„Bár szóltak hírek arról nemrégiben, hogy csökkent az online álláshirdetések száma, azonban e mögött nem feltétlenül trendforduló áll, hanem inkább az lehetett az oka, hogy a munkaadók alternatív hirdetési csatornákat találtak, vagy esetleg a fluktuáció csökkent le és ezért nem volt szükség annyi hirdetésre” – hívta fel a figyelmet a legfrissebb toborzási trendek kapcsán Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője.

Továbbra is megoldandó probléma tehát a munkaerő- és szakemberhiány, ami egyre nagyobb kihívást jelent a magyarországi cégeknek. Nem csak a magasan képzett vagy középfokú szakképzettséggel rendelkező munkavállalók iránt nagy az igény, hanem az alacsonyan képzett munkaerőből is hiány van. „A vendégmunkás-behozatal, a külföldi – akár harmadik országból érkező – munkavállalók foglalkoztatása így határozottan szükséges” – fűzte hozzá a szakember.

A WHC Csoport főtámogatásával megvalósuló HR Fest konferencián szó volt arról, hogy érdemes-e a külföldi munkavállalókat minél nagyobb, közös csoportban tartani a munkaadó vállalatnak a műszakbeosztások során. A vitában, melyet Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője moderált, négy autóipari nagyvállalat HR-vezetője képviselte a két különböző véleményt.

Varga-Papp Szilvia, a Knorr-Bremse Fékrendszerek Kft. HR Menedzsere, valamint Szokoli Réka, az SMR Hungary HR Managere mindketten úgy vélték, előnyös, ha az egy országból érkező külföldi munkavállalókat egy nagyobb, közös csoportban tartják. Érveik szerint könnyebb így a mindennapi teendőket, az ügyintézést és a kommunikációt ellátni, miközben az egymással megosztott munkahelyi közeg kiszámíthatóságot, komfort-, és biztonságérzetet nyújt számukra. Emellett költséghatékonyabb is ez a megoldás, hiszen mind a szállásoltatás, mind az utaztatás, mind az egyéb szolgáltatások – például tolmács – költsége is csökkenthető, ha együtt, egy csoportban „mozognak” a külföldi kollégák.

Ezzel szemben Lévai-Seller Adrienn, a Rehau Automotive Kft. győri gyárának HR menedzsere, valamint Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO Gyártó Magyarország Kft. HR Menedzsere úgy vélték, előnyösebb a külföldi kollégákat kisebb csoportokban, a gyártás különböző fázisaiban, különböző műszakokban, a magyar munkavállalókkal vegyes csoportokban foglalkoztatni. Érvelésük egyik legfontosabb alapvetése az volt, hogy egy befogadó, motiváló vállalati kultúrát közösen, együtt, nem pedig egymás mellett dolgozva lehet csak felépíteni. Emellett a fenntarthatóság és rugalmasság jegyében is előnyösebb, ha a külföldi kollégák beépülnek a vállalat különböző területeibe, minél többféle munkafolyamatot elsajátítva, melynek köszönhetően hatékonyabban lehet őket alkalmazni.

 A HR Fest-en Wáberer György is megosztotta gondolatait többek között HR-kérdésekben is. Az üzletember elmondta, hogy közvetlen kollégáit saját maga választja ki, személyes interjú során. „Mindig olyan vezetőket keresek csapatomba, akikben van tűz, akiket lehet motiválni, és akik maguk is képesek motiválni a kollégáikat. Hogy egy jelöltben megvan-e a kellő elhivatottság, az alázat, a teherbírás és a munkára való hajlandóság? – mindez kiderül egy hosszabb, személyes beszélgetésből.”

Fotó: Arno Senoner/unsplash.com

„Kincs, ami nincs!” – címmel rendezett közös konferenciát a Magánvállalkozók Nemzeti Fuvarozó Ipartestülete – NiT Hungary és a Magyar Közúti Fuvarozók Egyesülete (MKFE). A két fuvarozói érdekképviselet szakmai konferenciáján kereste a megoldásokat az ágazat legégetőbb problémáira. Azaz arra, hogyan lehet mielőbb orvosolni az égető gépjárművezető-hiányt, valamint fenntartani versenyképességüket.

Felhívták a figyelmet arra: a szakmai szervezetek hozzávetőlegesen 8-10 ezer főre becsülik a munkaerőhiány mértékét a teljes alágazatban: az árufuvarozásban és személyszállításban, különösen pedig az autóbuszos személyszállításban. A szakmai szervezetek számításai szerint egy gépkocsivezető évente mintegy 4,2 millió forint adóbefizetést generál a költségvetés számára, a hiányzó 8-10 ezer fővel kalkulálva ez hozzávetőleg 32 milliárd forint adóbevétel-kiesést jelent.

A szállítás és raktározás a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint 5,6 százalékkal járul hozzá a magyar GDP-hez. Ezen belül a piacvezető 110 hazai vállalkozás hozzájárulása a hazai GDP-hez mintegy 1,52 százalék. A közúti fuvarozási alágazat hozzájárulásából a piacvezető 110 hazai vállalkozás 27,15 százalékkal veszi ki a részét, tehát csaknem egyharmad részt képvisel. Mint ismert, júniusban valamivel több, mint 13 ezer árufuvarozó szolgáltatót tart nyilván a szakminisztérium.

A közúti fuvarozási alágazaton belül a piacvezető 110 hazai vállalkozás 24 300 főt foglalkoztat, ez az alágazatban a teljes foglalkoztatottak negyedét jelenti. Szintén ezen vállalkozói kör a központi költségvetés bevételeit – a KSH adatai alapján – 155,2 milliárd forinttal gyarapította. A hazai e-útdíjbevételek 18,5 százalékát, az üzemanyag után fizetett jövedéki adóbevételek mintegy 4,0 százalékát biztosította. Munkaerő hiányában mindezek a bevételek veszélybe kerülnek, tehát a probléma a kormányzat számára is stratégiai kérdés kell legyen, amire mielőbb meg kell találni a perspektivikus megoldást.

A szakma képviselői a kritikus helyzet javítása érdekében az alábbi megvitatásra szánt javaslatokat fogalmazták meg a kormányzat számára:

•          Szükséges a gépjárművezető képzést integrálni a felnőttképzési rendszerbe, és arra állami forrást biztosítani.
•          A gépkocsivezetői tevékenység ma nem szakma. A közeljövőben vizsgálni szükséges a Szakmajegyzékben való szerepeltetést, amellyel hozzájárulna a pályaorientáció erősítéséhez.
•          Rövid távon a munkaerő-elvándorlás megakadályozásának eszköze az lehet, ha emelik a napidíjakat, adómentes juttatásokat, kiegyenlítve ezzel az európai uniós belső piaci bérfeszültségeket.
•          Különösen fontos a külföldön dolgozó magyar gépkocsivezetők visszacsábítása. Ehhez szükséges a hazai és nyugat-európai jövedelmi viszonyok közelítése, és a költségvetési érdekekkel azonosan a szociális biztonság és a munkakörülmények javítása.

A továbbiakban a két szakmai szervezet, amelyek az engedéllyel rendelkező közúti személy- és áruszállító vállalkozások – melyeknek döntő többsége az ellátási lánc szempontjából szintén fontos kis- és középvállalkozás -– mintegy 60 százalékát tudja a tagjai sorában, elhatározta, hogy szorosabbra fűzi szakmai együttműködését, s erről írásban is megállapodtak.

Fotó: Claudio Schwarz/unsplash.com

A kutatásban résztvevő megváltozott munkaképességű emberek több mint fele dolgozott már korábban, míg 45 százalékuk jelenleg is aktív. 43 százalékuk valamilyen fizikai, 37 százalékuk szellemi munkát végez, 15 százalékuk pedig vezetői pozícióban dolgozik. A halmozottan sérült munkavállalók kizárólag az első kategóriában találtak eddig munkalehetőséget, míg közép és felsővezetőként leginkább a mozgássérült emberek tudtak elhelyezkedni.

A magyar megváltozott munkaképességű emberek alig több mint harmada talált állást a versenyszférában, a többségük állami (43%), vagy civil (19%) területen aktív. Ezen és a foglalkoztatottságuk arányán szeretne javítani a Profession.hu és a KézenFogva Alapítvány közös kampánya, az Emberi oldal kezdeményezés idei fókusztémájaként.

Meghatározó, hogy milyen a kollégák hozzáállása

Kiemelendő pozitívum, hogy a megváltozott munkaképességű válaszadók 82 százaléka úgy érzékeli, hogy kollégáik elfogadóak és nyitottak velük szemben. Az első találkozáskor és a betanulási időszakban ez az arány alacsonyabb volt (66%), de a beilleszkedés a legtöbb esetben sikerrel zárult. Maguk az érintettek sem számítottak erre, csak a felük volt optimista a munkakezdés előtt.

Sokat számít azonban az is, ha elutasító a közeg. A korábban dolgozó, de jelenleg munkanélküli fogyatékkal élő emberek körében sokkal magasabb volt az elutasítottság aránya a kollégáik körében – feltételezhető, hogy munkába járás nehézségei és az akadálymentességgel kapcsolatos problémák mellett részben emiatt is fordultak el a munkaerőpiactól.

Ahol van lehetőség, ott az esélyek is egyenlőek

Azok a munkavállalók, akik dolgoznak vagy korábban dolgoztak együtt megváltozott munkaképességű kollégával, 51 százalékban nyilatkoztak kimondottan pozitívan a közös munkáról, míg 45 százalékuk nem tapasztal/tapasztalt különbséget ép munkavállalókhoz képest. Negatív élményről mindössze 4 százalékuk számolt be.

„Gyakori félelem fogyatékkal élő emberek részéről a munkavállalással kapcsolatban, hogy hátrányosan különböztetik meg őket egészségi állapotuk miatt. Közülük a munkát vállalók jelentős része viszont pozitív tapasztalatokról számolt be: a korábban vagy jelenleg is dolgozó megváltozott munkaképességű emberek közel négyötöde tapasztalta, hogy egyenlő bánásmódban részesül a munkahelyén. 6 százalékuk számolt be pozitív diszkriminációról és 16 százalékuk érezte úgy, hogy negatív megkülönböztetés éri a munkáltatója irányából. Akik pozitív kivételezést éreztek/éreznek megváltozott munkaképességű munkatárssal, azok a nagyobb türelmet jelezték a főnök és a munkatársak részéről, valamint a hibákkal szembeni elnézőbb bánásmódot. A többség, 56% számára nem változott a fogyatékkal élő emberekkel kapcsolatos elképzelése a velük való együttműködés során. 42%-uk viszont azt mondta, hogy már tudja ezáltal, hogyan lehet velük megfelelően, hatékonyan együttműködni” – magyarázza Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.

Az országosan reprezentatív, 1251 fős mintán alapuló felmérésben részt vevő megváltozott munkaképességű emberek (a teljes minta 11 százaléka) 17 százaléka mozgássérült, 8% hallássérült, 6% látássérült, 3% halmozottan sérült, 2% autista és 1% beszédfogyatékos, míg a többség, 53% valamilyen egyéb egészségkárosodással (pl. mozgásszervi, pszichiátriai, keringési rendszer, légzési rendszer) él. A válaszokból kiderült, hogy Magyarországon minden tizedik potenciális munkavállaló megváltozott munkaképességű, de csak a felük rendelkezik erről hivatalos hatósági bizonyítvánnyal.

A megváltozott munkaképességű munkavállalók sikeres elhelyezkedését a munkaerőpiacon számos alapítvány segíti Magyarországon is. A KézenFogva Alapítvány munkahelyi integrációs programjainak az álláskeresés és életvezetési tanácsadás mellett része a munkavállaló és munkáltató érzékenyítése, felkészítése a közös munkára, valamint a dolgozókkal való későbbi kapcsolattartás annak érdekében, hogy hatékonyan tudják kezelni a gyakorlatban felmerülő esetleges problémákat.

„A munkáltatókat a társadalmi szerepvállalás, gazdasági érvek vagy olykor személyes érintettség is motiválja, amikor megváltozott munkaképességű személyek alkalmazása mellett döntenek. Az alapítványnál azon dolgozunk, hogy a megváltozott munkaképességű emberek, a jövőbeni kollégáik és a vállalatok minél közelebb kerüljenek egymáshoz. Erre a legjobb eszköz, ha a felek tapasztalatokat szereznek egymás élethelyzetéről személyes kapcsolat révén. A felmérésből kiderült, hogy a legtöbb esetben a megváltozott munkaképességű munkakeresők a munka mellett befogadó és támogató közösséget, a munkatársak pedig lelkes, aktív kollégákat nyerhettek az együttműködés során” – mondta Fehér Miklós, a KézenFogva Alapítvány munkaerőpiaci szolgáltatás-vezetője.

Fotó: KOBU Agency/unsplash.com

A munkaerőhiány hatása

A munkaerőhiány miatt sokan úgy gondolják, hogy munkavállalóként manapság könnyen lehet állást találni. Az álláskeresők azonban nem így látják a helyzetet: a lakosság kétharmada szerint ez egyáltalán nem igaz. Különösen nehéznek találják az elhelyezkedést a felsőfokú végzettséggel nem rendelkezők: körükben ez az arány 71 százalék, míg a diplomával rendelkezők esetében 60 százalék.

Munkakeresési szempontok

Az ELMŰ-ÉMÁSZ online kutatása arra a kérdésre is kereste a választ, hogy a magyarok számára mik a legfontosabb szempontok munkakereséskor. A stabil állás, a jó csapat és a versenyképes fizetés egyértelmű helyet foglalnak el a toplistán, ezeket követi a munka és a magánélet egyensúlya, a munkahely megközelíthetősége, a rugalmas időbeosztás és a távmunka lehetősége, illetve az emberközeli, családbarát vezetőség.

Ugyanakkor érdekes eltérések mutatkoznak a nemek, az egyes korcsoportok és a különböző végzettségek közt. Míg a versenyképes fizetés és a béren felüli juttatások a férfiak több mint felének kiemelten számítanak, addig a nőknek csak 37 százalék említette ezt a top három szempont közt. A rugalmas munkaidő lehetősége inkább női szempontnak mutatkozik, csakúgy, mint a munkahely közelsége a lakóhelyhez.

Így pályázik a magyar

A lakosság saját bevallása szerint az esetek nagy részében csak és kizárólag valós dolgokat ír az önéletrajzába. Csupán az álláskeresők 4 százaléka állítja, hogy némileg kozmetikázza az igazságot egy-egy vonzó pozíció érdekében. A kutatás alapján ezt a férfiak 6 százaléka, míg a nők 2 százaléka teszi meg.

Más a helyzet a motivációs levelekkel. A pályázók harmada ugyanis a legtöbb esetben át sem szokta írni, hanem ugyanazt a szöveget küldi el több jelentkezés mellé.

A fizetési igény mindig kényes kérdés mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Arra a kérdésre, hogy a pályázók szoktak-e jóval magasabb összeget feltüntetni igényként, mint amennyivel valójában elégedettek lennének, csupán 17% válaszolta, hogy rendszeresen. Úgy tűnik, hogy ebben a kérdésben a 30 év alatti és a diplomás munkakeresők a legbátrabbak, körükben ez az arány már közel 30%.

Mi kell a munkaerő megtartásához?

Ahhoz, hogy egy munkáltató-munkavállaló viszony hosszú távon is sikeresen legyen, mindkét fél számos kritériumnak kell megfeleljen. Ma már nem elég üres hívószavakkal bevonzani a tehetséges munkatársakat, és egy-egy jól kozmetikázott önéletrajzzal sem lehet messzire jutni. Azonban, ha a két fél kölcsönösen elégedett, akár a 30-40 éves jubileum sem kizárt! Az ELMŰ-ÉMÁSZ kutatása szerint ugyanis nemtől, kortól és végzettségtől függetlenül a munkavállalók több mint 70 százalék a el tudja képzelni, hogy ugyanannál a cégnél dolgozzon egészen a nyugdíjba vonulásig.

*A felmérés 1008 fő megkérdezésével készült, a 18 év feletti magyar internethasználó lakosság körében 2019 januárjában, a 18 év feletti magyar lakosságra súlyozva.

A Knauf Insulation adatai szerint a hőszigetelő rendszerek kivitelezésének átlagos munkadíja az idén tovább nőtt és már eléri a négyzetméterenkénti 5-6 ezer forintot. A folyamatosan emelkedő munkadíjak ellenére a jó szakemberekből és kivitelezőkből hiány van. Kapacitásaik akár 10-12 hónappal előre le vannak kötve, miközben már olyan vállalkozók is végeznek ilyen munkát, akiknek nincs kellő tapasztalata szigetelési rendszerek professzionális kivitelezésében.

„Az építőipari munkaerőhiány egyes országrészekben és időszakokban akár egy évvel is késleltetheti a családi házak energiahatékonysági felújítását, miközben a nem megfelelően képzett szakmunkások által kivitelezett szigetelések kevésbé energiahatékonyak” – mondta Aszódy Tamás, a Knauf Insulation ügyvezető igazgatója. „Ha a kevés elérhető, jó szakember és kivitelező közül kiválasztottuk a legalkalmasabbat, érdemes várni rá a felújítással, mert a hőszigetelési rendszerek valós teljesítménye a kivitelezés minőségén is múlik” – tette hozzá.

A jól megtervezett, egymással kompatibilis elemekből álló hőszigetelési rendszer – jó nyílászárók és korszerű épületgépészet mellett, falvastagságtól függően – akár 40-50 százalékos fűtésienergia- és költségmegtakarítást is eredményezhet, ezért a professzionális kivitelezés az ingatlan tulajdonosának alapvető érdeke.

Magyarországon a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara által vezetett vállalkozó kivitelezői nyilvántartásban összesen, a vállalkozók által megadott adatok alapján 1398 vállalkozás végez hang- és hőszigetelő tevékenységet.

Az iparági munkaerőhiány közepette a felújítást tervező családiház-tulajdonosok számára azonban nem könnyű feladat közülük megtalálni azt, amelyik a család otthonának szigetelését megfelelő minőségben, jó áron és gyorsan megvalósítja.

Íme, a Knauf Insulation szakembereinek tanácsai arra, hogyan válasszuk ki az elérhető szigetelési szakemberből a legjobbat.

1. Informálódjunk és tájékozódjunk a vállalkozóról!

2010. január 31. óta minden építőipari kivitelezőnek regisztrálnia kell vállalkozását a Magyar Kereskedelmi és Iparkamaránál. Ha a kiválasztott szakember szerepel a kamarai névjegyzékben, az már azt jelzi, hogy nem egy „alkalmi vállalkozóval” van dolgunk. Informálódjunk a cégbírósági nyilvántartásból, amelyből megtudhatjuk, mióta létezik a cég és hány embert foglalkoztat. A hivatalos források mellett tájékozódhatunk a közösségi médiából is, hiszen a jó szakember örömmel oszt meg fotókat és referenciákat jól sikerült munkáiról.

2. Figyeljünk az árajánlatra!

Minden esetben kérjünk olyan tételes ajánlatot, amely anyagköltségek és munkadíj szerint bontva mutatja a tervezett szigetelés teljes költségét, hogy ezek reális mértékét az interneten vagy építőanyag kereskedésekben ellenőrizni tudjuk. Egyösszegű, nem részletes árajánlatot soha ne fogadjunk el, mert az a későbbiekben vitára adhat okot, hiszen nem látható, hogy az összeg mit, illetve mit nem foglalt magában.

3. Kérjünk referenciát!

Az ajánlattal együtt kérjünk két-három referenciát is a vállalkozótól kifejezetten olyan hőszigetelési rendszerre, amilyet a saját családi házunkra is tervezünk. Ebből megtudhatjuk, hogy vannak-e elégedett ügyfelei, illetve hogy a vállalkozó inkább a polisztirollal vagy az úgynevezett szálas szigetelőanyagokkal – kőzetgyapot, üveggyapot – készülő rendszerek kivitelezésében jártas. A kőzetgyapot alapú szigetelési rendszermegoldás némileg összetettebb, de ha erre is ad referenciát a kivitelező, érdemes ilyen szigetelésben gondolkodnunk, mert a polisztirollal szemben ez nem éghető és jobb páraáteresztő képességgel is rendelkezik.

4. Figyeljünk a „háromszög” elvre: szerződés–számlaképesség–garancia!

Fontos, hogy szigetelés kivitelezéséről ne csak szóbeli megállapodást, de szerződést is kössünk! A szerződésnek tartalmaznia kell a munkakezdés dátumát és befejezési határidejét, a munkadíjat, a fizetési ütemezést, a feladatok pontos leírását és az esetleges hibák garanciális javításának feltételeit, módját és érvényességi idejét is. Számlát minden esetben kérjünk az alapanyagok megvásárlásáról és az elvégzett munkáról, így a teljes rendszerre rendelkezünk majd garanciával, vagyis érvényesíteni tudjuk esetleges minőségi kifogásainkat mind a beépített anyagokkal, mind pedig az elvégzett munka hibáira vonatkozóan.

5. Vásároljunk a vállalkozóval, és fizessünk ütemezve!

A szigetelőanyagokat és hőszigetelő rendszer kellékeit vegyük meg a kivitelezővel közösen. A munkadíj kifizetését érdemes a rendszer elkészültének lépéseihez kötni, például úgy, hogy a díj első részletét a hőszigetelő táblák felrakása után, a másodikat pedig a vakolást és a teljes munka befejezését követően rendezzük, így mi és a vállalkozó is a munka sikerében lesz érdekelt.

A Knauf Insulation szekértői szerint érdemes a szakember kiválasztásába időt és energiát fektetni, hiszen a megfelelő szigetelés egy hosszú távú befektetés. A jól kivitelezett szigetelés ára, a szigetelőanyag 30 éves életciklusa során akár hatszor, hétszer is megtérülhet.