A Randstad Talent Trends több mint ezer felsővezető bevonásával készült kutatása rávilágít, hogy a vállalatok működése globális szinten is átalakul. A vezetők 82 százaléka már mesterséges intelligenciát alkalmaz az ügyfélkiszolgálás és a belső folyamatok átalakításában, 87 százalékuk szerint a munkaerő agilitása minden korábbinál fontosabb a versenyképesség megőrzéséhez, miközben a többség a készségalapú működés felé halad. A felmérés azt is mutatja, hogy a vállalatok 65 százaléka növeli befektetéseit az integrált toborzási modellekbe, jelezve, hogy a technológiai átalakulás és az AI-használat egyre inkább stratégiai prioritássá válik világszerte. 

Miközben a GKI adatai azt mutatják, hogy hazánkban társadalmi szinten még mindig erős a bizonytalanság – hiszen mindössze minden ötödik ember használja aktívan az MI-t – addig a K&H-nál az AI integrációja széles körben működő gyakorlat. Mintegy 1600 kolléga próbálta már a Copilot Chatet, a Copilot webes változatát, az elmúlt hónapban pedig 1200-an, vagyis a szervezet mintegy harmada használta napi szinten. Az AI iránti nyitottság rendkívül sokszínű a különböző területeken dolgozó munkatársak egyaránt be tudták építeni a Copilotot a munkájukba. A rendelkezésre álló licencet a munkatársak többsége intenzíven és tudatosan használja. A K&H fejlesztése így összhangban van a nemzetközi trendekkel is.

A K&H-nál az AI bevezetése nem pusztán technológiai projekt, hanem tudatos tudásfejlesztési folyamat. Minden munkatárs kötelező Copilot Chat alapozó képzésen vett részt, amelyet jövő évtől rövid, gyakorlati példákra épülő webinárok és nyíltnapok egészítenek majd ki. Az AI jogsi program emellett érzékenyítő és edukációs céllal segíti a kollégákat abban, hogy magabiztosan, ugyanakkor felelősen tudják használni a mesterséges intelligenciát, nemcsak a munkahelyen, hanem a magánéletben is.

„A K&H-nál olyan támogató, adattudatos vállalati kultúrát alakítunk ki, ahol a mesterséges intelligencia használata átlátható, biztonságos és mindenki számára érthető. Fontos, hogy kollégáink egy olyan környezetben dolgozhassanak, ahol az AI alkalmazása kontrollált és kiszámítható, és ahol a folyamatos tanulásnak köszönhetően valódi magabiztosságot szereznek. Így tudunk egyszerre ellenálló szervezetet építeni és hosszú távon is fenntartható, emberközpontú működést biztosítani” – mondta Medvey Leila, a K&H HR vezetője.

A bank házon belül fejlesztett mesterséges intelligenciája villámgyors, ráadásul napról napra okosabb lesz. Kate nem csak egy „robot”, hanem igazi digitális kolléga, akivel akár csevegni is lehet, érti a kérdést, átlátja a szabályzatokat, és érthetően, röviden adja meg a választ. Így több idő marad a valódi munkára, vagy akár egy jó kávéra a kollégákkal.

A K&H nem áll meg a HR-nél, a hosszú távú terv az, hogy Kate más területeken is besegítsen. A különlegesség az, hogy mindezt a bank maga fejleszti, így pontosan arra szabhatja, amire a dolgozóknak szükségük van.

„Kate nem csupán technológiai újítás, hanem egyfajta szemléletváltás is, az ember és a mesterséges intelligencia közötti együttműködés egy új formája, amely a munkavállalói élmény javításán és a szervezeti hatékonyság növelésén keresztül hosszú távon értéket teremt. Míg a K&H ügyfelei már jól ismerik és a mindennapi bankolás során is előszeretettel használják Kate-et, addig mostantól a bank munkavállalói is aktív támogatást kapnak Kate-től saját munkájuk során, ezzel is erősítve a belső digitális kultúrát és a hatékony információáramlást és fejlődést” – mondta Medvey Leila, a K&H HR igazgatója

A Randstad kutatása már öt évvel ezelőtt rávilágított arra, hogy a munkavállalók kifejezetten előnyben részesítik azokat a vállalatokat, amelyek jó ügyeket támogatnak. A megkérdezettek 80 százaléka már csak olyan cégnél szeretne dolgozni, ahol ez megvan. Az önkéntesség nemcsak annak ad, aki kap, hanem annak is, aki ad. A segítségnyújtás csökkenti a stresszt, növeli a pszichés jóllétet, és erősíti az önértékelést. Az önkéntes tevékenységek során fejlődik az empátia, a problémamegoldó készség és a társas kapcsolatok minősége is. De mindezeken túl az önkéntesség legnagyobb ereje abban rejlik, hogy felemelő érzés jót tenni. Valódi kapcsolatokat teremthetünk és megtapasztalhatjuk, milyen jó érzés másokért cselekedni. A K&H Team Blue Challenge névre keresztelt önkéntes programja éppen ezért több, mint társadalmi felelősségvállalás, az emberi összefogás, az odafigyelés és a segíteni akarás erejére épít, miközben visszahat azokra is, akik részt vesznek benne. A kollégák a saját idejüket, tudásukat és kétkezi munkájukat adják olyan közösségek támogatására, ahol valóban szükség van a segítségre, legyen szó oktatási intézmények felújításának segítéséről, vagy adomány gyűjtő akciókról. Ezáltal nemcsak másokon segítenek, hanem önmagukat is gazdagítják. A program indulása óta közel 2000-en csatlakoztak, ami nemcsak egy szám, hanem ugyanennyi személyes történet is és ugyanennyi jó példa arra, hogy segíteni bárki tud.

„A Team Blue Challenge-ben az a legértékesebb, hogy már az első naptól lehetőséget kínál a bekapcsolódásra, így az újonnan csatlakozók is rögtön részévé válhatnak egy olyan közösségnek, amely valós társadalmi hatással bír. A közös élmények megerősítik az összetartozást, és olyan belső motivációt adnak, ami túlmutat a munkahelyi kereteken” – mondta Medvey Leila, a K&H HR vezetője. A szakember hozzátette: „Az elmúlt évben új lendületet vett a program: civil kapcsolati hálónkat kibővítettük, a kollégák ajánlásai alapján új fogadóhelyszínek csatlakoztak, és elindult a belső regisztrációs felület is. A legnépszerűbb programok közé tartoznak a pénzügyi edukációs alkalmak, játszóterek és közösségi terek felújítása, amelyben például 83 munkavállaló vett részt, gyermekotthon látogatáson 14 kolléga volt. Kiemelkedőek az iskolakezdési és ünnepi adománycsomagolások, ezekhez az akciókhoz közel 100 kolléga csatlakozott. Mindezek során a résztvevők nemcsak adnak, hanem ők maguk is formálódnak, új nézőpontból értékelik a mindennapjaikat, a munkájukat és az emberi kapcsolatokat.”

A legnagyobb erőt azok a pillanatok adják, amikor a segítő és a támogatott személyesen is találkozik. Egy-egy gyermek mosolya, egy köszönet, amihez nem is mindig kellenek szavak, ezek mélyebb nyomot hagynak, mint bármi más. Az önkéntes program hatása túlmutat az egyéneken, a támogatott intézmények megerősödnek, korszerűsödnek, a kollégák közösségként élnek meg közös sikereket, és egyre többen döntenek úgy, hogy hosszú távon is elköteleződnek a segítségnyújtás mellett.

A K&H elkötelezett amellett, hogy társadalmi környezetében is felelősséget vállaljon, legyen szó hátrányos helyzetű gyerekekről, családokról vagy szociális intézményekről. A Team Blue Challenge nemcsak egy önkéntesprogram, hanem egy valódi közösségformáló erő, amely emberi élményeken keresztül alakít ki empatikusabb, aktívabb hozzáállást, miközben lehetőséget is ad a kiteljesedésre.

„A HR feladata kibővült, és a meglévő kollégákkal folytatott párbeszéd mellett újra kiegészült a szervezeten kívüli, leendő munkatársak megtalálásával és megnyerésével. Az új munkatársak felvétele ugyanis már nem az álláshirdetéssel kezdődik, hanem azt megelőzően, a cég mint munkáltató bemutatásával” – hangsúlyozta Medvey Leila, a K&H HR igazgatója.

Új célcsoport új feladatokkal

A leendő munkavállalók eléréséhez és megnyeréséhez ugyanolyan átgondolt és jól felépített munkáltatói stratégia szükséges, mint ahogyan a vásárlók esetében történik. „Az, hogy egy vállalat ismert legyen és vonzó megítélést alakítson ki magáról, nemcsak a fogyasztói, de a munkavállalói piacon is fontos. Egyrészt, mert így érhetjük el, hogy a cég mindig megfelelő mennyiségű és képességű dolgozót foglalkoztathasson. Másrészt, ha a munkáltatói képet nem kezeljük aktívan, a leendő munkatársakban akkor is kialakul egy vélemény a vállalatról – csak éppen a különböző pletykák, közösségi média tartalmak, sajtóhírek alapján. Azzal tehát, ha aktívan és folyamatosan építjük a munkáltatói márkát, eredményesebb és hatékonyabb lesz a munkaerőkeresés, illetve zavartalan az üzleti működés, amivel időt és költséget spórolhat meg a cég” – hívta fel a figyelmet a HR szakember.

Ahogy a vásárlók, úgy a dolgozók sem egyformák

Természetesen mindezzel együtt a meglévő dolgozók motiválásáról és a fejlődésük biztosításáról sem lehet megfeledkezni. Itt is új kihívásokkal néz azonban szembe a munkáltatói kommunikáció. Míg ugyanis a vásárlókat, ügyfeleket a demográfiai, fogyasztási és számos egyéb sajátosság alapján minél inkább testre szabott ajánlatokkal szolgáljuk ki, addig a munkatársakat többnyire egyetlen egységes csoportként kezeljük. Pedig a kollégáknál is szükség van arra, hogy figyelembe vegyük a munkaterület mellett az eltérő életkorból, élethelyzetből, érdeklődési körből eredő sajátosságokat.

„Ahogyan a vásárlóknál, úgy a munkáltatói kapcsolatépítés esetében is az a hatékonyság alapja, hogy ismerjük és értsük az igényeket. Sőt, mi több, így érhető el az is, hogy a vállalat olyan munkavállalói programokat és juttatásokat kínáljon, amelyek valóban motiválni tudnak, lehetőséget adnak az egyéni fejlődésre és a munka-magánélet egyensúly megteremtésére” – emelte ki a szakember.