A fiatalok (18-29 éves korosztály) aránya a kékgalléros munkavállalók egynegyedét (18 százalék) sem éri el, éppen ezért a munkaadóknak kiemelt figyelemmel kell fordulniuk e nagy potenciállal bíró korcsoport felé. A fizikai dolgozók 77 százaléka alkalmazottként, alig több mint egytizedük atipikus formában – vagyis munkaerő-kölcsönzés és egyszerűsített foglalkoztatás keretein belül – végzi a munkáját. A válaszadók közel fele szak-, míg egyharmaduk betanított munkásként áll foglalkoztatásban. A kutatásból kiderül az is, hogy az iskolai végzettség jelentősen befolyásolja a foglalkoztatottsági formát, ugyanis az alkalmazottak több mint felét (54 százalék), a vállalkozók közel kétharmadát (70 százalék) a szakmunkások alkotják. Ugyanakkor a munka típusát tekintve a betanított- és a segédmunkát végzők csoportjai egyértelműen felülreprezentáltak az alkalmi jelleggel dolgozók (49 százalék), illetve az atipikus formában foglalkoztatottak között. A kutatás (a 2011-es népszámlálási adatok fényében) a munkavállalói társadalmon belüli átrendeződést jelez, ugyanis a fizikai dolgozók a vártnál nagyobb mértékben (36 százalék) mozdultak el a betanított munka irányába, ami 11 százalékkal magasabb a több mint egy évtizede mért arányuknál. A betanított munkát végző dolgozók elsőszámú felvevő piacát az ipar különböző területei jelentik, tehát a gazdaság más szegmensei – például a mezőgazdaság – munkaadói érdemes a folyamathoz preventív hozzáállással viszonyulniuk és megoldásokat találniuk a szegmensek közötti mozgás lassítására, megakadályozására. A kutatásból kiderült az is, hogy a kékgalléros munkavállalók döntő többsége (89 százalék) szerint fontos lenne nagyobb figyelmet fordítani a szakmunkások képzésére és utánpótlás kérdésére is. A munkavállalók közel 90 százaléka határozatlan idejű szerződéssel áll foglalkoztatásban.

Elégedettek, de a bérek kérdése kritikus pontot jelent

A kutatás szerint a válaszadók közel kétharmada (73 százalék) elégedettségét fejezte ki az általa végzett munka változatosságával kapcsolatban. Hasonló arányban (68 százalék) vélekedtek pozitívan a munkakörülményeiket illetően, míg 59 százalék látta biztosítottnak a munkahelyén a szakmai fejlődés lehetőségét. Ugyanakkor – noha a fizikai dolgozók összességében kedvezőnek ítélték meg a helyzetüket –, az anyagiak kérdésköre fájó pontként jelenik meg az életükben. A válaszadók több mint fele (57 százalék) rossznak ítélte a fizetési- és jövedelmi helyzetét, de a döntő többség (79 százalék) összességében is úgy gondolja, hogy anyagilag nem becsülik meg eléggé.

A dolgozók negatív hangulatát jelzi a kutatás által megállapított, a különböző intézményekbe vetett alacsony bizalmi szint is. Egy 5-ös skálán mérve csak a hazai tulajdonban lévő vállalatok haladták meg a 3-as értéket, míg a külföldi tulajdonban lévő cégek, a szakszervezetek, a munkaerőkölcsönzők és -közvetítők, valamint a különböző állami szervezetek mind ezen érték alatt teljesítettek. Miután a bizalom az egyik legfontosabb erőforrás, különös hangsúlyt kell fektetni a már meglévő és leendő munkavállalók transzparens tájékoztatására, releváns információkkal való ellátására.

Veszélyben érzik a munkájukat

A válaszadók több olyan tényezőt is megneveztek – például a külföldi vendégmunkások hazai munkaerőpiacon való megjelenését, illetve a technológia-, a digitalizáció- és a robotika térnyerését – amelyek veszélyt jelenthetnek a munkaerőpiaci pozícióikra. Összességében elmondható, hogy a magyar fizikai dolgozók több mint kétharmada érzi úgy, hogy a külföldi vendégmunkások veszélyeztetik az ő munkaerőpiaci pozícióikat, míg a robotika térnyerését hasonló arányban (67 százalék) értékelték rizikófaktorként. A hangulat javítása érdekében a munkaadóknak nagy hangsúlyt kell fektetnie a transzparens tájékoztatásra, a megfelelő beillesztésre és az integrációs folyamatokra.

A felmérés alapján a fizikai dolgozók közel egynegyede – mintegy minden második munkavállaló – arra számít, hogy valamilyen ok miatt elveszíti a munkáját. A legnagyobb mértékben (35 százalék) a segédmunkát végzők gondolják azt, hogy például elbocsátás vagy a foglalkoztató cég megszűnése miatt munkanélkülivé válik.

Az álláskereső munkavállalók számára kiemelkedően fontos szemponttal bír, hogy mennyire nehéz vagy könnyű elnyerni egy új álláslehetőséget. A kutatás alapján szinte azonos arányban vannak, akik szerint könnyű (53 százalék) és akik szerint kifejezetten nehéz (47 százalék) elhelyezkedni. Az álláskeresés terén viszont erősen támaszkodnak az internetben- és a személyes kapcsolatokban rejlő lehetőségre is: több mint kétharmaduk használná az internetes keresést és a különböző online állásportálokat, míg a válaszadók több mint fele a barátok, ismerősök, illetve a szűkebb és tágabb családokhoz, míg 38 százalékuk a munkaerőkölcsönző cégekhez fordulna az új állás reményében. Összességben is elmondható, hogy a válaszadók döntő többsége (88 és 90 százaléka) az internetet és az online médiát, illetve a közösségimédia-platformokat részesíti előnyben az új álláslehetőségek keresése során.

A munkáltatói válaszokból származtatott, szezonálisan kiigazított Nettó Foglalkoztatási Mutató (NFM) 10 százalékos átlagos értéket ért el, ami ugyan 2 százalékponttal elmarad az előző negyedéves értéktől, az egy évvel korábbi, -10 százalékos szintnél ugyanakkor 20 százalékponttal magasabb. Ezzel a 41 vizsgált ország közül Magyarországon javultak legnagyobb mértékben a cégek létszámváltoztatási várakozásai év/év alapon.

A 12 százalékos létszámbővítési mutató egy olyan országos átlag, amelytől az egyes régiókat vizsgálva jelentősek az eltérések. A legszélesebb körben a Dél-Alföldön (NFM: +21%) és az Észak Alföldön (+17%) várnak létszámbővülést, de Közép-Magyarországon (+13%), Budapesten (+13%) és Észak-Magyarországon (+11%) is az országos átlag felettiek a munkáltatók várakozásai. Ugyanakkor a Dunántúl régióiban borúsabbak a kilátások: a Dél-Dunántúlon (-8%) többen számítanak elbocsátásra, mint munkaerőfelvételre, a nyugati országrész többi területén pedig sem számottevő növekedés, sem csökkenés nem várható.

Az egyes szektorokat vizsgálva szintén számottevő eltérések tapasztalhatók. A legnagyobb felfutást az IT (NFM: +39%), illetve a pénzügy és ingatlan (+29%) ágazatokban várják, de átlag felett bővíthetnek létszámot a kommunikációs szolgáltatások (+17%), a logisztika és autóipar (+17%), valamint az alapanyag- és feldolgozóipar (+13%) területén is. A legkisebb mértékű bővülésben az egészségügy és élettudományok (+3%), a fogyasztói javak és szolgáltatások (+2%), illetve az energia és közmű (0%), területén működő vállalatok, szervezetek bíznak.

„Noha a legfrissebb GDP-adatok továbbra is azt támasztják alá, hogy a gazdasági kilábalás lassú, elhúzódó folyamat lesz, a munkáltatók egy része már a piacainak újbóli élénkülésével kalkulál, és közel harmaduk létszámnövelést tervez végrehajtani 2024 elején – mondta Fehér Tamás, a Manpower magyarországi, horvátországi és szlovéniai ügyvezető igazgatója. – Az optimizmus elsősorban a szolgáltatások körében mutatkozik. Elgondolkodtató ugyanakkor, hogy a legnagyobb szegmenst jelentő alapanyag- és feldolgozóipar várakozásai ismét az átlag alá kerültek, és a fogyasztói javak és szolgáltatások minimális bővítési tervei is arra utalnak, hogy a szereplők tisztában vannak vele: a lakossági fogyasztás az idei erőteljes visszaesést követően csak lassan fog visszatérni a korábbi szintekre.”

Cégméret alapján csoportosítva a válaszokat az állapítható meg, hogy a kis- és közepes méretű vállalatok kimutathatóan optimistább kilátásokkal rendelkeztek, mint az ezer főnél nagyobb létszámú cégek.

Az előző negyedévhez képest kissé (-4%) romlottak a munkaerőpiaci kilátások nemzetközi szinten is. A mutatószám ugyanakkor továbbra is igen magas, 26 százalékos szinten áll. Nettó létszámleépítést a vizsgált 41 ország egyikében sem várnak. Európában a világátlagtól valamelyest elmaradó a várakozás, az öreg kontinensen a legszélesebb körben Hollandiában (NFM: 37%), Svájcban és Belgiumban (33-33%), valamint Németországban (30%) terveznek munkaerő-bővülést. Európán kívül India (+37%), az USA (+35%), Kína (+33%), valamint a karibi térség egyes államai (Costa Rica / 35%, Mexikó / 34%, Puerto Rico / 33%) munkáltatói várnak legnagyobb arányban állomány-növekedést.

A felmérés változó összeállítású részében ezúttal többek között arra kérdeztek rá, hogy a cégeknek jelenleg mekkora nehézséget okoz az, hogy nyitott pozíciókat megfelelő képzettségű jelentkezők híján nem tudnak betölteni. Bár a hazai cégek 73 százaléka számolt be több-kevesebb problémáról ezen a téren, jelentős nehézséggel emiatt csak 21 százalékuk küzd. A munkaerőhiány a leginkább az IT, a gyártási, illetve a mérnöki munkakörökben jelentkezik.

A képzett munkaerő hiányát a cégek elsősorban a munkavégzés körülményeinek rugalmassá tételével, valamint a kínált fizetések emelésével és belépési bónuszokkal próbálják csökkenteni. Bérversenybe a cégek 42 százaléka száll be ebből a célból, időbeli rugalmasságot (részmunkaidő, flexibilis munkaidőkeret) a válaszadók 33 százaléka alkalmaz, rugalmas munkavégzési hely biztosításával (távmunka, home office, hibrid munkavégzés) a cégek 29 százaléka él. A válaszadó munkáltatók 29 százaléka számolt be arról, hogy belépési bónuszt nyújt az újonnan belépők számára.

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

A beérkező pályázatok száma alapján nyári álommelót hirdetett a Kiwi.com. Idén májusban meghirdették a World Travel Hacker állást. A Visaval együttműködve a cég hat olyan utazópárt keresett, akik a legrátermettebben mutatják be, hogy szülővárosukat hogy lehet a legkreatívabb módon felfedezni. A Kiwi.com végül hét párt választott ki.

A felhívásra 1200 pályázat érkezett a világ 73 országából. A magyar fiatalokat különösen megmozgatta a lehetőség, hiszen hazánkból 91 pályázatot kapott a Kiwi.com. Ebből négy pályázat, azaz páros jutott be a szűkített listára, és június 27-én pedig kiderült, hogy egy magyar pályázó is bekerült párjával a travel hackerek közé!

Orsi, a magyar versenyző

Kertész Orsolya és férje, Priyesh Gounder óvónőből és óvóbácsiból lettek utazási vloggerek, angolt tanítanak online, hogy finanszírozni tudják az utazásaikat. Orsi utazásfüggőként, problémamegoldóként és kényszeres útvonalkészítőként írta le magát bemutatkozásában és megosztotta a következőket is: „Imádok repülni és új helyeket felfedezni, nagyon pozitívan állok az élethez. Ha valamit a fejembe veszek, akkor azt biztosan meg is valósítom. Az olcsó utazások és az utazási hackek adrenalinlöketet adnak nekem!” Párját, Priyest így mutatta be: „Az útitársam a világ másik feléről érkezett, anélkül, hogy tudta volna, hogyan kell használni a GPS-t, hiszen korábban csak egyszer utazott, és egész életét egy szigeten élte le. Amikor először érkezett Európába, történetesen Párizsba, február volt, és még megfelelő meleg ruhája sem volt. Aztán együtt 3 év alatt 19 országot utaztunk be együtt, és sok akadályt leküzdöttünk, hogy ezt megtehessük.”

Ilyen feladatokra számíthatnak

A kiválasztott párok fizetsége az élményen túl annyi lesz, amennyit megspóroltak. Kapnak tízezer eurót és négy hét alatt be kell utazniuk a világot, feladatokat kell teljesíteniük, és mindezt természetesen dokumentálniuk is. És hogy milyen feladatokra számíthatunk?

A győztesek kalandja még csak most kezdődik, hiszen World Travel Hackerként számos kihívást kell majd teljesíteniük. Ilyen lehet például, hogy a Kiwi.com alkalmazásban a bárhová úticél beírásával lefoglalják a legolcsóbb repülőjegyet és oda el is utazzanak.

Miközben élénkülés látható a munkavállalói oldalon, a vállalatok csökkentettek a toborzási ütemükön az előző év első három hónapjához képest: az újonnan regisztráltak száma 20 százalékkal nőtt, ezzel egyidőben az aktivált álláshirdetések száma pedig 18 százalékkal csökkent – derül ki a Profession.hu, saját adatbázisa alapján elkészített friss, negyedéves elemzéséből.

Mindössze két vármegyében nőtt a feladott álláshirdetések száma

Az idei év első negyedében Heves és Hajdú-Bihar vármegyék területén nőtt a portál felületén feladott álláshirdetések száma 2022 azonos időszakához képest. A legjelentősebb csökkenés Somogy, Bács-Kiskun, Baranya, valamint Csongrád-Csanád vármegyék esetében mérhető. Országos átlagot nézve összesen 18 százalékkal kevesebb álláshirdetést aktiváltak a cégek, mint tavaly ilyenkor.

A vizsgált időszakban a jog, jogi tanácsadás (14%) és az oktatás, tudomány, sport (3%) volumene nőtt. Az összes többi területen elmaradt idén év elején a toborzás üteme az előző évéhez képest – a legnagyobb mértékben az IT programozás, fejlesztés (-35%), az SSC szektor (-29%) és a fizikai, segéd, betanított munka (-28%) esetében.

Aktivált álláshirdetések területenként

Heves vármegyében az építőipar, ingatlan kategóriában feladott álláshirdetések száma a négyszeresére nőtt az előző év első három hónapjának eredményéhez képest, a mérnököket kereső hirdetéseké pedig megduplázódott. A térségben az SSC szektor, valamint a bank, biztosítás, bróker volt a legjelentősebb csökkenő: 32-32 százalékkal kevesebb hirdetést adtak fel idén ezekben a kategóriákban a cégek.

A hajdú-bihari vállalatok elsősorban a gyártás, termelés, az egészségügy, gyógyszeripar és a bank, biztosítás, bróker kategóriában erősítettek rá a munkaerőfelvételre, míg a vendéglátásban, a szállítás-beszerzés-logisztika területén az értékesítésben viszont jelentősen elmaradt a toborzás üteme az előző év azonos időszakától. Somogy vármegyében a mérnöki és a vendéglátás a két leginkább erősödő terület éves összehasonlításban, a fizikai munka, a pénzügy és könyvelés, valamint a mezőgazdaság pedig a legnagyobb csökkenő.

Az SSC szektor és a mezőgazdaság esetében mérhető gyarapodás a feladott álláshirdetések számában Bács-Kiskun vármegyében, a vendéglátás, a fizikai munka és a HR-munkaügy azonban jelentősen csökkent. Hasonló a helyzet Baranya vármegyében is, ahol azonban az építőipari állások száma tudott leginkább megugrani az előző év elején mértekhez viszonyítva.

Megtorpant a fizikai munkásokat kereső hirdetések száma Csongrád-Csanád területén, ahol emelkedés 2022 első három hónapjához mérten csupán az IT üzemeltetés, a mérnök, az ügyfélszolgálat, valamint a HR és munkaügy főkategóriákban történt.

Az ország minden vármegyéjében nőtt a jelentkezések száma

A csökkenő hirdetésszámokkal párhuzamosan 44 százalékkal több jelentkezés érkezett be a Profession.hu oldalán az idei év első negyedévében. Minden egyes vármegyében nőtt a hirdetésekre beérkezett önéletrajzok száma, legnagyobb arányban Tolna – ahol 85 százalékkal magasabb volt a jelentkezések száma az előző év azonos időszakához képest –, Békés (74%) és Szabolcs-Szatmár-Bereg (68%) vármegyékben. A legkisebb mértékű növekedés pedig Jász-Nagykun-Szolnok, Fejér, Győr-Moson-Sopron és Zala vármegyékben tapasztalható, de még ezeken a területeken is két számjegyű a növekedés százalékos mértéke.

„Az elmúlt időszaban a munkaerőhiány jellemezte a piacot – a megfelelő jelöltek megtalálása és felvétele nagy kihívás elé állította a cégeket. Az idei év elejére kialakult helyzet azonban kedvező lehet a munkaadók számára, hiszen egyes területeken megfordulni látszik a kereslet és a kínálat: most érdemes ismét megkeresni azokat a szakembereket, akiket eddig nem tudtak elérni. Jelenleg több jelentkező közül lehet választani, és a munkaerőért vívott harc is csillapodott, hiszen a vállalatok egy része lelassította a toborzását” – hívja fel a figyelmet a lehetőségre Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

Az országos átlagot vizsgálva elmondható, hogy az előző évi munkavállalói aktivitás a közigazgatás területén emelkedett a leginkább: 174 százalékkal több önéletrajz érkezett be az e kategóriában feladott hirdetésekre a 2022-es eredményhez képest. Ezt követi az IT programozás, fejlesztés (95%) és vendéglátás (87%). Csak a cégvezetés, menedzsment esetében maradt el a jelentkezések száma az előző évi adatoktól (-21%).

Fotó: Magnet.me/unsplash.com

„Az emberek jólléte romlott, a szorongás egyre szélesebb, tetézve a pandémia, majd a háború miatt kialakult pszichés és mentális problémákat. Egy kutatás szerint 64 százalékkal nőtt a szorongások száma. Egyre többször kell gyásztámogatást nyújtani a cégeknek, mert öngyilkosság híre rázza meg a munkahelyeket” – számolt be tapasztalatairól Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértő, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője.

A szakember szerint ebben a helyzetben a cégeknek erkölcsi kötelessége, ugyanakkor jól felfogott érdeke is törődni a munkavállalók jóllétével. Az általános rossz hangulat hatására csökken a termelékenység, a szorongó munkavállalók miatt a cégek kevesebbet tudnak megfelelően termelni, szolgáltatni.

Ha mindez nem lenne elég, az idei, 2023-as év nehezebb évnek ígérkezik, mint a 2022. Az év előttünk álló első három hónapja különösen kritikus lesz, hiszen már megérkeztek az első nagy összegű rezsiszámlák, ugyanakkor erősödik a természetes depresszió.

A tavasz hozhat némi fellélegzést, de addig fokozottan kell figyelni a munkavállalókra – tanácsolja Csikós Nagy Katalin. Hozzátette: a cégek most vizsgáznak emberségből.

Munkahelyi támogatási programok

A cégeknek számos eszközük lehet a munkavállalóik támogatására. Béremeléskor differenciált emelést lehet végezni és a rászorultakat jobban támogatni. Létrehozhat a munkáltató egy megpályázható támogatási keretet a nehéz helyzetbe kerülő dolgozóinak – tanácsolja a HR-Evolution szakértője.

A legjobb megoldás egy belső szociális támogatási rendszer kialakítása, ami kezdeményezően támogat, kiszűri a rászorulókat és aktívan segíti őket. Ez azért is előnyös, mert a munkavállalók gyakran nem merik jelezni, vagy szégyellik a nehéz helyzetüket.

Az anyagi segítség mellett ugyanannyira fontos a dolgozók mentális támogatása, a szorongás és a stressz kezelése, akár csoportosan, akár egyénileg. A mentális támogatás mellett a kihívások kezelésében is támogatást adhat a vállalat a munkavállalóknak, mert előfordulhat, hogy csak úgy tudja túlélni a változásokat.

A szakértő kiemelte, hogy ha leépítésre kényszerül a vállalat, törekedni kell arra, hogy az lehetőleg gondoskodó program keretében történjen. A gondoskodó program a munkaerőpiaci gyakorlati ismeretek átadásától, az aktív álláskeresési támogatásig tartó teljes skálán segítheti az elküldött dolgozókat. Például, ha a szomszédos cégeknél szükség van munkaerőre, akkor beajánlják a volt kollégát. A gondoskodó programban való részvétel ingyenes és önkéntes a dolgozók számára.

Csikós-Nagy Katalin figyelmeztet, hogy a gazdasági nehézségekkel és bizonytalansággal egyenes arányban nő a vezetők felelőssége, hiszen nekik kell észrevenni, ha egy munkavállaló nincs jól és segítségre szorul. Ennek érdekében a HR-nek eszközökkel kell támogatni a vezetőket.

Fotó: Austin Distel/unsplash.com

„A módosítások révén a munkavállalói jogok hatékonyabban lesznek érvényesíthetők a bíróság előtt. Megnehezíthetik az elbocsátásokat, illetve a vállalatoknak intézkedéseket kell tenniük a munkavállalók rugalmas munkavégzésre vagy szülői szabadságra vonatkozó kérése nyomán – mondta el dr. Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie ügyvédi iroda munkajogi csoportjának vezető ügyvédje. – Bővül a tájékoztatási kötelezettség köre is. A cégeknek érdemes felülvizsgálni, szükség van-e ehhez kapcsolódóan a folyamatok, munkaszerződések és szabályzatok változtatására, és célszerű új tájékoztatókat készíteni az alkalmazottaknak. Emellett szükség lehet a kollektív szerződések kiigazítására is.”

A módosítás kiemelt jelentőségű változása, hogy a joggal való visszaélés esetén új szabályokat vezet be az ezzel kapcsolatos igények érvényesítésére. A bizonyítási kényszer megfordul, és a munkáltatónak kell igazolnia, hogy nem élt vissza a jogával. Ha a munkavállaló a munkáltató intézkedése esetén úgy érzi, ennek során joggal való visszaélés történt, akkor elegendő, ha megjelöli azt az okot, amely szerinte az intézkedés tényleges oka, és ilyenkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az intézkedésre más jogos okból került sor és nem történt joggal való visszaélés. Ha pedig a munkaviszony megszüntetése során a cég joggal való visszaélést követett el, akkor lehetőség van bírósághoz fordulni annak érdekében, hogy a munkavállalót visszahelyezzék az állásába. „Emiatt a munkáltatóknak fokozott odafigyeléssel kell előkészíteniük az elbocsátásokat annak érdekében, hogy ne nyújtsanak még látszólag sem támadási felületet. Emellett hasonló probléma merülhet fel sok egyéb munkajogi intézkedés esetén is – béremelések, előléptetések, munkaidő és egyéb átszervezés –, amelyek az eddigieknél alaposabb körültekintést igényelnek” – fejtette ki dr. Fehérváry Ákos, a Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezetője.

A módosítás értelmében a munkavállalóknak sokkal szélesebb körben lesz lehetőségük kiszámíthatóbb, kedvezőbb vagy biztonságosabb foglalkoztatási formát (pl. teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzést, határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést) kérni munkaviszonyuk első 6 hónapja után, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető. A munkáltató – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – mindkét szülő számára köteles biztosítani a rugalmas munkavégzést (munkahely vagy munkarend megváltoztatását, távmunkát, teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatást) gyermekük 8 éves koráig, vagy akkor, ha a háztartásukban velük élő személyt gondoznak. Mindkét esetben a munkáltatónak kell indokolnia a kérelem elutasításának okát. Ha ezt elmulasztja, vagy jogellenesen utasítja el a kérelmet, akkor a munkáltatói hozzájárulást a bíróság ítélete helyettesítheti.

A munkaviszony alapesetben az apasági és szülői szabadság, valamint a hozzátartozó gondozása céljából igénybe vett munkaidőkedvezmény ideje alatt sem szüntethető meg. „Figyelemre méltó újdonság az is, hogy a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát, még indokolási kötelezettség hiányában – próbaidős, vezető állású vagy nyugdíjas munkavállaló esetén – is, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a felmondás a gondozási célú munkaidőkedvezmény, az apasági, szülői szabadság, a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság igénybevétele vagy a kiszámíthatóbb és rugalmasabb foglalkoztatás iránti kérelme miatt történt. A felmondás bíróság előtt megtámadható, és a munkavállaló kérheti a visszahelyezését is” – emelte ki dr. Óváry-Papp Nóra.

Jelen állás szerint az irányelvek implementációja Lengyelországban és Csehországban még nem történt meg, Szlovákiában részlegesen megtörtént.

Fotó: Campaign Creators/unsplash.com

A digitális transzformáció, a szolgáltatások online térbe költöztetése, a kiberbiztonság, a tartós home office munkavégzés feltételeinek megteremtése mind-mind olyan égető feladat, amelyeket a hazai cégek sem spórolhatnak el, azonban az ehhez szükséges szakértelem megszerzése hatalmas kihívást jelent. A szakadék jelentősége komoly összegekben is kifejezhető, hiszen már jelenleg is a digitális gazdaság adja a hazai GDP csaknem 20%-át, miközben az IT vezetők szerint az esetek közel kétharmadában éppen a szakemberhiány akadályozza az új technológiák bevezetését.

2023-ban is kaszálnak a programozók, de egyre fontosabb az üzleti szemlélet

A tavalyi felmérések szerint a legkiemelkedőbb kompenzációra továbbra is a szoftverfejlesztők számíthatnak (Full-stack Developer: bruttó 1,5-2 millió forint, Java Developer: bruttó 1,3-1,9 millió forint), de a Software Architect pozícióban a bruttó 2 millió forintot is meghaladhatja a havi fizetések összege, világosan látszik tehát az óriási igény a programozók- és programtervezők iránt. Egyre nagyobb a kereslet ugyanakkor az üzleti IT területen jeleskedő szakemberek iránt, hiszen a Data Scientist és Data Engineer állásokat is hasonló juttatásokért töltik be, de a legtöbbet mégis a Cloud Architect-ek kereshetik a hazai piacon. Ezért a tudásért versenyez tehát a legtöbb vállalat jelenleg, ugyanakkor az is látszik, hogy egyre több társterületről kapcsolnak be munkaerőt a cégek annak érdekében, hogy enyhítsék a kompetenciahiányt, miközben egy-egy új szemléletű kolléga vagy látásmód üzleti szempontból is nagyon kifizetődő lehet a bátran kísérletező szervezetek számára.

„Érdemes a számok mögé nézni, ahol a fejlesztők iránti elképesztő munkaerőpiaci érdeklődés mellett azt is látjuk, hogy rohamosan törnek előre olyan területek, melyek néhány éve még nem is szerepeltek a vállalati zsargonban. Várhatóan ez a tendencia tovább fokozódik, így például egyre több cég fedezi majd fel és vezeti be a mindennapi működésbe az adatalapú-szemlélet, ehhez pedig olyan szakemberek kellenek, akik egyfajta „adatkommunikátorként” a technológia nyelvéről az üzleti területek számára is érthetővé és hasznossá teszik a számokat. Valószínűleg új szakmák nőnek ki a digitális marketing és a felhasználói élmény területén is, ahogy a szolgáltatások egyre nagyobb szelete kerül az online térbe, és mindezeket összefogja majd a mesterséges intelligencia, amely egyre inkább átszövi és átalakítja a legtöbb iparágat – így az MI-fejlesztők is felzárkóznak majd a legkeresettebb programozók közé” – mondja Gönczy Gábor, a Stylers ügyvezető-tulajdonosa.

Van gyógyír a kritikus szakemberhiányra: kölcsönzés, átképzés és low-code

Általánosságban is jellemző, hogy a jövő munkaerőpiacának sztárjai rugalmasak, agilisak, jó alkalmazódóképességgel rendelkeznek és több szerepkörben is képesek helytállni. Habár egy jól átgondolt képzési rendszerrel a cégek sikeresen küzdhetnek a szakemberhiány ellen a már meglévő munkavállalók fejlesztésével, a speciális tudást, különböző programnyelvek ismeretét és több éves tapasztalatot igénylő feladatoknál természetesen ez az út nem járható. Megoldás azonban itt is van: egyre népszerűbb opció a projektalapon kölcsönzött fejlesztők bevonása (team augmentation), sőt, akár egész csapatok is csatlakozhatnak átmenetileg egy céghez, amíg felépítenek egy informatikai rendszert vagy összehoznak egy kulcsfontosságú digitális szolgáltatást vagy terméket.

„Egy másik trend, amely rohamosan terjed, az erőforrások optimalizálásában jeleskedik: a low-code platformok előre programozott elemeket kínálnak a fejlesztőknek, akik így a junior munkaórákat megspórolhatják és a valóban szenior szintű, speciális tudást igénylő feladatokra fordíthatják az értékes idejüket. Napi szinten tapasztaljuk, hogy egy-egy ilyen megoldás milyen új dimenziókat nyithat meg egy vállalat életében, az így létrejövő üzleti alkalmazások pedig egy egész iparág vagy szélesebb közösség számára is hasznosulhatnak” – teszi hozzá Gönczy Gábor.

„Az alkalmazottak figyelme, fókusza és személyes prioritásai jelentősen megváltoztak. A kiemelt fontosságú témák mások, mint a járvány előtt. Az alkalmazottak manapság jobban értékelik az emberi kapcsolatokat és az empátiát, mint a technológia előrehaladásával biztosított távmunkát” – emeli ki a kutatásban részt vett Christian Schmeichel, az SAP alelnöke.

A kutatás szerint az alkalmazottak egyharmada azt tervezi, hogy egy éven belül elhagyja jelenlegi cégét. A távozni szándékozó munkavállalók többsége (66%) a következő 3-9 hónapon belül tervezi ezt meglépni. Korcsoportonként a Z generációs munkavállalók közel fele – a 18 és 24 év közöttiek – fontolgatja a távozást. Munkavállalói típus szerint az ipari szektorban dolgozók nagyobb valószínűséggel mondják azt, hogy a jelenlegi vállalatuk elhagyását tervezik (40%), mint a szaktudást igénylő munkakörökben (32%) és a „frontvonalban” dolgozók (31%). Az energiaipar (44%) és a közüzemi ágazatok (40%) képviselői azok, akik a legnagyobb arányban nyilatkoztak úgy, hogy távoznának aktuális munkahelyükről.

Ezen túlmenően az alkalmazottakat megkérdezték arról, hogy mekkora valószínűséggel távoznak, ha ugyanazt a munkát egy másik cégnél ugyanazzal a javadalmazással ajánlják fel nekik. Az helyzet azonban így sem túl rózsás: a megkérdezettek még nagyobb hányada (52%) mondta azt, hogy valószínűleg ebben az esetben is távozna.  A Z generációs alkalmazottak valamivel nagyobb valószínűséggel távoznának (59%), mint X generációs (57%) és millenniumi (51%) kollégáik. Mindeközben a vezetők mindössze 6%-a gondolja úgy, hogy alkalmazottai munkahelyet váltanának, ha ugyanazt a munkát ugyanazzal a fizetéssel ajánlanák fel egy másik cégnél. Így mindenképp sürgető lépésekre van szüksége a vállalatoknak, ha meg szeretnék tartani alkalmazottaikat.

Mit várnak a munkavállalók a jelenlegi helyzetben?

A kutatás egyértelműen rávilágított arra, hogy mind az állandó, mind az alkalmi munkavállalók a munka tisztázását a legfontosabb tényezőnek tartják (72%, illetve 70%). Az állandó munkavállalók esetében a második legfontosabb tényező a munka és a magánélet egyensúlya (71%), míg a rugalmas munkavállalók esetében ez a tanulás és a képességfejlesztés (68%).

Az állandó stressz és készültség vezet a munkavállalók kiégéséhez

A kutatás alapján egyértelműen kirajzolódni látszik, hogy hogyan és miként állítható meg a munkavállalók „elvándorlási” folyamata.

A munkavállalók többsége (65%) szerint a legfontosabb a munka és a magánélet egyensúlya lenne. Csak 28% érzi úgy, hogy munkabeosztása kellően rugalmas ahhoz, hogy ezt az egyensúlyt elérhesse, míg 29%-uk találja kezelhetőnek a munkaterhét és érzi úgy, hogy akkor vehet ki szabadságot, amikor akarja.

Egy korábbi, hibrid munkával kapcsolatos kutatás arra is rávilágított, hogy a munkavállalók 56%-a tart a stressztől és a „mindig bekapcsolt” állapottól, különösen a távoli munkavégzés során könnyen kiég. Emellett a mostani eredmények is azt mutatják, hogy erős összefüggés van a munkavállalók azon érzése között, hogy „nem bíznak meg bennük”, hogy maguk menedzseljenek egyes folyamatokat és a kiégési arány között. Azoknak az alkalmazottaknak a 66%-a, akik úgy érzik, hogy mikromenedzselés alatt állnak kiégettnek érzi magát. Sőt, az alkalmazottak egyharmada (34%) is, akik ugyan nem érzik magukat mikromenedzseltnek, de kiégettnek annál inkább.

Egyre sürgetőbb az új HR-stratégia kidolgozása

Az eredmények alapján egyértelműen látszik, hogy gyors, hatékony megoldásra van szükség. A szakértők ezért azt javasolják, hogy a vállalatok dolgozzanak ki egy, a teljes vállalatra vonatkozó személyzeti stratégiát, amely minden munkavállaló számára magasabb elégedettségi élményt biztosíthat.

Igaz nem sok, de jó munkavállaló-kezelésre már most is akad jó példa. Ilyen a Patagonia ruházati kereskedő hozzáállása is, amely kézikönyvet készített ’Hadd menjenek szörfözni a munkavállalóim’ címmel. Ezzel arra szeretné ösztönözni az alkalmazottait, hogy vegyenek ki szabadságot és szörfözzenek, amikor az óceán hullámai azt lehetővé teszik. Továbbá arra is lehetőséget biztosítanak, hogy az egy éve a cégnél dolgozó munkavállalók két hónap szabadságot vegyenek ki, amennyiben önkénteskedni szeretnének egy környezetvédelmi szervezetnél.

Megoldásra kell törekedni a munkavállalók megtartása érdekében

A kutatás eredményei egyértelműen rávilágítanak arra, hogy napjaink munkavállalói közül sokan bizonyos mértékig elégedetlenek. Azonban a vezetők nagyrészt nincsenek tisztában ezzel, annak ellenére, hogy az elégedett munkavállaló egyértelműen pozitív hatással lehet az üzleti mutatókra. Az elégedetlenséget kiváltó okok sok különböző dimenziót ölelnek fel, kezdve az alkalmazottak napi munkájuk során tapasztaltaktól, a karrier előrelépési- és fejlődési lehetőségekig, egészen a munka-magánélet egyensúlyáig és az anyagi juttatásokig. Az munkavállalói elégedettség javításának előnyei nyilvánvalóak, de – egyelőre – nem sok szervezet teszi ezt hatékonyan. Pedig újraértelmezett HR-stratégiával a folyamat dinamikája mérsékelhető.

Fotó: Mimi Thian/unsplash.com

Míg a világjárványt megelőzően a válaszadók 62%-a kizárólag az irodában dolgozott, addig a pandémia idején ez az arány 13%-ra csökkent, míg a kizárólag otthonról dolgozók aránya csaknem ötszörösére (37%-ra) növekedett. Alacsony bázisról ugyan, de több mint háromszoros növekedési dinamikát mutat a digitális nomádként történő munkavégzés is: a pandémia előtti 1,7%-ról 5,8%-ra nőtt. Megnégyszereződött (28,5%-ra) a home office túlsúlyú hibrid munkavégzés is (amikor a munkavállalók alapvetően otthonról dolgoznak, de heti egy-két napot az irodában is eltöltenek). Tízből kilenc válaszadó számára munkakeresés esetén fontos, hogy a megpályázott munkakör végezhető legyen távmunkában is. Csaknem kétharmaduk pedig már legalább egyszer visszautasított olyan állásajánlatot, amely nem biztosította a távmunka lehetőségét.

Az ideális munkavégzési formára vonatkozó kérdésre szinte minden válaszadó (93%) említette a távmunka valamilyen formáját, és mindössze 3% szeretne kizárólag irodai környezetben dolgozni. Jelenleg is magas, de a lezárások idején tapasztalt 37%-os aránynál alacsonyabb a kizárólag otthonról dolgozni vágyók aránya (24%), ugyanakkor ötször annyian (csaknem a válaszadók harmada) szeretnének digitális nomádként dolgozni, mint ahány válaszadónak erre jelenleg lehetősége nyílik (és 17-szer többen, mint ahányan a pandémia előtt így dolgoztak).

Rugalmasságuk miatt is vonzóbbak lehetnek a külföldi munkáltatók

Az IVSZ által már évek óta a hazai digitális gazdaság fejlődésének egyik legfőbb hátráltató tényezőjeként azonosított informatikai szakemberhiány szempontjából különösen aggasztó, hogy személyes jövőjük tervezésekor sokkal magasabb arányban terveznek távmunkában vagy digitális nomádként külföldi munkáltatónak/megbízónak dolgozni, mint hazai munkáltatónak/megbízónak.

Ennek egyik magyarázata lehet, hogy több esetben is jelentős ellentmondás feszül a személyes vágyak és a hazai munkaerőpiaci trendekre vonatkozó várakozások között. Miközben például egy ideális világban a válaszadók mintegy harmada szeretne digitális nomádként dolgozni hazai munkáltatónak/megbízónak, viszont mindössze 18% tartja valószínűnek, hogy ez a forma Magyarországon a következő 10 évben széles körben elterjed.

Noha a leginkább vágyott foglalkoztatási forma esetében csak a válaszadók harmada választotta a digitális nomádként történő munkavégzést, ha az élethelyzetével, családi körülményeivel nem kellene számolniuk, akkor tízből kilencen dolgoznának ilyen formában. Egyelőre mégsem a távmunka lehetőségét, hanem a magasabb jövedelmet, a jobb életminőséget és karrierlehetőségeket nevezték meg a külföldi munkavállalás, illetve az itthonról külföldre történő munkavégzés mellett szóló érvként a legtöbben.

Ezzel éles kontrasztot mutat az e foglalkoztatási formák hazai elterjedésére vonatkozó várakozásuk: feleannyian gondolják, hogy a home office, és harmadannyian, hogy a digitális nomádként való munka a hazai munkaerőpiacon is elterjed a következő évtizedben, mint ahányan globális jelenségként azonosítják ezek várható elterjedését.

Komoly munkaerőhiányt okozhat itthon a virtuális kivándorlás

Az itthonról külföldre történő munkavégzést, vagyis a „virtuális kivándorlást” növelheti, ha a hazai munkáltatók nem mutatnak nagyobb rugalmasságot az atipikus foglalkoztatási formák elérhetővé tételét illetően. A tényleges vagy távmunkában történő külföldi munkavállalásról a válaszadó IT-szakemberek háromnegyede vélte úgy, hogy az a hazai informatikushiány további bővülésével fenyeget.

Pedig a válaszadó informatikusok többsége már jelenleg is jelentős problémaként azonosítja az IT szaktudással rendelkező hazai munkavállalók hiányát. Az informatikus mérnökökből és IT szakemberekből az IVSZ korábbi kutatása alapján két évben belül 26 ezer fős hiány mutatkozhat Magyarországon annak dacára, hogy az informatikusok hiányának mérséklését több kormányzati intézkedés és piaci kezdeményezés (pl. az ún. bootcamp képzések elindulása) is célozta.

A hazai munkáltatók is jól járhatnak a digitális nomádokkal

Az IVSZ szerint a digitális nomaditás terjedése egyben lehetőség is lehet a szakemberhiány részbeni csökkentéséhez, hiszen az atipikus formában dolgozó hazai informatikusok egyszerre több munkáltatónak is tudnak munkát végezni, másrészt ennek elterjedése révén a hazai munkáltatók számára is megnyílik a lehetőség külföldi munkavállalók alkalmazása előtt, ami ugyancsak segíthet a hiány mérséklésében. Az IVSZ a közelmúltban elkészítette az Összefogás a digitális Magyarországért című vitairatot, amely a digitális munkaerőhiány enyhítésére és a kkv-k fejlesztésére is tartalmaz konkrét javaslatokat.

A kutatásba bevont hazai informatikai szakemberek közül a legnagyobb arányban az egyetemi képzéseknek a piaci kereslethez való jobb illeszkedését látják az informatikushiányra való megoldásnak, több mint kétharmaduk pedig a programozás köznevelésben való elterjesztésében, az algoritmizáló gondolkodás oktatásában, illetve a szakképzésben az IT-szakmai képzések jelentős minőségi fejlesztésében lát lehetőséget.

A Digitális nomaditás munkaerőpiaci trendjei című kutatás zárótanulmánya erről a linkről tölthető le.

Fotó: Zan/unsplash.com

Az elmúlt két év a bizonytalanság időszaka volt, ennek ellenére számos áru és szolgáltatás iránt megnőtt a kereslet, ami arra kényszerítette a munkáltatókat, hogy bizonyos szektorokban több alkalmazottat vegyenek fel. Az informatikai iparágban – ahol közel 40 munkakört különböztethetünk meg – is megfigyelhető volt a munkaerőhiány, ami miatt a bérek növekedésnek indultak.

Az amerikai IT alkalmazottak alulfizetettnek érzik magukat

Hiába van sok szó arról, hogy az IT szakma jól fizető, érdekesség, hogy USA-ban az IT alkalmazottak közel fele mégis alulfizetettnek érzi magát – derült ki Dice jelentéséből.  Az Amerikai Egyesült Államok IT dolgozóira vonatkozó elemzésben ez is megjelenik, annak ellenére, hogy 2020 és 2021 között a tech fizetések 6,9%-kal megugrottak, a 2021-es átlagos éves fizetés a szektorban 104 566 dollár, azaz körülbelül 38 000 000 forint volt. A jelentés szerint idén a legtöbbet az IT menedzsmentben dolgozók (12 700 dollár~4 650 000 forint), a szoftverfejlesztők (10 000~3 670 000 forint, az adatbázis-adminisztrátorok (9 300 dollár~3 400 000 forint) és a UX/UI tervezők (8 500 dollár~3 120 000 Ft) keresnek havi szinten, de sokan ezzel sem elégedettek. Köszönhető ez annak, hogy a COVID-19 kilábalásából a vállalatok fellendülésnek indultak, amit az informatikai szakemberek is megéreztek és kényelmesebbé váltak a fizetésemelések tárgyalásában.

Az Egyesült Királyságban például láthatóan vannak magasabb fizetések, az IT menedzsmentben dolgozók bruttó 19 400 fontot, azaz közel 9 000 000 forintot, a szoftverfejlesztők 15 000 fontot (~7 000 000 forint), az adatbázis-adminisztrátorok szintén 15 000 fontot (~7 000 000 forint), az UX/UI tervezők pedig 10 500 fontot (~4 850 000 forint) keresnek egy hónapban. Ezek a fizetések számos munkakör esetében majdnem duplája az amerikai fizetéseknek.

Itthon is látható a béremelés

Itthon elég nagy ugrás látható, akárcsak tavalyhoz képest is, az IT menedzsment dolgozói jelenleg átlagosan havi bruttó 450 000-1 900 000 forintot, a szoftverfejlesztők 600 000-2 000 000 forintot, az adatbázis-adminisztrátorok pedig 600 000-1 600 000 forintot kereshetnek szenioritási szinttől függően – derült ki a Bluebird IT Salary Guide 2021. év végi kiadványából. Ez azt jelenti, hogy körülbelül 20%-os fizetés emelkedés figyelhető meg 2020 és 2021 között. Két évvel ezelőtt egy IT menedzser havi bruttó 370 000-1 700 000 forint között, egy szoftverfejlesztő 500 000-1 550 000 forint között, egy adatbázis-adminisztrátor pedig 550 000-1 500 000 forint között kereshetett.

Hazai szinten magas kezdőbérezésre számíthatnak a junior informatikusok is. Egy scrum master juniori bérezése bruttó 700 000 forinttól indul. A tervezéstől a fejlesztési folyamaton keresztül a gyártástámogatásig felelős DevOps mérnök kezdő fizetése havi 750 000 forint. A szoftverfejlesztői munkakörön belül a Javascript fejlesztő induló fizetése a legmagasabb, 750 000 forint. Érdemes még kiemelni az elemzői munkakörön belül a SAP tanácsadói pozíciót, aki ezt a munkakört tölti be, már juniorként havi 850 000 forintos juttatásra számíthat.

Hazai bérkalkulátor segíti az informatikus munkavállalókat

A Bluebird az IT Salary Guide-ra épülve létrehozta az IT bérkalkulátor programukat, amiben munkakör és szenioritási szint megadásával gyorsan egyértelmű választ kaphatnak az IT szakemberek a bérsávozásról. Néhány IT munkakört kiemelve egy junior C/C++ fejlesztő átlag fizetése bruttó 600 000-800 000 forint, medior szinten 800 000-1 100 000 forint, ugyanebben a munkakörben pedig egy senior szintű szakember 1 100 000-1 400 000 forint között is hazavihet egy hónapban. A teszterek körében egy junior automatizált QA tesztelő 600 000-800 000 forint, mediorként 800 000-1 050 000 forint, senior szinten pedig 1 050 000-1 350 000 forint között kereshet.

Ígéretes a jövő az IT dolgozók számára

Az elmúlt évek bérezési növekedését figyelembe véve és az előrejelzésekre alapozva további fellendülés várható az informatikai szektorban a fizetések terén. Például az Amazon nemrégiben bejelentette, hogy az informatikusok fizetéseit több mint kétszeresére emeli a legjobb szakemberek megtalálásának és a meglévő munkatársak megtartása érdekében.

„Magyarországon az IT bérek tovább növekednek és azt tapasztaljuk, hogy minden korábbinál komolyabb a küzdelem az informatikai szakemberekért. Egyre nő azoknak a munkaadóknak a száma, akik belátják, hogy önállóan nem tudják megtalálni a megfelelő IT szakembert és ezért hozzánk fordul segítségért. Azt gondoljuk, hogy az IT piac globalizálódása napjainkban nagyságrendekkel komolyabban érezhető, mint korábban. A COVID kinyitotta a remote munka lehetőségének kapuját és már nem csak hangzatos szólamokban, hanem a mindennapi valóság szintjén érezzük, hogy munkaerő-piaci szempontból a magyar IT szektor a világ piacaival verseng” – mondja Réfi Balázs ügyvezető.

Fotó: Christina @ wocintechchat.com/unsplash.com