Az átláthatóság tényleg versenyelőny?

Az egyik legszembetűnőbb változás a fizetési transzparencia iránti igény. A bérsáv feltüntetése ma már nem extra kiegészítés egy hirdetésben, hanem egyenesen elvárássá vált. Az álláskeresők nem szeretnének hosszadalmas köröket futni anélkül, hogy tudnák, mire számíthatnak. Az olyan platformok, mint a NoFluffJobs állásportál, éppen erre az igényre építenek: strukturált, konkrét hirdetések, egyértelmű bérinformációkkal. Ez nemcsak a jelöltek döntését gyorsítja fel, hanem a jelentkezések minőségét is javítja.

Mennyire számít a lokáció a digitális térben?

A remote munkavégzés elterjedése nagyban lazította a földrajzi kötöttségeket, hiszen a sok munka távolról is elvégezhető. Ennek ellenére a lokáció továbbra sem veszítette el teljesen a jelentőségét. Sok álláskereső tudatosan a saját régiójában nézelődik – például kifejezetten Szeged állás kínálatára szűrve –, mert hosszú távon helyben szeretne elhelyezkedni. A digitális toborzás egyik kulcsa ezért a pontos pozicionálás: egy hirdetés akkor működik jól, ha világosan kommunikálja, hogy helyhez kötött, hibrid vagy teljesen remote lehetőségről van szó. A keresések mögött ma már tudatos döntések állnak, nem pusztán böngészés.

Mire reagálnak leggyorsabban az álláskeresők?

A 2026-os trendek alapján három tényező különösen erős reakciót vált ki:

• Gyors visszajelzés: az azonnali vagy rövid határidőn belüli reakció jelentősen növeli az elköteleződést.
• Mobiloptimalizált felület: a jelentkezések jelentős része ma már mobilról érkezik.
• Strukturált, lényegre törő információ: az álláskeresők nem szeretnének hosszú, homályos leírásokat olvasni.

Egy modern állásportál ennek megfelelően nemcsak hirdetési felület, hanem élményplatform is: egyszerű szűrési lehetőségek, átlátható struktúra, gyors jelentkezési folyamat.

A figyelemért folyó verseny új szabályai

A digitális térben az álláskeresők figyelme korlátozott erőforrásként működik. Ha egy hirdetés nem egyértelmű, nem hiteles vagy nem releváns, néhány másodperc alatt továbbgörgetnek. Ezért a 2026-os digitális toborzás kulcsszavai: transzparencia, gyorsaság, relevancia. A cégeknek nemcsak jelen kell lenniük online, hanem érteniük kell a jelöltek gondolkodását is. Az adatvezérelt megközelítés, a pontos célzás és a strukturált kommunikáció ma már alapelvárás.

A mai álláslehetőségek világában szinte mindennél fontosabbá vált, hogyan éli meg a pályázó a jelentkezés teljes folyamatát. Mennyire egyértelmű a hirdetés? Tartalmazza-e a legfontosabb információkat? Kap-e időben visszajelzést? Egyszerű-e a jelentkezés? Ezek az aprónak tűnő részletek döntik el, hogy egy álláskereső végigmegy-e a folyamaton, vagy inkább továbblép.

Az elmúlt időszakban egyre több szektorban figyelhető meg a kisgyermekes anyák intenzívebb visszatérése a munkaerőpiacra.  A WHC Csoport adatai alapján világosan kirajzolódik egy növekvő trend: 2023 tavasza óta többszörösére nőtt a szövetkezeti formában foglalkoztatott kismamák száma. A bővülés mögött részben a rugalmas foglalkoztatási formák iránti igény, részben pedig a munkáltatói attitűdök lassabb, de folyamatos változása áll.

A visszatérő kismamák jellemzően akkor keresnek munkát, amikor gyermekük betölti az 1-1,5 évet, de sokan már a gyermekgondozási díj (GYED) ideje alatt is újra dolgoznak, saját élethelyzetükhöz igazodva. A heti munkaidő jellemzően nyolc és harminc óra között ingadozik.

A földrajzi elhelyezkedés ugyanakkor nagyban befolyásolja a betölthető pozíciók típusát. Budapesten főként adminisztratív és egyéb szellemi munkakörök jellemzők, míg a közép-nyugati régióban vegyesebb a kép, itt irodai és fizikai munkát egyaránt vállalnak a kisgyermekesek, legyen az kézi összeszerelés, könyvelés vagy HR. Ezzel ellentétben a nyugati országrészben 80 százalékban fizikai munkakörökben – például takarítóként, konyhai kisegítőként – dolgoznak az anyukák. Fontos szempont, hogy ezek az édesanyák leginkább olyan elhelyezkedési lehetőségeket keresnek a munkaerőpiacon, amely területen korábban is dolgoztak, hogy meglévő tudásukra és tapasztalataikra támaszkodhassanak. Emellett megbízhatóak és lojálisak, hiszen általánosságban korlátozott lehetőségeik vannak a munkaerőpiacon.

A folyamat legnagyobb kihívását gyakran nem a munkavégzés, hanem a körülmények jelentik: a bölcsődei elhelyezés kérdése, a munkába járás megszervezése, a beteg gyermekekkel kapcsolatos időszakos távollétek mind-mind olyan tényezők, amelyek extra rugalmasságot igényelnek a szülők és a munkáltatók részéről egyaránt.

„A közhiedelemmel ellentétben nem arról van szó, hogy a kisgyermekeseknek speciális igényekkel rendelkeznek – egyszerűen olyan helyzetben vannak, amibe előbb-utóbb sok munkavállaló belekerül. Éppen ezért nem egyéni kedvezményekre, hanem rendszerszintű megértésre és rugalmasságra van szükség. Azok a cégek, akik ezt felismerik, nemcsak társadalmilag járnak el felelősen, hanem hosszútávú versenyelőnyhöz is juthatnak” – mondta el Margitics Ákos, a WHC Csoport szövetkezeti-szolgáltatás üzletágvezetője.

A WHC Csoport tapasztalatai alapján a siker kulcsa a folyamatos kapcsolattartás, a gyors reagálás és az együttműködés. Amikor egy kismama munkába állása akadályba ütközik, a szövetkezet a bölcsődéktől az államkincstárig több szereplővel is egyeztet annak érdekében, hogy a lehető leghamarabb elhelyezkedhessen. Ez a típusú rugalmasság és az előrelátó tervezés ma már nemcsak lehetőség, hanem alapfeltétel és elvárás is.

A magyar vállalkozások jövője kettős képet mutat: míg a nagyobb cégek 80%-a optimistán tekint 2025 elé, a kisebb vállalkozások több mint fele óvatos vagy pesszimista – derül ki a KKV Benchmark 2025 kutatásból. Az infláció és a munkaerőpiaci kihívások a legnagyobb akadályok között szerepelnek, ugyanakkor a digitalizáció és a hatékonyságnövelés kiemelt prioritássá vált. Nagy Béla, a Comline Budapest vezető trénere, tulajdonosa a kutatás eredményei kapcsán elmondta: „A növekedés és stabilitás alapjainak a változó gazdasági környezetben is jól kell vizsgáznia, ezért időről időre fontos a stratégia áttekintése és finomhangolása vagy teljes újratervezése.”

Válaszok a munkaerőpiaci kihívásokra

A tanulmány rávilágított arra is, hogy a vállalkozások 45%-a a munkabér- és munkaerőpiaci helyzetet tartja az egyik legnagyobb kihívásnak, többek között ezért is olyan komplex megoldásokat érdemes alkalmazni, amelyek a bérfeszültségek enyhítésétől kezdve a digitalizált HR-megoldásokig minden szinten támogatják a vállalkozások hatékony működését:

• Bérstratégia és motivációs programok: Az egyéni teljesítményhez kötött bónuszrendszerek, valamint a munkahelyi jóléti és képzési programok segítik a fluktuáció csökkentését és a munkavállalók hosszú távú megtartását.
• Digitalizáció és toborzás: Innovatív eszközök, például mesterséges intelligencia alapú toborzási rendszerek gyorsítják a megfelelő jelöltek kiválasztását, miközben az adminisztrációs terheket is csökkentik.
• Tudatos vezetőképzés: Egyedi, személyre szabott tréningek támogatják a vezetőket abban, hogy hatékonyabb HR-stratégiákat alkalmazzanak, és képesek legyenek megbirkózni a munkaerőpiaci nyomással.

Jövőkép: fókuszban a fenntartható fejlődés

A kutatás eredményei rámutatnak, hogy a 2025-ös év a vállalkozások számára nem csupán kihívásokat, hanem új lehetőségeket is tartogat. Azok a cégek, amelyek proaktívan kezelik a változásokat, és időben reagálnak a gazdasági környezet alakulására, hosszú távon is versenyelőnyhöz juthatnak. „A legfontosabb kérdés most nem az, hogy milyen akadályok állnak előttünk, hanem az, hogy hogyan tudunk rájuk hatékony válaszokat adni. A stabilitás kulcsa a folyamatos tanulás és alkalmazkodás” – hangsúlyozta Nagy Béla, a Comline Budapest vezető trénere.

Photo by Israel Andrade on Unsplash

A fiatalok (18-29 éves korosztály) aránya a kékgalléros munkavállalók egynegyedét (18 százalék) sem éri el, éppen ezért a munkaadóknak kiemelt figyelemmel kell fordulniuk e nagy potenciállal bíró korcsoport felé. A fizikai dolgozók 77 százaléka alkalmazottként, alig több mint egytizedük atipikus formában – vagyis munkaerő-kölcsönzés és egyszerűsített foglalkoztatás keretein belül – végzi a munkáját. A válaszadók közel fele szak-, míg egyharmaduk betanított munkásként áll foglalkoztatásban. A kutatásból kiderül az is, hogy az iskolai végzettség jelentősen befolyásolja a foglalkoztatottsági formát, ugyanis az alkalmazottak több mint felét (54 százalék), a vállalkozók közel kétharmadát (70 százalék) a szakmunkások alkotják. Ugyanakkor a munka típusát tekintve a betanított- és a segédmunkát végzők csoportjai egyértelműen felülreprezentáltak az alkalmi jelleggel dolgozók (49 százalék), illetve az atipikus formában foglalkoztatottak között. A kutatás (a 2011-es népszámlálási adatok fényében) a munkavállalói társadalmon belüli átrendeződést jelez, ugyanis a fizikai dolgozók a vártnál nagyobb mértékben (36 százalék) mozdultak el a betanított munka irányába, ami 11 százalékkal magasabb a több mint egy évtizede mért arányuknál. A betanított munkát végző dolgozók elsőszámú felvevő piacát az ipar különböző területei jelentik, tehát a gazdaság más szegmensei – például a mezőgazdaság – munkaadói érdemes a folyamathoz preventív hozzáállással viszonyulniuk és megoldásokat találniuk a szegmensek közötti mozgás lassítására, megakadályozására. A kutatásból kiderült az is, hogy a kékgalléros munkavállalók döntő többsége (89 százalék) szerint fontos lenne nagyobb figyelmet fordítani a szakmunkások képzésére és utánpótlás kérdésére is. A munkavállalók közel 90 százaléka határozatlan idejű szerződéssel áll foglalkoztatásban.

Elégedettek, de a bérek kérdése kritikus pontot jelent

A kutatás szerint a válaszadók közel kétharmada (73 százalék) elégedettségét fejezte ki az általa végzett munka változatosságával kapcsolatban. Hasonló arányban (68 százalék) vélekedtek pozitívan a munkakörülményeiket illetően, míg 59 százalék látta biztosítottnak a munkahelyén a szakmai fejlődés lehetőségét. Ugyanakkor – noha a fizikai dolgozók összességében kedvezőnek ítélték meg a helyzetüket –, az anyagiak kérdésköre fájó pontként jelenik meg az életükben. A válaszadók több mint fele (57 százalék) rossznak ítélte a fizetési- és jövedelmi helyzetét, de a döntő többség (79 százalék) összességében is úgy gondolja, hogy anyagilag nem becsülik meg eléggé.

A dolgozók negatív hangulatát jelzi a kutatás által megállapított, a különböző intézményekbe vetett alacsony bizalmi szint is. Egy 5-ös skálán mérve csak a hazai tulajdonban lévő vállalatok haladták meg a 3-as értéket, míg a külföldi tulajdonban lévő cégek, a szakszervezetek, a munkaerőkölcsönzők és -közvetítők, valamint a különböző állami szervezetek mind ezen érték alatt teljesítettek. Miután a bizalom az egyik legfontosabb erőforrás, különös hangsúlyt kell fektetni a már meglévő és leendő munkavállalók transzparens tájékoztatására, releváns információkkal való ellátására.

Veszélyben érzik a munkájukat

A válaszadók több olyan tényezőt is megneveztek – például a külföldi vendégmunkások hazai munkaerőpiacon való megjelenését, illetve a technológia-, a digitalizáció- és a robotika térnyerését – amelyek veszélyt jelenthetnek a munkaerőpiaci pozícióikra. Összességében elmondható, hogy a magyar fizikai dolgozók több mint kétharmada érzi úgy, hogy a külföldi vendégmunkások veszélyeztetik az ő munkaerőpiaci pozícióikat, míg a robotika térnyerését hasonló arányban (67 százalék) értékelték rizikófaktorként. A hangulat javítása érdekében a munkaadóknak nagy hangsúlyt kell fektetnie a transzparens tájékoztatásra, a megfelelő beillesztésre és az integrációs folyamatokra.

A felmérés alapján a fizikai dolgozók közel egynegyede – mintegy minden második munkavállaló – arra számít, hogy valamilyen ok miatt elveszíti a munkáját. A legnagyobb mértékben (35 százalék) a segédmunkát végzők gondolják azt, hogy például elbocsátás vagy a foglalkoztató cég megszűnése miatt munkanélkülivé válik.

Az álláskereső munkavállalók számára kiemelkedően fontos szemponttal bír, hogy mennyire nehéz vagy könnyű elnyerni egy új álláslehetőséget. A kutatás alapján szinte azonos arányban vannak, akik szerint könnyű (53 százalék) és akik szerint kifejezetten nehéz (47 százalék) elhelyezkedni. Az álláskeresés terén viszont erősen támaszkodnak az internetben- és a személyes kapcsolatokban rejlő lehetőségre is: több mint kétharmaduk használná az internetes keresést és a különböző online állásportálokat, míg a válaszadók több mint fele a barátok, ismerősök, illetve a szűkebb és tágabb családokhoz, míg 38 százalékuk a munkaerőkölcsönző cégekhez fordulna az új állás reményében. Összességben is elmondható, hogy a válaszadók döntő többsége (88 és 90 százaléka) az internetet és az online médiát, illetve a közösségimédia-platformokat részesíti előnyben az új álláslehetőségek keresése során.

Azokban az ágazatokban, amelyeket nagy mértékben érint az MI terjedése (vagyis ahol az MI bizonyos feladatok elvégzésére könnyen igénybe vehető) – pénzügyi, informatikai és szakmai szolgáltatási szektor -, majdnem ötszörösére (4,8-szorosára) emelkedett a munka termelékenysége. A jelentésből kiderül, hogy az MI speciális készségeket (mint pl. gépi tanulást) igénylő álláshirdetések száma most hétszer annyi, mint 2012-ben volt, és az MI-készségeket igénylő álláshirdetések száma az összes álláshoz képest 3,5-szer gyorsabban nő.

Az MI-készségeket igénylő munkakörök jelentős bérprémiumokat biztosíthatnak

A felmérésben vizsgált öt legnagyobb munkaerőpiacon, amelyről rendelkezésre állnak béradatok (Amerikai Egyesült Államok, Egyesült Királyság, Kanada, Ausztrália és Szingapúr), az MI speciális készségeket igénylő munkakörökben jelentős (az USA-ban átlagosan 25%-os) bérprémium érhető el, ami jól mutatja, hogy milyen értéket képvisel ez a tudás az érintett vállalkozások számára. Az iparágakat tekintve (az USA-ban például) ez könyvelők esetében 18%-ot, pénzügyi elemzőknél 33%-ot, értékesítési és marketing vezetőknél 43%-ot, ügyvédek esetében pedig 49%-ot jelenthet.

Miközben számos kérdés vetődik fel azzal kapcsolatban, hogy a technológia a munkahelyek biztonságától a vállalkozások hosszú távú életképességéig milyen hatást gyakorol az üzletmenet valamennyi területére, a felmérés az MI által leginkább érintett ágazatok dolgozói számára nyújtott pozitív fejleményeket hangsúlyozza. A mesterséges intelligencia használatához szükséges készségekkel rendelkező munkavállalók ugyanis produktívabbak és értékesebbek, ami növekvő jóléthez vezet mind az egyén, mind az adott ország gazdasága számára. A múltbeli technológiai forradalmakhoz (pl. elektromosság, számítógépek elterjedése) hasonlóan az MI a munkavállalók sikerességéhez szükséges képességekben hoz változást, és az új helyzethez jól alkalmazkodók számára rengeteg lehetőséget nyithat.

A mesterséges intelligencia térhódítása a tudásalapú munkára épülő ágazatokban

A leggyorsabb növekedés az MI-készségeket igénylő munkakörök arányában a tudásalapú munkára épülő ágazatokban tapasztalható. Ide tartoznak a pénzügyi szolgáltatások (ahol más ágazatokhoz képest 2,8-szor nagyobb a mesterséges intelligenciát igénylő munkakörök aránya), a szakmai szolgáltatások (3-szor magasabb aránnyal), valamint az információs és kommunikációs ágazat (5-ször magasabb aránnyal).

Reguly Márta, a PwC Magyarország HR tanácsadási csapatának vezetője az MI munkaerőpiaci transzformációra gyakorolt hatását emeli ki. „Az új technológiák terén szakértelemmel rendelkező munkavállalók és szervezetek óriási versenyelőnyre tehetnek szert. A toborzás készségalapú megközelítése, illetve a munkaerő továbbképzésébe történő folyamatos befektetés a hosszú távú siker kulcsa. Az átállás nem csak az IT szakértőkön fog múlni, hanem elsősorban a HR-en: a megfelelő készségek kialakítása, a motiválás az új eszközök használatára, az alkalmazkodó képességet és rezilienciát hangsúlyozó vállalati kultúra mind elengedhetetlen az MI által dominált világban való hatékony működéshez” – hangsúlyozza a szakember.

Nincs visszaút a korábbi munkaerőpiacokhoz: a készségfejlesztés elengedhetetlen

Az MI által leginkább érintett szakmákban még fokozottabban érvényes, hogy a munkavállalóknak folyamatosan új készségeket kell felmutatniuk ahhoz, hogy szakmájukban relevánsak maradjanak. Ezeknél az álláshirdetéseknél ugyanis 25%-kal gyorsabb ütemben maradnak el a régi és jelennek meg az új elvárt készségek, mint az MI által kevésbé érintett foglalkozásokban. A PwC 27. Globális Vezérigazgatói Felmérése szerint a vezérigazgatók 69%-a számít arra, hogy az MI új készségeket fog igényelni a munkavállalóitól, és 87% azon cégvezetők aránya, akik már alkalmazzák a mesterséges intelligenciát.

„Az MI sokkal többet kínál a hatékonyság fokozásánál. Az ügyfelekkel folytatott munkánk során azt látjuk, hogy a vállalatok a munkavállalóik által nyújtott értéket növelik az MI segítségével” – hívja fel a figyelmet Kerekes Antal, a PwC üzleti tanácsadásért felelős cégtársa. „Az egyes szakmákat érintő munkaerőhiány kezelésére is eszközt nyújt a mesterséges intelligencia. Az ügyfélszolgálat vagy az adatelemzés egyes lépcsőinek gépi kiváltásával a humán munkaerőt olyan feladatokra lehet összpontosítani, mint az innováció vagy az ügyfélélmény fejlesztése. Ha javítani tudjuk a teljesítőképességünket, korlátlan lehetőség áll nyitva azon szervezetek és emberek előtt, akik készek befektetni a tanulásba és a technológia alkalmazásába” – tette hozzá a szakember.

Photo by Gerard Siderius on Unsplash

„Az elkövetkező hónapokban kemény munka vár ránk az Állás-Pont tulajdonosaival közösen, annak érdekében, hogy minél hamarabb a WHC égisze alatt működhessen tovább a pécsi, a baranyai, illetve a dél-nyugat dunántúli régió munkaerőpiacának kiszolgálásáért működő egységünk” – nyilatkozta Berta Péter a WHC tulajdonosa, ügyvezetője.

Az akvizíciós döntést segítette, hogy mindkét HR szolgáltató működése kultúra-azonos: azért dolgoznak, hogy emberi értékekre épülő munkaerőpiacot teremtsenek.

 „Az Állás-Pont jó ideje kereste azokat a lehetőségeket, amivel még hatékonyabban tudja kiszolgálni a partnereket, digitalizálni és szélesíteni a szolgáltatási palettáját. Tudatosan teret adtunk annak, hogy ezeket a fejlesztéseket egy tapasztalt, nagy múltú, piacvezető cég támogatásával valósítsuk meg. A WHC-nak köszönhetően ennek most jött el az ideje” – nyilatkozta Jásper Péter, az Állás-Pont tulajdonosa.

A cégcsoport hosszútávra tervez: stratégiai építkezésének fontos lépése a dél-dunántúli régióban való terjeszkedés. Célja ez által a régió gazdasági és munkaerőpiaci helyzetének javítása, mind a munkáltatói, mind pedig a munkavállalói oldalon – írják.

A Randstad „HR Trends 2024” kutatásában részt vevő cégek közel felének (46%) nincs letisztult álláspontja a mesterséges intelligencia alkalmazásával kapcsolatban, de kb. ugyanennyien (47%) vannak azok is, akik nyitottak a használatára. A válaszadók 19%-a kimondottan támogatja az AI használatát és széles körben tervezi annak kiterjesztését, illetve a kutatásban részt vevők további 28%-a is nyitott az AI használatára bizonyos területeken. A vállalatok csupán 7%-a nyilatkozott úgy, nem tervezik a mesterséges intelligencia használatát a jövőben.

A válaszadók leginkább az adminisztráció területén (58%) látják az AI használhatóságát, de sokan a marketing és reklám (38%), az ügyfélszolgálat (38%), valamint a pénzügy és könyvelés területén (35%) is fogják alkalmazni.

A mesterséges intelligencia alkalmazásának legnagyobb haszna a válaszadók szerint annak pontosságában és a gyorsaságában rejlik. 78%-uk szerint az AI-nak köszönhetően gyorsabb lehet az adat- és információfeldolgozás, valamint pontosabb előrejelzéseket és elemzéseket lehet készíteni. Ezek mellett az ismétlődő feladatok automatizálásában is sokan látják az AI előnyét, ezt a válaszadók háromnegyede jelölte meg. Sőt, kicsit több mint felük szerint nagyobb produktivitást is eredményez.

A „Randstad Workmonitor Pulse Survey” 2023 végi felmérése árnyalja a mesterséges intelligenciával kapcsolatos nemzetközi várakozásokat. Az Egyesült Államokban, az Egyesült Királyságban, Ausztráliában, Indiában és Németországban megkérdezett több mint 7000 munkavállaló harmada (33%) számolt be arról, hogy már használ mesterséges intelligenciát a munkája során. Az AI-használatban a vizsgált országok közül egyébként India áll az élen, a munkavállalók több mint fele (56%) jelenleg is használja a mesterséges intelligenciát a munkája során.

A felmérésben részt vevők többsége az emberi interakciók elősegítőjeként tekint a technológiára. Közel felük (45%) szerint az AI lehetővé teszi, hogy az emberek több időt töltsenek egymással a munkahelyen és azon kívül is.

Az AI hatása a munkaerőpiacra

A friss magyarországi HR Trends kutatásból az látszik, hogy a hazai vállalatok felsővezetőinek még nincs egyöntetű válasza arra, hogy milyen hatással lesz a mesterséges intelligencia a munkaerőpiacra. A megkérdezettek 52%-a szerint az AI nem lesz hatással az állások számára, 45% szerint viszont a betöltendő állások számának csökkenésére kell számítani. 3% gondolja úgy, hogy növelni fogja a szükséges munkakörök számát.

Az előzőekben idézett nemzetközi Randstad felmérésben részt vevő munkavállalóknak határozottabb véleményük van az AI-t illetően. Több mint felük szerint hatással lesz iparágukra és a munkakörükre, és a mesterséges intelligencia saját karrierjük kiteljesedéséhez és előmeneteléhez vezet – nem elbocsátásokhoz. Közel felük (47%) izgatott a mesterséges intelligenciában rejlő munkahelyi lehetőségeket illetően – különösen az Y és Z generáció tagjai. Ez jóval magasabb, mint az a 39%, azaz ötből kettő ember, akik aggódnak az AI munkájukra gyakorolt hatása miatt. Persze a világ különböző térségei között jelentős eltéréseket találhatunk a hozzáállás és a szemléletmód tekintetében.

„A korábbi ipari forradalmakhoz hasonlóan a mai technológiai innováció is várhatóan inkább munkahelyteremtő hatású lesz, ehhez a vállalatoknak azonban időben kell intézkedéseket hozniuk, hogy felkészítsék a munkaerőt a munkavégzésben bekövetkező változásokra” – összegezte a felmérés tanulságait Baja Sándor, a Randstad Hungary Kft. ügyvezetője utalva arra, hogy a hazai munkaerőpiacon is van még teendő ezzel kapcsolatban.

Photo by Igor Omilaev on Unsplash

A munkahelyi sokszínűség olyan szervezetre utal, amely szándékosan olyan munkaerőt alkalmaz, amely számos jellemzővel rendelkező egyénekből áll. Ezek a jellemzők a következők:

Nem

Vallás

Faj és etnikum

Kor

Szexuális irányultság

Képzettség

Mozgáskorlátozottság

A sokszínű munkahely jobb ötleteket és folyamatokat tesz lehetővé. A tehetségek sokfélesége, a munkavállalók készségeinek szélesebb skáláját, valamint a tapasztalatok és nézőpontok sokféleségét jelenti, ami növeli a termelékenységet.

Hogyan fejlődik egy cég attól, ha sokszínű hátterű emberekkel dolgozik?

A változatos hátterű, tulajdonságú tagokból álló csapatok különböző nézőpontokat és ötleteket hoznak össze, ami innovatívabb probléma-megoldásokhoz vezet. A különböző tapasztalatú emberek serkentik a kreativitást és megakadályozzák a csoportgondolkodást.  Így egy ilyen csapat a nézőpontok szélesebb skáláját kínálja, ami átfogóbb és átgondoltabb döntéshozatali folyamatokhoz vezet.

A nézőpontok sokfélesége segít azonosítani a lehetséges vakfoltokat és minimalizálni az elfogultságot. Tóth-Nagy Péter, a Follow The Yellow Communications vezetője ezt a pozitív jelenséget a következőképpen foglalja össze: „A készségek és tapasztalatok keveredése a problémák kezeléséhez jól körülhatárolt megközelítést biztosíthat. Ez pedig innovatív gondolkodáshoz vezet. Ha belegondolunk, hogy van egy homogén embercsoport, akkor valószínűleg a főbb jellemzőikben – a gondolkodási mintáiktól az élettapasztalatokon át a problémamegoldó készségig – hasonlóak. És az azonosság nem vezet kreatív megoldásokhoz, ellenben munkavállalók heterogén csoportjával, amely olyan egyedi perspektívákat hozhat létre, amelyek gondolati áttörésekhez vezethetnek.”

A sokszínűséget támogató politikák javítják a vállalati innovációt – című kutatás, Roger C. Mayer, Richard S. Warr és Jing Zhao – a menedzsment és a szervezeti viselkedés terén végzett munkájukról ismert tudósok jegyeznek alátámasztotta, hogy azok a vállalatok, amelyek kiemelt figyelmet fordítanak a sokszínű munkahelyi kultúrára, különösen a nők és kisebbségek támogatására, jelentős mértékben javítják az innovációs hatékonyságukat.

Tóth-Nagy Péter tapasztalata, hogy  „egy olyan vállalat, amely aktívan törekszik a jelöltek sokszínűségére, szélesebb körű tehetségekhez férhet hozzá. A diverzifikált csapatok általában alkalmazkodóképesebbek és rugalmasabbak a változásokkal szemben. Jobban megértik a vevők, ügyfelek szélesebb körét és jobban tudnak kapcsolatot teremteni velük, ez a megértés hatékonyabb stratégiához és termékfejlesztéshez vezethet.”

Jobb teljesítmény, nyitottabb alkalmazottak

Ha olyan munkakörnyezetet hozunk létre, amelyben az alkalmazottak különböző kultúrából érkeztek, változatos hátterűek, gondolkodásúak, nagyobb valószínűséggel érzik jól magukat egyénileg. Ez elégedettebb, produktívabb alkalmazottakhoz vezet.

A kutatások azt találták, hogy egy erős, homogén kultúra a megfelelési kényszer miatt elfojthatja a természetes kognitív sokféleséget. „Azok az alkalmazottak, akik nem érzik, hogy önmaguk lehetnek a munkahelyükön, nagyobb valószínűséggel félnek az elutasítástól és nem a legjobban végzik a munkájukat. Egy olyan befogadó környezet, ahol mindenki megbecsültnek érzi magát, elősegíti a dolgozói elégedettség és elkötelezettség magasabb szintjét. Az emberek nagyobb valószínűséggel nyújtják a legjobb teljesítményt, ha úgy érzik, hogy tisztelik és megbecsülik őket egyedi tulajdonságaikért” – mondja.

A Deloitte tanulmánya szerint a  befogadó kultúrával rendelkező vállalatok hatszor nagyobb valószínűséggel voltak innovatívak és agilisak, és kétszer nagyobb valószínűséggel teljesítik vagy túllépik a pénzügyi céljaikat.

A munkahelyi sokszínűség számos előnnyel jár – mind belső, mind külső szempontból. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a sokszínűséggel kapcsolatos kezdeményezések gyakorlati megvalósítása mentesülne egyedi kihívásoktól. „Például hiába sokszínű egy szervezet, ha nincsenek képzett vezetőik és középvezetőik, ugyanúgy korlátozottá válik a működés, a kreativitás és nem lesz igazi innováció.  Itthon a kkv- és nagyvállalati szektorban is általános jelenség, hogy úgy válik valaki középvezetővé, hogy egyszerűen csak kinevezik. Nem kap képzést, igazából nem tudja mit kell csinálnia, kap egy új munkaköri leírást, de nem tud vezetni, mert nem tanították meg neki, ezért ugyanúgy végzi a korábbi operatív, vagy szakmai feladatait, ahogy addig. Ez hamar elégedetlenség szül a „vezetett” munkatársak körében, maga a középvezető is kellemetlenül érzi majd magát és a felsővezetők is elégedetlenek lesznek a többiek elégedetlensége miatt.”

Akadályok a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (Diversity, Equity, and Inclusion – DEI) útján

A munkáltatóknak szembe kell nézniük azzal a kihívással, hogy a sokszínűségi gyakorlatokat a saját egyedi szervezeti céljaikhoz igazítsák. A megoldás a sokszínűségre összpontosító felmérés elvégzése a konkrét hiányosságok azonosítása érdekében, biztosítva, hogy az erőforrások oda irányuljanak, ahol a legjelentősebb hatást érik el.

Egy átfogó sokszínűségi program megtervezése nem elegendő a sikeres végrehajtáshoz szükséges csapat, támogatás és erőforrások nélkül. A kezdeményezés sikeréhez szükséges elszámoltathatóság és támogatás biztosítása érdekében külön erőforrást, például a sokszínűség és befogadás vezetőjét ki kell jelölni.

A vezetők döntő szerepet játszanak a sokszínűségi kezdeményezések sikerében, ezért a vezetőképzésbe való befektetésre van szükség. A külső erőforrások, egyedi sokszínűségi képzési megoldásokhoz történő alkalmazása is előnyös lehet – írják.

Az előítéletek leküzdése

Előfordulhat, hogy nem minden alkalmazott fogadja el a munkahelyi sokszínűséget, ami belső ellenálláshoz vezet. Megoldás lehet folyamatos oktatásra helyezni a hangsúlyt, hogy az alkalmazottak megértsék a sokszínűségre irányuló erőfeszítések fontosságát, valamint annak felismerésére, hogy a hatékony DEI magában foglalja az egyének megértés felé való elmozdítását.

Tóth Nagy Péter néhány gyakorlati példát is említ, amelyeken keresztül a kollégák bevonhatók más kultúrkörökbe. „Érdekes lehet megismertetni a „szervezetünkben dolgozó más kultúrákat” minden munkatársunkkal. Akár oktatással, akár csapatépítő programokon keresztül: például indiai főzőest, brit sörfőzés, magyar borkóstoló és más hasonló közösségi élményen keresztül. A közösségi programok segítenek a munkatársaknak jobban megismerni egymást, befogadóbbá válnak egymás felé – ez csökkenti a szervezeten belüli ellenállásokat. Coaching- és tréningfolyamatokon keresztül rávezethetők, taníthatók a dolgozók, hogy ők maguk is felismerjék, sokkal békésebb és nyugodtabb dolog bizonyos helyzetekben befogadóan élni, mint folyamatosan ítélkezni vagy ellenállni.”

Photo by Campaign Creators on Unsplash

Bár az év első felében évtizedes csúcsokat döntött az infláció, a várakozásoknak megfelelően gyors lassulás jött az év utolsó hónapjaiban. A mostani kilátások alapján – nagyjából áprilisig – tovább mérséklődhet a drágulás üteme, ami picit 5 százalék alatti tizenkét hónapra visszatekintő mutatót jelentene az év harmadik-negyedik hónapjában. 2024 elején az üzemanyagok jövedéki adójának emelése lassítani fogja a dezinflációs folyamatot Ugyanakkor egyebek mellett az élelmiszerek és a tartós fogyasztási cikkek inflációja tovább lassulhat – ismertette előrejelzését Németh Dávid, Az Év Makrogazdasági Elemzője, a K&H vezető elemzője.

Felpörgő fogyasztás

A következő év egyik legfontosabb kérdése, hogy a belső kereslet, ezen belül a lakossági fogyasztás élénkülése milyen hatással lesz majd az árakra. Ez ugyanis inflációs nyomást eredményez, emiatt elmaradhat a további lassulás, így 2024 második felében is 5 százalék körüli szinten maradhat ez a mutató. “Az 5 százalék még mindig magas szintet jelent, hiszen a jegybank célja a 3 százalék plusz/mínusz százalékpontos infláció. A hosszabb távú inflációs kilátásokat pedig nagyban befolyásolják majd a munkaerőpiaci folyamatok, a belső kereslet alakulása, a nemzetközi inflációs környezet, de az energia- és nyersanyagárak szintén bizonytalanságot jelentenek ezen a téren” – tette hozzá a szakember.

Kamatkérdés

Az év első felében ütemesen haladhatunk tovább a kamatcsökkentési pályán. Ez azt jelenti, hogy jövő nyáron már 7 százalék körüli szintre csökkenhet az alapkamat.

“2024 második felében pedig részben az amerikai jegybank és az Európai Központi Bank lépései befolyásolhatják a magyar kamatdöntéseket, valamint az, hogy a magyarországi infláció miként alakul. “Azt gondoljuk, hogy a 6 százalék körüli kamatszint a jövő év végére elérhető” – fogalmazott Németh Dávid.

Forintkilátások

A szakember azt is elmondta, hogy jövőre az euró árfolyama a 375 és 393 forint közötti sávban mozoghat jellemzően. Az év első felében a forint szempontjából az erősebb oldalon lehet a jegyzés, részben a kamatelőny, valamint az infláció lassulása miatt. A következő év közepétől a kereskedés pedig az említett sáv gyengébbik oldalára terelődhet át. Közölte: “Persze bármilyen sokkhatás, nemzetközi turbulencia könnyen átírhatja ezt a forgatókönyvet. A magyar deviza ugyanis továbbra is elég érzékenynek számít.”

Az alábbiakban összegyűjtöttünk néhány hatékony tippet és tanácsot az álláskeresés sikeres lebonyolításához, de emellett azt is feltárjuk, hogy a szakmai tapasztalat mennyire kulcsfontosságú a mai munkaerőpiacon.

Szakmai tapasztalat: értékes, de mennyire?

Kétségtelen, hogy a legtöbb munkáltató azokat a jelentkezőket preferálja, akik rendelkeznek releváns szakmai tapasztalattal. A szakértelem és az iparági ismeretek segítenek abban, hogy a pályázó kiemelkedjen a tömegből. A munkaadók ugyanis jól tudják: ha valaki kellő tudással rendelkezik, akkor alapvetően gyorsabb és gördülékenyebb lesz a betanulás és az új munkaerő könnyebben helyt áll majd az új pozícióban.

Éppen ezért fontos, hogy az álláskeresők olyan tapasztalatot szerezzenek, ami releváns a kívánt pozícióhoz. Ha nem kezdők vagyunk egy területen, akkor ezzel nem lesz probléma, ám ha épp egy karrierváltás közepén vagyunk vagy most törünk be a munkaerőpiacra, már nehezebb dolgunk lesz. Ez utóbbi esetekben kulcsfontosságú az önképzés, de részt vehetünk workshopokon és releváns gyakornoki programokon is, ezekkel jelentősen növelve az esélyeinket.

Mindezek mellett azonban fontos megjegyezni, hogy nem minden áll vagy bukik a korábbi tapasztalatokon. Egyes esetekben az emberi tényezők – például a szimpátia –, a próbafeladatok kreatív, újító megoldása vagy éppen egy figyelemfelkeltő, ötletes önéletrajz is felénk billentheti a mérleg nyelvét. Nézzük, milyen tanácsokat érdemes követni, ha szeretnénk kitűnni a jelentkezők tömegéből!

5 tipp, hogy sikeresek legyünk az álláskeresésben

Az alábbiakat követve könnyen ellensúlyozhatjuk, hogy nem rendelkezünk elegendő – vagy akár semmilyen – szakmai tapasztalattal.

Megfelelő önéletrajz és motivációs levél

Ezek a dokumentumok azért nagyon fontosak, mert a munkáltató ezeket látja majd először „belőlünk” – éppen ezért gondosan kell összeállítanunk mindkettőt. Az önéletrajz készítése során ügyeljünk arra, hogy maximum egy A4-es oldalon foglaljuk össze a legfontosabb információkat magunkról. A személyes adatok mellett szerepeljenek benne a tanulmányaink, készségeink, az általunk elvégzett képzések, illetve az esetleges tapasztalataink, legyen az gyakornoki vagy bármilyen egyéb természetű. A dizájnja legyen modern, figyelemfelkeltő és illeszkedjen a megcélzott cég profiljába!

A motivációs levélben pedig megcsillanthatjuk az egyéniségünket: írhatunk a céljainkról, arról, hogy miért lennénk tökéletesek az adott vállalat számára, hogyan esik egybe az értékrendünk az övékkel. A dizájnt szabjuk a CV-éhez, ezzel igazán professzionális hatást kelthetünk!

Személyes márka építése

Sokan elfeledkeznek róla, pedig igenis fontos az énmárka kiépítése a munkakeresés során. A szakmai profil kiépítése és karbantartása az online platformokon, például a LinkedInen, a munkáltatók figyelmét is felkeltheti. Legyünk aktívak: szóljunk hozzá, publikáljunk, osszunk meg, vegyünk részt iparági beszélgetésekben, és mutassuk meg szakértelmünket! Ezzel nemcsak a profizmusunkról, hanem a proaktivitásunkról is biztosíthatjuk a potenciális leendő munkaadót.

Állásinterjúra való felkészülés

Amennyiben az önéletrajz elkészítése és a motivációs levél megírása is sikeres volt, jó eséllyel hívnak majd be minket egy interjúra. Ilyenkor tartsuk észben: az előzetes kutatás és felkészülés meghatározó az interjúk során. Tanulmányozzuk a céget, értelmezzük a pozíció követelményeit és gyakoroljuk az interjúkon gyakran felmerülő kérdésekre adott válaszainkat! Az előre kigondolt példák és válaszok segíthetnek a gyors reakcióban és abban, hogy magabiztosan jelenhessünk meg.

Hálózatépítés

A szakmai kapcsolatok fejlesztése és a hálózatépítés hosszú távon is kifizetődő lehet, nem csak akkor, amikor éppen munkát keresünk. Vegyünk részt iparági eseményeken, konferenciákon és használjuk ki a közösségi média előnyeit a kapcsolatok építésére és ápolására! Ezzel ráadásul hozzájárulhatunk a személyes márkánk építéséhez is, hiszen „nevet kapunk a szakmában”.

Vágjunk bele!

Az álláskeresés folyamata tehát komplex és gyakran kihívást jelenthet, azonban a megfelelő előkészületek és a fent említett stratégiák alkalmazása sokat segíthet, bármilyen területen mozogjunk is. A szakmai tapasztalat még mindig kritikus fontosságú a munkaerőpiacon, és lehetővé teszi a jelentkezők számára, hogy kitűnjenek a versenytársak közül – ám az ilyen téren jelentkező hiányosságainkat ellensúlyozhatjuk, ha megfogadjuk a fent felsorolt tanácsokat. Tegyünk egy próbát!