghatározott juttatások (33,04%)
4. munkabérként adóztatandó juttatások (46,5%)

Adómentes juttatások

Az adómentes juttatások széles körét ismeri a jelenlegi szabályozás. Kulturális szolgáltatásra (mozijegy kivétel) vagy sportesemény belépőre adómentesen fejenként maximum a minimálbér összegét, azaz 232.000 Ft-ot lehet fordítani évente. Szintén e csoportba tartozik a munkáltató által juttatott óvodai-bölcsődei díj, a számítógéphasználat, a továbbképzések, illetve az e-kerékpárok biztosítása és a munkába járási költségek megtérítése is.

Az adómentes juttatások közé sorolható a COVID járvány alatt bevezetett „Home-office költségtérítés”, amelynek célja, hogy az otthoni munkavégzés miatt megnövekedett költségek (pl. közüzemi számlák) egy részét a munkáltató fizethesse ki. Az így adott „rezsiátalány” a minimálbér 10 százalékáig, havi 23.200 forintig adómentes juttatásnak minősül.

Béren kívüli juttatás

A béren kívüli juttatások legnépszerűbb eleme a SZÉP kártya rendszer. Továbbra is munkavállalónként legfeljebb 450.000 Ft éves keretet biztosíthatnak a munkáltatók. 2023 januárjától az eddigi három alszámla (szálláshely, vendéglátás és szabadidő) megszűnt, így egyetlen számlán rendelkezhetnek a SZÉP-kártya juttatásukkal a dolgozók.

Béren kívülinek nem minősülő, egyes meghatározott juttatások

E körbe tartozik például a céges telefon magáncélú használata, az üzleti ajándékok köre, bizonyos feltételekkel a csoportos életbiztosítás, a csekély értékű ajándék (a minimálbér 10 százalékát meg nem haladó értékben legfeljebb évi három alkalommal), de a SZÉP kártya esetében a kedvezményesen adózó értékhatárt meghaladó juttatás is.

Munkavállalói Résztulajdonosi Programon (MRP)

Ritkán kerül megemlítésre e körben, az ún. Munkavállalói Résztulajdonosi Program – pedig kifejezetten alkalmas a munkavállalók ösztönzésére, közép-hosszútávú megtartására, miközben kedvező adózással is párosul. Az MRP lényege, hogy a munkavállalók – közvetlenül vagy közvetve – részesedhetnek a cég eredményéből, és ezáltal érdekeltté válnak a minél sikeresebb működésben. Az így kapott juttatás után általában kizárólag szja fizetési kötelezettség (15 százalék) keletkezik.

Parkolás, mint cafetéria?

A munkáltató adómentesen biztosíthatja magánszemély részére személygépkocsi magáncélú használatát, és ahhoz kapcsolódóan úthasználatra jogosító bérletet, jegyet. Az adómentesség ebben az esetben fennáll mind a hivatalos célú, mind a személyes személygépjármű-használatának esetében. Az Szja tv. ugyanakkor nem nevesít kifejezett mentességet, költségtérítést a parkolási költségek kapcsán (akár utcai parkolás, akár „saját névre szóló” parkolóhely esetében), így főszabályként – abban az esetben, ha a munkáltató közvetlenül megtéríti a munkavállaló parkolási költségeit – az így juttatott parkolási hozzájárulás a 4. kategóriába esik, és munkabér módjára adózik. Más megítélés alá eshet az az eset, ha a munkáltató meghatározott számú parkolóhelyet bérel, amelyet valamennyi munkavállalója igénybe vehet, de a tényleges igénybevétel nem névre szól, és az egyedi igénybevétel nem követhető. Ebben az esetben szóba jöhet a 3. kategória szerinti minősítés is, amelynek adóterhe bő 13 százalékkal kedvezőbb.

A belvárosi parkolóházak többféle módon szolgálhatják ki a munkavállalók igényeit, a Care Park hálózatánál jelenleg a legkedveltebb szolgáltatás a bérletes parkolás, amely 2022-ben a több mint félmillió behajtás 40 százalékát tette ki.

Ennél a lehetőségnél a vállalat bérletkártyát vásárol a munkavállalóinak, amellyel korlátlan mozgással vagy limitált behajtással is tudnak közlekedni, így mindig annyi dolgozó hajthat be a flottából, amennyit épp az adott cég egyszerre engedélyez. Ezek a bérletkártyák számos módon konfigurálhatók, megadott napokra, napszakokra beállíthatók.

A munkavállalók kaphatnak feltöltőkártyás bérletkártyát is, amelyre a munkaadó és a dolgozó egyaránt képes egyenleget feltölteni, így akár munkaidőn kívül is – ugyancsak kedvezményesen – használhatja a parkolót – írják.

Fotó: Austin Distel/unsplash.com

A munkaerő-kölcsönzésnek sok előnye van, ebből az egyik legfontosabb, hogy a kölcsönbe vevő cégekre nem hárulnak a foglalkoztatással járó különböző adminisztratív terhek, azokat helyettük a munkaerő-kölcsönző viseli. Emellett a 2012 óta hatályos Munka Törvénykönyve nem védi a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalót, miután a kölcsönbeadót tekinti munkáltatónak, aki a munkavállalót bármikor indoklás nélkül elbocsáthatja. Amennyiben tehát a kölcsönzés megszűnik, a kölcsönbeadó egyedül erre a körülményre hivatkozva megszüntetheti a kölcsönözött munkavállalóval fennálló munkaviszonyt. Ugyanakkor épp ez a lehetőség teszi a munkáltatók számára vonzóvá a munkaerő-kölcsönzést: hosszú távon enyhe munkajogi garanciák mellett vehetik igénybe a munkavállalót, miközben bármikor indoklás nélkül elbocsáthatják – emelte ki a szakértő.

Kérdőjelek a bérfeszültség, fluktuáció és kollektív viták körül

Miközben az új szabályozás több szempontból is előnyös lehet a cégek számára, a következményeit tekintve több kérdést is felvet. Hatására egyrészt a harmadik országokból érkező munkaerő alacsonyabb fizetésigénye miatt bérfeszültség alakulhat ki a munkavállalók között dr. Horváth Gábor, a Kapolyi Ügyvédi Iroda szenior ügyvédje szerint. Szintén kérdés a fluktuáció: azokban a szektorokban, ahol eddig is gyakran cserélődtek a munkavállalók, megoldhatja-e a problémát a harmadik országbeli állampolgárok kikölcsönzése, vagy épp ellenkezőleg, a különböző jogviszonyokban foglalkoztatottak közötti feszültség miatt inkább növekszik a munkaviszonyban állók távozása. A kölcsönzés intézményének nem megfelelő alkalmazása tehát akár ahhoz is vezethet, hogy a folyamatos munkaerőfelvétel mellett több munkavállaló távozik, mint amennyit kölcsönzött munkavállalókkal helyettesíteni lehet. Az is potenciális feszültségforrás, hogy a külföldi munkavállalók jelenléte esetlegesen aláássa a kollektív vagy egyéni viták során kialakított konszenzusos megoldásokat. A harmadik országbeli munkaerő ugyanis nyilvánvalóan nem lesz tisztában a hazai munkajogi szabályozás sarokpontjaival, illetve szervezkedés esetén is egyszerűen elküldhető. Ez pedig akár a munkavállalók által kiharcolt, akár a bírói gyakorlat által megteremtett munkakörülmények, munkajogi garanciák kiüresedését hozhatja magával.

Megfelelő alkalmazás esetén a munkaerő-kölcsönzés a munkáltatónak nemcsak segíthet a munkaszervezet költségeinek csökkentésében, hanem nagy rugalmasságot is biztosít. Mindennek a hatékony kihasználásához azonban a munkáltatók részéről szükséges lenne a megfelelő előkészítés, a HR-menedzsment és egyéb tényezők vizsgálata. Ugyanakkor az már most tisztán látszik, hogy a munkaerő-kölcsönzés jelenlegi szabályozása a foglalkoztatók számára előnyösebb helyzetet teremt a munkavállalókkal szemben, akiket nem védenek garanciális rendelkezések – hívja fel a figyelmet a Kapolyi Ügyvédi Iroda szakértője. Így jelenleg mind a munkaerő-kölcsönzők, mind a kölcsönbe vevők a „rendes” munkaviszony esetéhez képest kisebb kockázati tényezővel számolhatnak, ha a kölcsönzött munkaerőt érintő munkáltatói intézkedések jogszerűségének, például a munkaviszony megszüntetésének vizsgálatára kerülne a sor.

Fotó: Christina @ wocintechchat.com/unsplash.com