Óváry-Papp Nóra 2019-ban csatlakozott a Baker McKenzie budapesti irodájának munkajogi, M&A és társasági jogi csapatához. Vezető ügyvédként a munkaügyi kérdések számos területén ad tanácsot az iroda ügyfeleinek a bevándorlási ügyektől a kollektív munkajogon át a munkavédelmi témákig.

A szakember széleskörű tapasztalattal rendelkezik a hazai és multinacionális vállalatok számára nyújtott foglalkoztatással kapcsolatos tanácsadásban, beleértve a hagyományos munkaügyi kérdéseket, a vezetői felmondásokat és egyéb kiemelt munkaügyi szolgáltatásokat, az üzletátruházási tranzakciókat, az átszervezéseket és más speciális projekteket. Tapasztalatot szerzett whistleblowing ügyekben is, segítve az ügyfeleket a munkavállalói interjúk lebonyolításában, kérdőívek megfogalmazásában, képzések megtartásában, munkáltatói döntésekkel kapcsolatos tanácsadásban, valamint a területet érintő munkahelyi protokollok kialakításában és felülvizsgálatában. Átfogó gyakorlati tapasztalattal rendelkezik az atipikus foglalkoztatás terén, annak hazai és nemzetközi vonatkozásaiban is.

„Nóra kinevezésével tovább erősítjük munkajogi tanácsadó tevékenységünket, így ezen a területen is magasabb szintű szolgáltatást tudunk nyújtani – hangsúlyozta Fehérváry Ákos, a Baker McKenzie budapesti irodájának vezetője. – Irodánk immár négy counsellel áll ügyfeleink rendelkezésére a vitarendezéstől az adatvédelmen át a versenyjogig.”

Óváry-Papp Nóra az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán szerzett diplomát. Korábban nemzetközi ügyfélkörrel rendelkező ügyvédi irodákban dolgozott, ahol a munkajoggal kapcsolatos ügyek mellett számos hazai és határon átnyúló vállalati és banki finanszírozási tranzakcióban is tanácsot adott ügyfeleinek, valamint jelentős tapasztalatot szerzett adatvédelmi ügyekben is.

Szakmai rátermettségének és naprakész tudásának köszönhetően rendszeresen tart előadásokat és tréningeket, valamint publikál munkajogi témájú cikkeket, gyakran ad interjút különböző munkajogi kérdésben, szeptembertől egyetemen is oktat.

Fotó: Gabrielle Henderson/unsplash.com

„Kérdésként merül fel, hogy mi történik amennyiben a munkáltató számlavezető bankja egyik napról a másikra nem tud utalásokat folyósítani, és ebből eredően a munkavállalók nem kapják meg a megszokott rendben a munkabérüket. Ilyen esetben egyértelmű, hogy a banki műveletek korlátozására egy elháríthatatlan külső esemény, a háború következtében kerül sor, ebből eredően a munkáltató ezért a mulasztásért nem tehető felelőssé” – mondja dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A munkavállalók a bérfizetés elmaradása miatt nem élhetnek jogszerűen az azonnali hatályú felmondás jogával. Ilyenkor a munkáltatótól elvárható egy olyan tájékoztatás, ami kitér arra, hogy a munkavállalók akkor jutnak részben vagy egészben munkabérükhöz, ha a betétbiztosítási szabályok szerint, vagy az üzletszerű működése következtében a munkáltató is pénzhez jut. Amennyiben a munkáltató tartós ideig nem tud bért fizetni a banki műveletek ellehetetlenülése miatt, azzal mindenképpen számolnia kell, hogy a munkavállalók élhetnek a rendes felmondás jogával, amelyet indokolniuk sem kell.

Ha a bérutalás azért nem történik meg, mert a munkavállaló számlavezető bankja – az elrendelt korlátozások következtében – nem tudja az utalást befogadni, úgy a banki értesítést követően a munkavállalónak haladéktalanul számlát kell nyitnia egy másik pénzintézetnél, és erről a munkáltatót értesítenie kell. Amennyiben erre nem kerít sort, és ezért nem tud a munkáltató határidőben munkabért folyósítani, úgy ennek következményeiért a munkáltató nem vonható felelősségre.

Ha nincs munka, az alapbér sem jár

Az elkövetkező hetekben a háború okozta helyzet miatt több munkáltatónál előfordulhat, hogy a dolgozóknak azért nem tudnak munkát adni, mert akár az értékesítés ellehetetlenülése, akár az alapanyag-utánpótlás hiánya miatt ideiglenes jelleggel leáll a termelés vagy az értékesítés. A munkavállalók azonban ilyen esetekben is rendelkezésre állnak, ezért állásidőt kell elrendelni. Ha az állásidő elrendelésére elháríthatatlan külső ok miatt kerül sor – a háborús cselekmények miatt ellehetetlenülő alapanyaghiány vagy az értékesítési láncban beálló akadály ide sorolandó – úgy az erre alapított állásidő esetén a munkavállaló az alapbérére sem jogosult. A nem fizetett állásidő mértékét azonban figyelembe kell venni a munkaidő elszámolásakor, vagyis az állásidő beleszámít a munkaidő-keretbe.

„A folyamatos társadalombiztosítási jogviszony fenntartása érdekében a munkáltató a nem fizetett állásidő helyett ilyen esetben is kezdeményezheti a szabadság kiadását, vagy munkaidőkeret esetén a pihenőnapokat összevonhatja és kiadhatja arra az időre, amíg az átmeneti működési probléma kérdése rendeződik. Továbbá biztosíthat olyan, a törvényes szabadságot meghaladó, többlet távollétet is a munkavállalónak az állásidő helyett, amelyre a munkavállalóval egyeztetett – akár csökkentett – munkabér jár” – teszi hozzá dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Milyen feltételekkel foglalkoztathatóak a Magyarországra menekülő magánszemélyek?

Sokakat foglalkoztat a kérdés, hogy az elmúlt napokban Magyarországra érkezett több tízezer háború elől menekülő magánszemély vajon foglalkoztatható-e, akár ideiglenes jelleggel. Számos munkáltató – főleg az építőipar területén – már most jelezte, hogy szívesen foglalkoztatna munkavállalókat, de feltehetően a tavaszi mezőgazdasági munkák megjelenésével, hosszabb távon az ukrán gyártókapacitások Magyarországra történő áttelepítésével ez a kérdés sok, jelenleg munkaerőhiánnyal küzdő vállalkozás számára égetővé válik.

A magyar-ukrán kettős állampolgársággal rendelkezők esetében a munkavállalás ugyanúgy történik, mint a magyar állampolgároknál, foglalkoztatásukhoz tehát nem szükséges semmilyen külön engedély beszerzése.

Harmadik országbeli állampolgárok, így az ukrán állampolgárok, Magyarország területén történő foglalkoztatása azonban alapvetően engedélyköteles. Az ukrán állampolgárok rövid távú, azaz 180 napon belül 90 napot meg nem haladó foglalkoztatásához munkavállalási engedély, hosszú távú, azaz 180 napon belül 90 napot meghaladó foglalkoztatásához pedig összevont engedély szükséges a főszabály szerint.

A háború elől menekülő ukrán állampolgárok menedékes státuszt kérelmezhetnek Magyarországon. Foglalkoztatásuk e státusz birtokában is engedélyhez kötött marad, kivéve azokat az eseteket, amikor a foglalkoztatásuk engedélymentes. Az engedélymentes foglalkoztatás egyik leggyakoribb esete, ha az Ukrajnában lakóhellyel rendelkező ukrán állampolgárokat bizonyos hiányszakmákban (pl. műszaki-informatikai terület, kereskedelem és vendéglátás, mezőgazdaság stb.) foglalkoztatják. Hiányszakmákban ugyanis a menedékes státusz fennállásának teljes időtartama alatt engedély nélkül foglalkoztathatóak, akár munkaerő-kölcsönzés keretében is.

Fotó: Hunters Race/unsplash.com

A koronavírus elleni védőoltás számos egyéb kérdés mellett, fontos munkajogi kérdéseket is felvet. A vakcina beadatása jelenleg nem kötelező hazánkban, így a munkáltató sem teheti azzá, még feladatkörhöz kötötten sem. A munkaadónak ugyanakkor jogszabályi kötelessége fenntartani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörnyezetet, mindezt azonban a rendelkezésére álló eszközökkel, jogszerű korlátok között kell megtennie.

„Amennyiben a munkáltató kötelezővé tenné a munkavállaló számára a védőoltást vagy a dolgozót bármilyen hátrány érné amiatt, hogy nem adatja be magának a vakcinát, az diszkriminációs és adatvédelmi aggályokat is felvet. A vakcina beadatása nem lehet egy mindenkire előírt kötelezettség, hiszen lehetnek olyan dolgozók is, akik személyes helyzetükből fakadóan nem kaphatják meg az oltást, így például a várandós nők, vagy akik allergiásak a védőoltás bizonyos összetevőire, illetve akik korábban már átestek a víruson, de még nem telt el a meghatározott idő ahhoz, hogy megkaphassák a vakcinát. Nehéz objektív kritériumok alapján eldönteni, hogy ki lenne az, aki jogszerűen tagadhatja meg az oltást és ki az, aki nem. Megfelelő szintű jogszabályi háttér nélkül a munkáltatók jelenleg nincsenek abban a helyzetben, hogy jogszerűen tudjanak megkülönböztetést alkalmazni és kezelni az egyéni mentességi okokat. Az oltás kötelezővé tételének az is akadálya, hogy az jelen pillanatban még korlátozottan áll rendelkezésre és éppen a munkavállalók legnagyobb hányadát kitevő korosztály majd csak egy későbbi időpontban fog hozzájutni az oltáshoz. Az oltás kötelezővé tétele esetén a bármilyen okból be nem oltott munkavállalók hátrányos megkülönböztetésben részesülhetnének a beoltott munkavállalókhoz képest, ami komoly jogi következményekkel járhat a jogellenes diszkriminációt alkalmazó munkáltatókra nézve” – hangsúlyozta dr. Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezető ügyvédje

A munkaszerződés megkötését nem lehet a munkavállaló védettségétől függővé tenni, emiatt az állásinterjún sem lehet erre irányuló kérdést feltenni. Az alkalmazottak beoltottságának nyilvántartása pedig adatvédelmi szempontból problémás, mert az ilyen jellegű információk olyan szenzitív személyes adatnak minősülnek, amelynek kezeléséhez a munkáltatónak nincs törvényes jogalapja.

Ahogy arra az Európai Unió Bizottsága is felhívta a figyelmet a témában 2021. január 22. napján tartott EU csúcson, a megfelelő jogalkotást tovább nehezíti, hogy még mindig némi bizonytalanság tapasztalható egyes vakcinák alkalmazását és hatását illetően. Jelenleg még nem minden esetben egyértelmű például, hogy mennyi ideig nyújt védettséget az oltás, valamint fertőzhetnek-e a továbbiakban azok, akik már megkapták a vakcinát, illetve, hogy az újabb mutációk megjelenése mennyiben befolyásolja az oltás nyújtotta védettséget. Ezeknek a kérdéseknek a tisztázása elengedhetetlen feltétele a szükséges szabályok meghozatalának, aminek előfeltétele a komoly orvos szakmai vizsgálat és elegendő tapasztalat.

„A jelenlegi jogszabályi környezetben, figyelembe véve a fenti említett kockázatokat, a munkáltatóknak továbbra is elsődlegesen olyan megoldásokat javasolt alkalmazniuk az egészséges és biztonságos munkakörnyezet fenntartása érdekében, amelyek a legkisebb kockázattal és legkevesebb személyes adatkezeléssel járnak. Érdemes otthoni munkavégzést elrendelni, amennyiben lehetséges, rotációs sémákat bevezetni az irodai jelenlétre, illetve fizikai izolációs megoldásokat alkalmazni és fokozottan fertőtleníteni azokon a munkahelyeken, ahol a személyes jelenlét nélkülözhetetlen” – tette hozzá dr. Simkovicz Benjámin.

A legfrissebb kormányrendeletek egy része azt szabályozza, hogyan igényelhető állami forrás a munkabérek kifizetéséhez. A csökkentett munkaidős foglalkoztatás, illetve a kutató-fejlesztő állások támogatásának célja, hogy megmaradjanak a munkahelyek és a munkavállalók is a bérükhöz jussanak a válsághelyzet idején.

Ezeket a támogatásokat az összes érintett munkavállaló esetében egyszerre kell kérelmezni, ami a nagyobb létszámú cégek esetében alapos előzetes tervezést igényel. Az időzítést jól kell megválasztani, mert a cég gazdasági helyzetének későbbi romlása esetén a kutatás-fejlesztéssel foglalkozó munkavállalók utáni támogatást további munkavállalókra már nem lehet igényelni, míg a csökkentett munkaidőhöz kapcsolódó támogatást csak a támogatási időszak és a létszámtartási időszak leteltét követő egy hónap elteltével lehet (amennyiben még fennáll a támogatás igénybevételének lehetősége). A támogatásokat a munkaadó ugyanakkor nem csak a veszélyhelyzet időtartama alatt, hanem annak megszűnését követő egy hónapon belül is kérelmezheti, így alkalmas lehet a válság elhúzódó hatásainak kezelésére is.

A rendelet tételesen nem határozza meg, mely esetekben, milyen gazdasági helyzetben lévő munkáltató részére adhatóak a támogatások, így ez kormányzati megfontolástól függhet.

Csökkentett munkaidő, teljes munkabérrel

Az új rendelkezések alapján az állam köztehermentes támogatást nyújthat annak érdekében, hogy a munkavállalók csökkentett munkaidős foglalkoztatás mellett is hozzájussanak a teljes bérükhöz és a munkáltatók az elbocsátás helyett megtarthassák a munkaerőt.

A támogatás legfeljebb három hónapra szól, ami elegendő lehet arra, hogy a járványhelyzet kezdeti legnehezebb szakaszát átvészelje a munkáltató, cserébe vállalnia kell a teljes munkavállalói létszám megtartását a támogatás idejére és további egy hónapra.

Az állami hozzájárulás mértéke a veszélyhelyzet kihirdetésekori havi nettó távolléti díj – azaz az alapbér, teljesítménybér és bérpótlékok alapján számítandó összeg – harminc, negyven vagy ötven százalékban kieső munkaidőre járó arányos részének hetven százaléka. Célszerű a támogatást igénybe vevő munkáltatóknak a munkaidőt ilyen arányban csökkenteni, hiszen ettől eltérő mértékű változás esetére az új szabály nem tartalmaz konkrét rendelkezést, és a támogatás mértéke bizonytalan lehet. A támogatás havi összegének meghatározásakor a maximálisan figyelembe vehető távolléti díj legfeljebb a nettó minimálbér kétszerese.  Ezzel kapcsolatban többekben kérdésként merült fel, hogy csak azon munkavállalók esetén vehető-e igénybe a támogatás, aki távolléti díja nem haladja meg ezt az összeget. Vélhetőleg a helyes értelmezés az, hogy a támogatás járhat az ennél magasabb keresetűeknél is, csak számítási alapjának ez a maximuma.

A támogatás a munkáltató és a munkavállaló együttes kérelmére adható. A csökkentett munkaidő és bér tehát egyoldalúan nem rendelhető el a munkáltató által, annak feltételeiben a munkavállalókkal meg kell állapodni.

A csökkentett munkaidőn túl egyéni fejlesztési időben is meg kell egyezni, melynek mértéke a kiesett munkaidő 30%-a. Ezen időszak alatt a munkavállalónak rendelkezésre kell állnia, a munkáltatónak pedig munkabért kell fizetnie. A rendelet szövege alapján nem egyértelmű, hogy a munkavállaló a csökkentett munkaidő 30%-ban nem köteles munkát végezni, hanem képzésre kötelezhető vagy ez a 30%-os rendelkezésre állási időszak a csökkentett munkaidőn felül értendő; de a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján ma megjelent Tájékoztató alapján az utóbbi értelmezés a helyes.  A rendelet nem határozza meg, hogy a munkavállalónak részt is kell-e vennie képzésben, illetve milyen képzésre kötelezhető, ez a lehetőség a munkáltató igényétől, illetve a felek megállapodásától függhet. A munkáltatónak vállalnia kell, hogy a támogatással együtt a munkabér összege a támogatás időtartama alatt eléri a munkavállaló távolléti díját, így a fejlesztési időre a munkáltatónak ugyanazt a bért kell fizetnie, mint amit a munkában töltött időre fizet.  Ez azt is jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló munkabére a minimálbér kétszeresénél magasabb, ebben az esetben a munkáltatónak kell kipótolnia az állami támogatás által nem fedezett részt, hogy a munkavállaló a támogatási időszak alatt is az eredeti távolléti díjának megfelelő összeghez jusson, amely esetben a munkáltató fizetési kötelezettsége a fejlesztési időszak alatt meghaladja a 30%-ot.

A támogatáshoz a munkaadónak be kell mutatnia, hogy a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatás gazdasági indoka a veszélyhelyzettel közvetlen és szoros összefüggésben áll. Alá kell támasztania azt is, hogy a munkavállalók megtartása nemzetgazdasági érdek. A jogszabály nem definiálja, hogy mi minősül nemzetgazdasági érdeknek és így az a támogatást odaítélő kormányzati megfontolástól függhet.

Fontos szem előtt tartani, hogy a támogatás ideje alatt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el a támogatott munkavállalók számára. Tehát a válság kapcsán kialakuló esetleges hektikus üzletmenetben egy váratlanul bejövő nagyobb munka ellátását túlóra nélkül kell megoldani.

Támogatás a kutató-fejlesztő munkavállalók foglalkoztatásához

A kihirdetett rendelet szerint az állam a veszélyhelyzettel összefüggő gazdasági okból támogatást nyújt a kutató-fejlesztőt foglalkoztató munkáltató számára. A rendelet nem tartalmazza kifejezetten, de nyilvánvalóan a kormányzati szándék a kutató-fejlesztő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók megtartásához való segítségnyújtás és azt az ezzel kapcsolatos nehézségekkel küzdő vállalkozások igényelhetik.

A támogatás időtartama ez esetben is legfeljebb három hónap, és a támogatás havi összege legfeljebb 318 920 forint, illetve 670 000 bruttó bér alatt annak arányos része. A munkáltatónak vállalnia kell, hogy a munkavállalót legalább a támogatás időtartamával megegyezően a munkabér csökkentése nélkül tovább foglalkoztatja, valamint azt is, hogy megtartja korábbi munkavállalói létszámát is.

Egyoldalúan elrendelhető hosszabb munkaidőkeret – hogyan lehet megoldás?

A munkáltatók a veszélyhelyzet fennállása alatt egyoldalúan – akár a kollektív szerződéssel szemben – az eddigi maximális négy, illetve hat hónapos munkaidőkeret helyett akár huszonnégy havi munkaidőkeretet is elrendelhetnek. Így ahol a járvány miatt jelentősen lecsökkent vagy leállt a működés, a dolgozók kényszerű elbocsátása helyett a munkáltatók átszervezhetik a munkaidő felhasználását és ezzel fenn tudják tartani a foglalkoztatást. A munkavállalókat a jelenlegi leálláskor vagy csökkentett működéskor pihenőidőre vagy csökkentett munkaidőre osztják be, és amikor újraindul vagy felpörög a működés, akkor hosszabb idő áll rendelkezésre a ki nem használt munkaidő felhasználására. A munkavállalóknak így megmaradhat a munkahelye és eredeti bére is.

A munkáltatók részéről figyelembe kell venni, a munkavállalók felé pedig fontos garanciális szabály, hogy a hosszabb munkaidőkeret esetén is pihenőidőre és maximális munkaidőre vonatkozó szabályokat be kell tartani.