A koronavírus okozta gazdasági és társadalmi kihívások közepette még fontosabbá vált a munkáltatói márkák szerepe, hiszen a stabilitás kimagasló értékké vált, így a meglévő és jövendőbeli munkavállalók szemében is kiemelt jelentőségű, hogy erősnek és megbízhatónak ítéljék meg a vállalatot, ahol szakmai jövőjüket elképzelik. Ebben a különleges időszakban a munkáltatói márka szerepét a munkáltatói felelősség vette át. Az elmúlt egy évben erre nagyobb szükség volt, mint valaha. „Valóban megmutatkozott, hogy egy vállalat csak a szlogenek szintjén volt elkötelezett a szűkebb környezete iránt vagy valóban óvta munkatársait és így a gondosan felépített munkáltatói márkáját. Így a COVID lett 2020-ban a munkáltatói márkák lakmuszpapírja.” – mondta Kádár Balázs, az Employer Branding Award alapítója, az MPRSZ elnökségi tagja.

Erős mezőny indult a „Példaértékű munkáltatói márka” címért, több mint 30 nevezés érkezett 8 kategóriában. A pályamunkákat elemezve Kádár Balázs hozzátette: összességében elmondható, hogy rengeteg energiát és időt invesztáltak a nevező vállalatok a munkatársak megtartásába és abba, hogy a kialakult helyzetben biztonságot, stabilitást nyújtsanak. Továbbá egyre többen használják ki a technológia nyújtotta lehetőségeket, mint például a belső kommunikációt támogató applikációkat a fizikai és szellemi munkaerő valós idejű tájékoztatása céljából. A mentálhigiéniás támogatás mellett jellemző volt sportolók, színészek, terapeuták meghívása virtuális előadáskora, heti szintű online állománygyűlések, közös virtuális mozgás (jóga), online karantén koncert, különböző vetélkedők (pl. maszkszépségverseny). A fentiekből is látszik, hogy a belső kommunikáció szerepe jelentősen növekedett.

A KKV és nagyvállalati szektor mellett az állami intézmények és nonprofit szervezetek is megmérettették magukat az Employer Branding Awardon, ahol külön díjazták az egyes szektorok szereplőit. Idén először kapott elismerést a nonprofit szektorból érkező pályázat, az SOS-Gyermekfalu Magyarországi Alapítványa, SOS segítség az SOS-nek kampánya különdíjban részesült. Az Employer Branding Award 2020 fődíjat a BT (British Telecommunications), Te. Itt. Most. kampánya kapta. A díjazottak teljes listája a díj honlapján is elérhetőek.

Valamennyi kategóriában olyan kiemelkedő megoldásokat mutattak be a pályázók, amik később jelentős szerepet töltenek be a kommunikációs és HR szakma edukációjában, együttműködésének erősítésében. Az Employer Branding Award már harmadik éve szerepel a Kreatív által jegyzett Apex PR Toplistában, így a díjazott vállalatok együttműködő partnerei (ügynökségei) utólagos pontjóváírásra számíthatnak.

Az értékelést végző szakmai zsűri tagjai:

• András Klára (Egis) – Humánerőforrás igazgató
• Árr Mariann (Generali Biztosító) – CMO
• Bánhegyi Zsófia (Szerencsejáték Zrt.) – Marketing & Kommunikációs Igazgató
• Bocskai István (Takarékbank Zrt.) – Kommunikációs vezető
• Dulin Judit (Lidl) – HR cégvezető
• Hornyacsek Zoltán (Continental Magyarország) – Országos vállalati kommunikációs vezető
• Dr. Janka Mária (E.ON Hungária Zrt.) – HR igazgató
• Márton Katalin (Praktiker) – HR & CSR Igazgató
• Mihók Krisztina (Erste Bank) – Emberi Erőforrás Management vezető
• Szányi Gabriella (BKIK) – PR-marketing Igazgató
• Szekeres Zita (Trans-Sped) – HR igazgató
• Tencz Beáta (Union Biztosító) – Stratégiai és PR vezető
• Virágh Adrienn (Siemens) – Global Communications Manager, e-mobility
• Vogronics Krisztina (Phoenix Hungaria Holding) – HR és kommunikációs igazgató
• Kádár Balázs – az Employer Branding Award alapítója és a zsűri elnöke

EMPLOYER BRANDING AWARD 2020 VÉGEREDMÉNY:

A 2020-as év minden munkáltató számára kihívásokkal teli időszakot jelentett, így a munkáltatói márkaépítés valós krízishelyzetben mérettetett meg. A bizonytalanságban a munkavállalók megtartása és a kiválasztás áthelyezése online platformokra rugalmas reagálást követelt meg a szervezetektől. Éppen ezért még nagyobb lelkesedéssel várta a 15 tagú szakmai zsűri, hogy értékelhessék a beérkezett pályamunkákat, a beérkezett több mint 30 pályázat mindegyike kiemelkedően magas színvonalat képviselnek.

A díj elsődleges célja, hogy követendő példákat mutasson a munkáltatók számára, annak érdekében, hogy a hazai munkahelyek minél örömtelibb, egészségesebb és igényesebb helyek legyenek. “Így nagyon várjuk, hogy leleplezhessük a 2020-as év legvonzóbb munkáltatói márkáit és bemutathassuk pályamunkáikat a nagyközönségnek” – mondta Kádár Balázs, az Employer Branding Award alapítója, a 30 éves MPRSZ elnökségi tagja.

Az online díjátadóra 2021. június 30-án 18:00 órakor kerül sor, amelyet az alábbi linken lehet egy aznapi regisztrációt követően megtekinteni: http://www.employerbrandingaward.hu/dijatado-2020/

Önvizsgálattal érdemes kezdeni

A munkáltatói márkaépítés egyre több vállalat számára válik fontossá, hiszen bizonyos szektorokban, például az IT és mérnöki területeken – a Covid ellenére – továbbra is óriási a verseny a kiváló munkaerőért. Nyilván egy ilyen évek óta kiélezett piaci helyzetben nagy a kényszer a munkáltatókon, hogy becsben tartsák és érdemben tegyenek munkatársaik jóllétéért. Szerencsére mostanra a KKV szektorban is megjelent ez az igény. „Magas fluktuációval küzdő vállalatoknak mindenképpen érdemes mielőbb önvizsgálatot tartani és utána a tudatos munkáltatói márkaépítés mezejére lépni, mert megfelelő kitartással, eszköztárral, szervezetfejlesztéssel és belső kommunikációval a helyzet orvosolható. Nyilván ehhez a felsővezetés önreflexiós képessége is elengedhetetlen” – mondta Kádár Balázs, az MPRSZ elnökségi tagja, az Employer Branding Award alapítója.

Az igazság pillanatát éljük 

A COVID-19 járvány munkaadók oldaláról történő kezelése kiválóan megmutatja, mely cégek gondolják valóban komolyan a munkáltatói márka építését és mely vállalatok csak „divatos passzióként” tekintenek rá. „Ilyen szempontból már 1 éve az igazság pillanatát éljük. Ugyanakkor azt gondolom, hogy a díjért induló vállalatokban közös a versenyszellem, hogy jobbak akarnak ezen a területen is lenni, mint a versenytársaik, nagyobb az innovatív HR megoldásokra való nyitottságuk és a munkatársakhoz történő pozitív hozzáállás jellemzi őket” – tette hozzá Kádár Balázs.

Az elmúlt hat év tapasztalata, hogy már valamennyi iparágban megjelent a munkáltatói márkaépítés, a nagyvállalatok mellett egyre több KKV szektorban működő cég is megmutatja, hogy milyen kreatív és innovatív megoldásokat alkalmaznak. Mivel az állam is jelentős munkáltató a csaknem 1 millió munkavállalóval, így az állami intézmények, többek között a minisztériumokat, hatóságokat, kormányzati háttérintézményeket, állami feladatokat ellátó szerveket is nagyban érintő kérdés a munkáltatói márkaépítés.

Válságálló állami munkahelyek 

Az elmúlt időszakban folyamatosan felértékelődött az állami szektor munkaerőmegtartási képessége, többek között azért is, mert a járvány okozta bizonytalan helyzetben válságálló munkahelyeket biztosít. „A magasan kvalifikált, motivált munkaerő vonzása és megtartása mára az egyik legfontosabb feladatává vált az állami szektorban működő vállalatoknak, intézményeknek is. A Szerencsejáték Zrt. például egy monopoljellegű piacon működik, mégis éles versenyben szükséges helytállnia a munkaerőpiacon a legnagyobb hazai vállalatok mellett, hogy dinamikus fejlődésének biztosításához elhivatott, szakmailag magasan kvalifikált kollégákkal dolgozhasson” – mondta el Bánhegyi Zsófia, a Szerencsejáték Zrt. marketing és kommunikációs igazgatója, az Employer Branding Award zsűritagja.

Izgalmasnak ígérkezik a 2020-as megmérettetés, ahol a fődíj mellett kategóriánként arany, ezüst és bronz minősítést oszthatnak ki a zsűritagok. Az Employer Branding Award már harmadik éve szerepel a Kreatív által jegyzett PR Toplistában, így a díjazott vállalatok és együttműködő partnerei (ügynökségei) utólagos pontjóváírásra számíthatnak.

A jelentkezések és pályázatok beadási ideje 2021. május 10., amelyet kizárólag elektronikus formában az Employer Branding Award honlapon keresztül vár a Magyar PR Szövetség. Az eredményhirdetés és ünnepélyes (online) díjátadó 2021 nyarán várható.

Az Employer Branding Award elsődleges célja, hogy követendő példákat mutasson a munkáltatók számára, annak érdekében, hogy a hazai munkahelyek minél örömtelibbek, egészségesebbek és igényesebbek legyenek. Éppen ezért érhetőek el a korábbi évek díjazottjainak pályázati anyagai is az az Employer Branding Award honlapján.

A koronavírus okozta gazdasági és társadalmi kihívások közepette – az elmúlt 1 évben – még fontosabbá vált a munkáltatói márkák szerepe, hiszen egy erős márka stabilitást, megbízhatóságot sugároz a meglévő, valamint a leendő munkavállalók felé.  „Egy ilyen bizonytalan időszakban érthető módon felerősödött a munkavállalók igénye a biztonságra, stabilitásra, kiszámíthatóságra és a gondoskodásra. Egy jó munkáltatói márka felismerte a hangsúlyváltásokat és időben reagált ezekre. Ugyanis kritikus helyzetben mutatkozik meg igazán, hogy egy vállalat csak a szlogenek szintjén elkötelezett-e a munkatársai, szűkebb környezete iránt. A COVID-ban méretettnek meg igazán a munkáltatói márkák: így a koronavírus a munkáltatói márkák lakmuszpapírja. Ennek fényében különösen izgalmasak lesznek idén a beérkező pályázatok” – emelte ki Kádár Balázs, az MPRSZ elnökségi tagja, az Employer Branding Award alapítója.

Tavaly óta már az állami intézmények, így többek között a minisztériumok, hatóságok, kormányzati háttérintézmények, állami feladatokat ellátó szervek is pályázhatnak a díjra, hiszen több mint 800 ezer[1] fő dolgozik a közigazgatásban, így ezt a szektort is nagyban érintő kérdés a munkáltatói márkaépítés. Elsőként a Pécsi Tudományegyetem nyert el tavaly állami intézményi különdíjat.

Az Employer Branding Award évről évre növekvő nevezőszáma a bizonyíték arra, hogy a munkáltatói márkaépítés már évek óta nem csak a nagyvállalatok privilégiuma. Egyre több KKV kezdett el az utóbbi években foglalkozni a témával és pályázni jó gyakorlatokkal. Az igazán tudatos vállalatok éves stratégiában gondolkodnak, így a pályázható egyik kategória az Employer Branding éves stratégia bemutatása a 2020-as évből. A másik pedig egy vagy több munkáltatói kampány bemutatása, amelyek lehetnek általános vagy speciálisan a koronavírus járványra adott egyedi megoldások, ugyancsak a tavalyi évből. A teljes pályázati kiírás elérhető az Employer Branding Award honlapján.

A 14 tagú független szakmai zsűri, tíz meghatározott bírálati szempont alapján, külön-külön pontozza a beérkező pályázati anyagokat, kategóriánként pedig arany, ezüst és bronz minősítést oszthatnak ki. Így kapják meg a nyertes pályázók a Példaértékű Munkáltatói Márkaépítés Gyakorlat Díjat. Az Employer Branding Award már harmadik éve szerepel a Kreatív által jegyzett PR Toplistában, így a díjazott vállalatok együttműködő partnerei (ügynökségei) utólagos pontjóváírásra számíthatnak.

A jelentkezések és pályázatok beadási ideje 2021. május 10., amelyet kizárólag elektronikus formában az Employer Branding Award honlapon keresztül vár a Magyar PR Szövetség. Az eredményhirdetés és ünnepélyes (online) díjátadó 2021 nyarán várható.

[1]Forrás: https://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_qli006.html

Az összeolvadással az eddigi kommunikációs szolgáltatásokat employer branding és HR marketing megoldások egészítik ki, így bővítve a már meglévő szolgáltatási portfoliót. A két cég erejének és szaktudásának egyesítésével a SternCom olyan további belső kommunikációs szolgáltatásokat is nyújt majd a jövőben, melyek az ügyfelek – első sorban HR területeivel – közösen kialakított célok mentén a stratégiai tervezéstől, a teljes operatív megvalósításig terjedhetnek, így törekedve a legmagasabb szintű ügyfélkiszolgálásra.

„A világban jelenleg drasztikus folyamatok zajlanak: gondoljunk csak a COVID járványra, mely nem csak az életünket változtatta meg, hanem a munkaerő-piaci folyamatokban is jelentős változást hozott. Egyik hozadéka ennek, hogy a COVID lesz az employer branding lakmuszpapírja, mert beég a kollektív céges emlékezetbe a válságkezelés módja, az a bánásmód, ahogy „éles helyzetben” egy munkáltató a munkavállalóit kezeli és az, hogy mennyire küzd a kollégák megtartásért. A belső kommunikáció jelentősége felértékelődött, hiszen a vállalati identitás belső-külső formálásában, az elkötelezésben kiemelt szerepet kap. Különleges HR és employer branding megoldásokra van szüksége az ügyfeleknek. A SternCom és a Bindermann összeolvadása erre a felmerült piaci igényre erősít rá, szélesítve a SternCom immár közös szolgáltatási csomagját” – mondta el az egyesüléssel kapcsolatban Kádár Balázs (nyitó képünkön), a Bindermann managing partnere, az Employer Branding Award alapítója, az MPRSZ Employer Branding Tagozatának vezetője.

„Több mint 10 év alatt a SternCom-ot igazi integrált kommunikációs ügynökséggé formáltuk. Törekszünk arra, hogy a változó piaci, gazdasági környezetben, minél sokrétűbb kommunikációs ügynökségi szolgáltatást tudjunk nyújtani, mert úgy látjuk, hogy olyan szakemberekre van igénye az ügyfeleknek, akik átlátják a különböző területeket, segítenek a tervezésben, a területek súlyozásban és persze a kivitelezésben is. A mostani összeolvadás a két cég szinergiáit egyesíti, melynek eredményeképp minden stratégiailag fontos üzletágban képesek leszünk az ügyféligények kielégítésére” – mondta el Tátrai Marcell, a SternCom ügyvezető igazgatója.

A két cég – 2020. szeptember 1-től – SternCom márkanév alatt folytatja a közös munkát. Kádár Balázs managing partnereként kerül az ügynökség vezetőségébe. A fúzió kapcsán a szeplők egyesítik meglévő ügyfélkörüket is. A SternCom referenciái között olyan projektek és cégek szerepelnek, mint az Asztanai Világkiállítás, a Birkózó Világbajnokság, a Mars Magyarország, a Nemzeti Vágta, a Total- vagy a Hörmann Magyarország. A Bindermann meglévő referenciái között találhatóak többek között: Siemens, Infineon, E.ON, Lidl, Erste Bank, Praktiker vagy a Groupama Biztosító.

Balázs belső kommunikációs & HR marketing szakértő, a Bindermann HR Kommunikációs Kft. ügyvezető partnere, az Employer Branding Award létrehozója, az MPRSZ elnökségi tagja.  Anikó pedig az Employer Branding Award idei fődíját elnyerő Magyar Telekom munkatársa „Talent Experience COE Lead” munkakörben – az adásban azt is tisztázzuk, mi is ez pontosan.

Az adás témája az employer branding, illetve az MPRSZ által kiírt Employer Branding Award idei kiírása és eredményei.  Balázstól megkérdezzük, mi is ez a pályázat, mi a céja, hogy működik. Anikó pedig a fődíjat elnyert cég nevében beszél azokról az aktivitásokról, amelyeket a munkavállalói elégedettség érdekében végeznek.

Megbeszéljük azt is, mit jelentett a Covid 19 a munkaerőpiacon, és kitérünk az őszi várakozásokra. Hogy áll képzett munkaerővel a telco szektor? Munkaerőpiac, munkáltatói márkaépítés egy órában.

Hangoljatok este 7-kor a 90.9 Jazzy rádióra!

A Magyar Public Relations Szövetség (MPRSZ) ötödik alkalommal hirdette meg az Employer Branding Awardot az idei év elején. A pályázat a példaértékű munkáltatói márkaépítési gyakorlatokat jutalmazza és mutatja be a szakmai közönségnek a 2019-es évből. A díj presztízse 5 év alatt nagyot nőtt, hiszen megkerülhetetlenné vált és jelentős szerepet tölt be a kommunikációs és HR szakma fejlesztésében. A szakmaiság és a hitelesség teszi ezt a díjat egyedivé abban az időszakban, amikor a vírus megjelenése előtt szinte naponta adtak át előtt különböző díjakat HR területen, sokszor a szakmaiság minden látszatát is mellőzve. Hosszútávú biztosíték az értékteremtésre és a magas színvonalra a pályázati kiírás szakmaisága és az ország meghatározó HR és kommunikációs vezetőiből álló zsűri.

“Az idei év újdonsága, hogy egy újabb kategóriával bővült a pályázati lehetőségek köre, ugyanis nyitottunk az állami intézmények felé, mert azt látjuk, hogy egyre több a jó gyakorlat ott is, amelyet szívesen díjazunk és osztunk meg. Eddig az állami vállalatok jellemzően nem pályáztak és nagyon örülünk, hogy a trend fordulni látszik. A nevezők csaknem 30 pályázatot küldtek be a különböző kategóriákban egy olyan időszakban, amikor a vállalatok többsége a járvány miatti tűzoltással volt elfoglalva. Ez nagyszerű eredmény és ezúton szeretném megköszönni minden pályázónak, hogy ennyire komolyan vette az indulást ebben az embert és vállalatokat próbáló COVID-os időszakban. Ma már szerencsére nem szükséges magyaráznunk, mit jelent az Employer Branding Award és miért volna érdemes indulni rajta. Míg más díjak szervezői jövő évre halasztották pályázataik kiírását és az eredményhirdetéseket, mi úgy döntöttük, más utat járunk: nem hirdetünk második fordulót és még nyáron átadtuk a jól megérdemelt díjakat egy – a koronavírus-járvány által életre hívott – online díjátadó keretében”-  mondta el Kádár Balázs, az MPRSZ elnökségi tagja, a díj létrehozója.

 A szakmai zsűri alapos munkát végzett, 10 szempont mentén értékelte a pályázatokat három kategóriában (Középvállalat, nagyvállalat, állami intézmények) és választotta ki a 2019-es év legjobbjait.  Az Employer Branding Award évek óta értékes pontokat ér a Kreatív által jegyzett PR Toplistában, így a díjazott vállalatok együttműködő partnerei  (ügynökségek) számíthatnak utólagos pontjóváírásra.

Az online díjátadó utólag itt nézhető meg: Online díjátadó megtekintése

Az online díjátadóról készült rövid összefoglaló videó itt érhető el: A díjátadóról készült rövidfilm megtekintése

A győztes pályaművek a napokban felkerülnek az Employer Branding Award honlapjára (www.employerbrandingaward.hu), illetve akik kíváncsiak a műhelytitkokra, azoknak érdemes várni a Kreatívval közösen tartandó konferenciára, ahol a pályaművek nagy részével lehet találkozni és eszmét lehet cserélni személyesen a nyertesekkel. A nem online konferencia időpontjával a szervezők később jelentkeznek. Az Employer Branding Award 2020 kiírása a jövő év elején várható.

A szakmai zsűri tagjai

Dr. András Klára (Egis Gyógyszergyár) – Humánerőforrás Igazgató; Árr Mariann (Generali Biztosító)  – CMO; Bánhegyi Zsófia (Szerencsejáték Zrt.) – Marketing & Kommunikációs Igazgató; Dulin Judit (Lidl Magyarország) – HR Cégvezető; Gáspár Bence (OTP Bank) – Kommunikációs és Társadalmi Kapcsolatok Főosztályvezető; Hornyacsek Zoltán (Continental Magyarország) – Országos Vállalati Kommunikációs Vezető; Lévai Zsuzsanna (Ringier AxelSpringer Magyarország) – HR Igazgató; Márton Katalin (Praktiker) – HR & CSR Igazgató; Mihók Krisztina (Erste Bank) – Emberi Erőforrás Management Vezető; Spáda Tibor (Provident) – Senior Szervezetfejlesztési Vezető; Szányi Gabriella (BKIK) – PR-Marketing Igazgató; Szekeres Zita (Trans-Sped) – HR Igazgató; Tencz Beáta (Union Biztosító) – Stratégiai és PR Vezető; Virágh Adrienn (Siemens Smart Infrastructure) – Global Communications Manager; Vogronics Krisztina (Phoenix Hungaria Holding) – HR és Kommunikációs Igazgató

A Példaértékű Munkáltatói Márkaépítés Díját a 2019-ben a következő vállalatok nyerték el:

Fődíj (kategóriák feletti):

Magyar Telekom Nyrt. – #NEMÁLLUNKMEG

Középvállalat kategória:

 Éves Employer Branding Stratégia

Arany minősítés:  H1 Systems Mérnöki Szolgáltatások Kft. – Employer Branding stratégia

Ezüst minősítés:   NN Biztosító Zrt. – Belső Kommunikációs Stratégia

Bronz minősítés:  Webtown – Employer Branding a Webtown szervezetében

Employer Branding Kampány:

Különdíj: Continental Hungaria Kft. – ContiCafé 2019 kampány

Nagyvállalat kategória:

Éves Employer Branding Stratégia

Arany minősítés: Magyar Telekom – #NEMÁLLUNKMEG

Ezüst minősítés:  Praktiker – Employer Branding Stratégia 2019

Bronz minősítés: EATON Enterprises (Hungary) – We make employer branding work

Employer Branding Kampány

Arany minősítés: Magyar Telekom – Check In

Ezüst minősítés:  UNION Vienna Insurance Group Biztosító Zrt. – The Challenge is ON

Bronz minősítés: Bridgestone Tatabánya Termelő Kft. – B-PINK A Te egészséged, a Mi törődésünk

Állami intézmények kategória

Employer Branding Kampány

Különdíj: Pécsi Tudományegyetem – PTE a családokért

A pályázat egyedülálló, hiszen a legjobb hazai munkáltatói márkaépítés gyakorlatokat jutalmazza és mutatja be a szakmai közönségnek. Az Employer Branding Award 2019 azon HR és kommunikációs szakemberek, osztályok együttműködését hivatott elismerni, melyek a legkiválóbb éves Employer Branding stratégiákat és kampányokat dolgozták ki, hajtották végre, mind a szervezeten belül, mind a nyílt munkaerőpiacon. A magyarországi munkáltatók többsége számára a pályázat követhető jó gyakorlatokat tesz láthatóvá, hiszen az Employer Branding Award számot ad a munkavállalókért harcoló piac legújabb fejlesztéseiről.

A pályázatra a Public Relations Szövetség közép-, nagyvállalati és állami intézményi kategóriában várja a pályaműveket. A vállalatok két szakmai kategóriában nevezhetnek: éves Employer Branding stratégia bemutatásával, illetve rövidebb munkáltatói márkaépítési kampányokkal lehet nevezni a 2019-es évből.

„Az idei év újdonsága, hogy egy újabb kategóriával bővült a pályázati lehetőségek köre, ugyanis nyitunk az állami intézmények felé, mert azt látjuk, hogy egyre több a jó gyakorlat ott is, amelyet szívesen osztanánk meg. Eddig az állami vállalatok pályázatai sem voltak jellemzőek, így bízunk benne, hogy sikerül nekik is kedvet csinálnunk idén a megmérettetésre. Az Employer Branding Award presztízse 5 év alatt nagyot nőtt, hiszen megkerülhetetlen díjjá vált és jelentős szerepet tölt be a kommunikációs és HR szakma edukációjában. A szakmaiság és a hitelesség teszi ezt a díjat egyedivé abban az időszakban, amikor szinte naponta adnak át különböző díjakat a HR területen, sokszor a szakmaiság minden látszatát is mellőzve. Ez a díj ebben a „díjesőben” egy stabil, kiszámítható és hiteles szakmai sziget. Ennek biztosítéka a komplex pályázati kiírás és a független, az ország meghatározó HR és kommunikációs igazgatóiból álló  zsűri, amelynek összetétele biztosíték a magas szakmai színvonalra és az értékteremtésre.” – mondta Kádár Balázs, az MPRSZ elnökségi tagja, az Employer Branding Award létrehozója.

Az összes alapinformáció és a zsűri összetétele megtalálható a verseny weboldalán.

A Magyar PR Szövetség a jelentkezéseket 2020. március 20-ig várja. Az eredményhirdetés és ünnepélyes díjátadó 2020 tavaszán várható. Az Employer Branding Award már második éve szerepel a Kreatív által jegyzett PR Toplistában, így a díjazott vállalatok együttműködő partnerei  (ügynökségei) utólagos pontjóváírásra számíthatnak.

Az employer branding annak ellenére, hogy fiatal szakterület és mostanában felkapott kifejezés, várhatóan hosszú távon a vállalati stratégia nélkülözhetetlen részévé válik. Ugyanakkor egyre több vállalat a munkáltatói márkaépítés segítségével gondolja megoldani a munkaerőhiány feszegető problémáját, amelyet az employer branding ugyan enyhíthet, de orvosolni csak korlátozottan tud, hiszen ha jól csinálják, akkor hosszú távú stratégiai építkezést és nem ad hoc külső kampányokat feltételez.

A Universum Employer Branding Now 2018 elnevezésű, 41 országot és 36 iparágat felölelő felmérése több globális trendre is kitér, melyek a magyar munkáltatói márkaépítési tendenciákban is itt-ott tetten érhetőek. A következőkben érintenék néhány érdekesebb megállapítást a tanulmányból.

Act global, be local!

Az mindenképpen megfigyelhető, hogy az egységes és globális munkáltatói márkák építése eltolódik a lokális megközelítés irányába, ami nagyban segíti a pontosabb célzást, a finomhangolást a kommunikációban a különböző munkavállalói célcsoportok felé, illetve a helyben történő elkötelezést. A „személyre szabott” célcsoportüzenetek célba juttatását nagyban támogatják a helyben kinyerhető és elérhető adatok (recruitment analytics), melyek jelentősége a HR-ben is egyre meghatározóbb. Ez a globális-lokális „egyensúlyozás” jelentős kihívások elé állítja a globális vállalatok felvilágosult részét.

A videó mindent visz

A másik fontos globális trendforduló a munkáltatói tartalomgenerálással kapcsolatosan figyelhető meg, a Z generáció tagjai ugyanis a saját kollégáik által előállított képi tartalmakat fogyasztják előszeretettel, és nem a corporate-tartalmakat tartják a leghitelesebb forrásnak. Általános tanácsadói tapasztalatom, hogy az elkötelezést és az általános bizalmat saját dolgozói tartalmakkal sokkal jobban lehet növelni szinte minden korosztály esetében. A Z generációnál a social media fogyasztási szokások változása érhető tetten, hiszen tagjainak önbevallása alapján 50 százalékuk nem tudja elképzelni az életét a YouTube nélkül. Egyértelműen a rövid képi, videós tartalmakat preferálják, de a belső dolgozói kompakt történetek is népszerűek. Érdemes ezért a kollégákat még inkább bevonni például instant, színes-szagos, spontán, Snapchat-szerű, 20 másodperces képi tartalmak előállításába, melyeket maguk „gyártanak”. A lényeg, hogy a munkavállalói élmény és a munkáltatói márkaüzenetek mindinkább fedésben legyenek.

Mesterséges intelligencia és minden, ami digital

A mesterséges intelligencia a toborzás területére is kezd beszivárogni, de a vállalatok körében még jelentős a bizonytalanság a használatát illetően. Az bizonyos, hogy a kiválasztás során a cultural fit vonatkozásában nagy szerepe lesz. A kiválasztásban a videóinterjúknak és a VR-alkalmazásoknak is nő a használata. IT- és digital vonalon nemzetközi tendencia és nem feltétlenül csak magyar sajátosság, hogy a felsőoktatás nem tud annyi szakembert képezni, amennyire szükség lenne. A mennyiségi hiányhoz ráadásul időbeli lemaradás is párosul, ami a digitális technológia gyors fejlődésére vezethető vissza. A legnagyobb munkaerő-szűkösség ebből kifolyólag globálisan az IT- és digital területeken tapasztalható. Érthető módon a technológiaintenzív iparágakban (például telekommunikáció, szoftverfejlesztés) a leginkább prioritás az employer branding, ezen szektorok költenek legtöbbet a területre, és jelentősen eltérő EVP-jellemzőkkel operálnak, mivel náluk a legerősebb a verseny a szakértőkért, specialistákért.

Employer branding célok

A nemzetközi felmérés az employer branding céljára is rákérdezett: továbbra is a brandismertség növelése az elsődleges cél, melyet a vállalatot mint munkáltatót jellemző megkülönböztető erősségek kiemelése követ. Egy, az Employer Branding Award megbízásából a BrandExcellence program kutatói és a Bindermann munkatársai által készített, magyarországi munkáltatók körében végzett tavaly év végi kutatás némileg eltérő megállapításokra jutott: a hazai döntéshozók számára a munkaerő megtartása (91 százalék) és a tehetségek bevonzása (88 százalék) a legfontosabb cél, melyeket a fluktuáció csökkentése (83 százalék) és az egyetemisták bevonzása (78 százalék) követ. Így világosan látszik, hogy Magyarországon jelenleg a munkatársak elkötelezése és megtartása a leglényegesebb szempont.

A social media továbbra is verhetetlen

A HR-marketing csatornahasználatát illetően globális és hazai szinten is a social media és a különböző jól célzott digitális hirdetések állnak a fókuszban. A nemzetközi felmérésben dobogós helyen szerepelnek a videós tartalmak, illetve a karrieroldalak is. A hazai kutatás rangsorában a belső ajánlási csatorna foglalja el az első helyet, melyet a közösségi média és a belső kommunikációs megoldások követnek. Az mindenképpen látszik, hogy sem globálisan, sem Magyarországon nem preferált az ATL-eszközök alkalmazása a munkáltatói márkaépítésben. Egyelőre. A fentiek tükrében nem csoda, hogy a social media és digitális költések nemcsak a fogyasztói, hanem a munkáltatói márka vonatkozásában is kiemelkedőek.

Helló, Magyarország! Az új toborzás a megtartás

A hazai piacot tekintve egyre inkább kijelenthető, hogy az új toborzás a megtartás, a itthoni munkaerőpiac ugyanis korlátjainak határához ért. Egyre több vállalat ismeri ezt fel szerencsére, és fordít egyre nagyobb figyelmet arra, hogy munkatársaik valóban szeressenek bejárni a munkahelyükre. Ez az örömteli folyamat pár éve indult el a technológiai cégeknél, és ma már mind több hazai iparágat érint. A megtartásban egyre nagyobb szerep jut a munkavállalói élményeknek, az első munkanapnak, az onboardingnak, a betanításnak, a rugalmas munkavégzési formáknak, a béren felüli juttatásoknak, a munkakörnyezet kialakításának, a kihívást jelentő feladatoknak, illetve a munkahelyi közösségnek. A jelöltélmény (a betöltetlen pozíciókra jelentkező álláskeresők benyomása/tapasztalata a toborzás és a kiválasztás során) sem elhanyagolható ugyanakkor, hiszen nagyon nem mindegy, hogy milyen érzésekkel érkezik a jelölt az interjúra, milyen az interjúvezetés, milyen benyomásokkal távozik az álláskereső az interjúról, hogyan kommunikálnak vele a folyamat során, kap-e visszajelzést, és ha igen, mikor, és a sort még folytathatnánk. A vállalatok többségénél lenne még tér a fejlődésre.

Min múlik az elkötelezés, a megtartás?

A megfelelő elköteleződés nagyon sok dolog együtthatásán múlik. Például a vállalati kultúrán, a vezetés minőségén, a közvetlen felettessel való kapcsolaton, a munkahelyi légkörön, a közösségen/csapaton, a kihívást jelentő vagy nem jelentő munkafeladatokon, a hatáskörön (az önálló mozgástér nagyságán), a munkaeszközökön, a munkakörülményeken (például irodakialakítás, munkaergonómia), a munka és a magánélet egyensúlyán, a szociális érzékenységen, a rugalmas munkavégzési lehetőségeken (távmunka, rugalmas munkaidő stb.), a szakmai fejlődési és karrierlehetőségeken, a munkáltatói márkán és annak hitelességén, a belőle levezethető élményeken, a fizetésen, a béren kívüli juttatásokon és az erkölcsi elismerésen.

Érzelmi elkötelezés és cultural fit

Az átalakulások és az állandó változások időszakában a vállalati kultúra fontos igazodási pont, hiszen például amikor sokan keresnek IT-programozókat, mérnököket vagy akár sori munkásokat, melegen ajánlott az értékajánlatban egyértelműen pozicionálni és különbözni. És nem feltétlenül a bónuszprogrammal, még magasabb fizetésekkel, mert ezek a mai világban már helyettesíthető elemek. Hosszú távon identifikációnövelő platformok megteremtése és a munkáltatóhoz való érzelmi kötődés létrehozása a célravezető. Javasolt, hogy a vállalatok már idejekorán kidolgozzák a cultural fit jellemzőit, és egyértelművé tegyék a kommunikációban, milyen típusú munkatársak illenek be a szervezetbe, kik azok, akik a vállalati kultúrát tovább tudják vinni, hitelesen tudják képviselni. Összefoglalva tehát a munkavállalói élmény és az érzelmi kötés nagyon fontos elemévé vált az elkötelezésnek.

Kulcs: vezetői példamutatás

Az is látszik, hogy a (felső- és közép)vezetőknek hatalmas a szerepük a munkáltatói márkaépítésben, a vállalati kultúra alakításában, amire hazánkban az esetek többségében nincsenek felkészítve. Véleményem szerint éppen ezért a jövőben jelentősebb szerep fog jutni a vezetőfejlesztésnek és a középvezetői réteg folyamatos támogatásának soft területeken. Általában nem vállalatot, hanem vezetőt hagynak ott, ami nem véletlen.

Mennyibe is kerül?

A munkáltatói márkaépítés, ha profin csinálják, sokba kerül. Tavalyi felmérésünkből az derült ki, hogy a legnagyobb kihívást továbbra is a megfelelő anyagi források megteremtése jelenti. Ennek ellenére a hazánkban az employer brandinggel tudatosan foglalkozó, legalább ötven főt foglalkoztató vállalatok 40 százaléka növeli, 44 százaléka pedig szinten tartja a munkáltatói márkaépítésre szánt költését az elkövetkezendő években. Mindez bizakodásra adhat okot. Az is látszik ugyanakkor, hogy kisebb cégek is ügyesen alkalmaznak egyszerűbb és olcsóbb eszközöket a tudatosításra. Sok esetben az is nagy eredmény, ha a munkatársaknak be tudják mutatni, hogy mennyi mindent tesz a cégvezetés, a HR értük, a jobb közérzetükért, hogy a munka tudatos, átgondolt koncepció mentén zajlik, és hogy ezek az intézkedések a munkaerőpiacon nem magától értetődőek. A megértés, a tudatosítás segíti az elköteleződést. Előfordult olyan extrém eset is, hogy a „kérlek”, „köszönöm”, „jó reggelt” szavak alkalmazása jelentősen javította a munkahelyi légkört. Az employer branding tehát már nem csupán a nagyvállalatok privilégiuma és nem feltétlenül anyagi kérdés.

A 45+ bevonása

Végezetül a nagy munkaerőhiány enyhítésére megoldást jelenhet a 45 év felettiek még aktívabb bevonása a munka világába. Sokan önhibájukon kívül veszítették el állásukat, és akár évekbe is telhet, míg visszakerülhetnek egy megfelelő munkahelyre. Előfordul, hogy évtizedeket töltöttek egy munkahelyen, és váratlanul szűnik meg az állásuk. Egyre több vállalat jön rá, hogy rendelkezésre áll ez a tettre kész, dolgozni tudó és akaró idősebb munkavállalói korosztály, amelyet eddig elhanyagoltak. Kezdenek rájönni, hogy a szenioritás érték, tapasztalat, amelyet jól lehet hasznosítani az értékteremtésben. Például a Restart-Up elnevezésű kezdeményezés ebben próbál segíteni szenior munkanélkülieknek.

Az eddigiekben áttekintettem a legfontosabb nemzetközi és magyar trendeket, hogy ezzel is segítsem az eligazodást az employer branding egyre komplexebb világában. Szerencsére egyértelmű a fejlődés a téren, hogy a hazai HR- és vállalati kommunikációs területek felismerték, ha sikert akarnak elérni a munkáltatói márkaépítésben, akkor együtt kell működniük. Mégpedig szorosan és rendszeresen. Eközben a HR fokozatosan megtanulja, hogyan kell kommunikálnia, „eladnia” a teljesítményét, aktivitásait a vállalaton belül és kívül egyaránt. Ezt kommunikáció nélkül egyszerűen nem tudja megoldani. Az a HR- vagy vállalati kommunikáció pedig, amelyik tudatosan vezérli és építi a munkáltatói márkát, óhatatlanul stratégiai szintre kerül a vállalaton belül.

Kádár Balázs csaknem tizenhét évet dolgozott regionális és multinacionális közepes és nagyvállalati környezetben közép- és felső vezetőként. Különféle vezetői pozíciókat töltött be számos iparágban nemzetközi vállalatoknál. Jelentős tapasztalattal rendelkezik az employer branding, a HR-marketing, a HR-stratégia, a belső kommunikáció, a fogyasztói márkaépítés, a PR- és integrált marketingkampányok területén. A Bindermann – The Employer Branding Company executive partnereként szenior szakértői csapatával meghatározó vállalatok munkáltatói márkaépítését, belső kommunikációs és HR-marketing-tevékenységét támogatja. Business & life coachként az elmúlt öt évben felső vezetőket kísért önismereti munkájukban. A Magyar PR Szövetség elnökségi tagja, az MPRSZ employer branding tagozatának alapítója és vezetője, az Employer Branding.

Szerző: Kádár Balázs managing partner, Bindermann – The Employer Branding Company

E-mail: balazs.kadar@bindermann.com

A cikk először a Márkamonitor 2018/3. számában jelent meg.

A Magyar Public Relations Szövetség (MPRSZ) a tavalyi évben negyedik alkalommal írta ki Employer Branding Awardot, azaz a Példaértékű Munkáltatói Márkaépítés Díját. Az MPRSZ Employer Branding tagozata (EB tagozat) a pályázatot azzal a célkitűzéssel hirdeti meg minden évben, hogy a legjobb hazai munkáltatói márkaépítési gyakorlatokat jutalmazza, bemutassa és megismertesse a szakmai közönséggel.

A díj közvetetten azt is célozza, hogy munkahelyeink minél örömtelibbek, igényesebbek és egészségesebbek legyenek. Az MPRSZ EB Tagozatának célkitűzései között szerepel továbbá a kommunikációs és HR-szakma közelítése, általános szakmai edukáció és keretrendszer biztosítása, valamint a tudatos munkáltatói márkaépítés elterjesztésének segítése a magyar munkáltatók körében. Ennek fontos eleme az Employer Branding Award.

„Az idei pályaművek áttekintése során egyértelműen kirajzolódik a trend, hogy a pályázók sokkal tudatosabban építik munkáltatói márkájukat, mint eddig bármikor. A bevonzásban egyértelműen a social média megoldások tarolnak, míg a megtartásban pedig egyre nagyobb szerep jut a munkavállalói élményeknek, illetve a belső kommunikációnak, amely a munkavállalói közösség fontos formálójává lépett elő. A pályázatok száma jelentős emelkedést mutat a tavalyi évhez képest, a díjátadón mintegy 150 döntéshozó vett részt, ami jelzi a téma iránti érdeklődés növekedését, illetve a díj presztízsnövekedését. Ma már nem szükséges magyaráznunk, mit jelent az Employer Branding Award és miért volna érdemes indulni rajta” – mondta el Kádár Balázs, az MPRSz Employer Branding tagozatának vezetője, a díj létrehozója.

A szakmai zsűri alapos munkát végzett, 10 szempont mentén értékelte a pályázatokat két kategóriában (Éves Employer Branding Stratégia és Employer Branding Kampány) és kiválasztotta a 2018-as év legjobbjait.

Az idei zsűri tagjai voltak:

Dr. András Klára (Egis) – Humánerőforrás-igazgató

Árr Mariann (Generali)  – Head of Marketing & Customer Experience

Bocskai István (Takarékbank) – Kommunikációs vezető

Dulin Judit (Lidl) – HR-cég-vezető

Hornyacsek Zoltán (Continental) – Országos vállalati kommunikációs vezető

Jobbágy Eszter (Hewlett Packard Enterprise) – Business HR Partner for CEEMA Inside Sales

Mihók Krisztina (Erste Bank) – Emberi Erőforrás Management vezető

Virágh Adrienn (Siemens) – Kommunikációs igazgató

Vogronics Krisztina (Phoenix Pharma) – HR és vállalati kommunikációs vezető

Kádár Balázs  – MPRSZ Employer Branding Tagozat vezetője és elnökségi tag, a zsűri elnöke

A Példaértékű Munkáltatói Márkaépítés Díját a 2018-ben a következő vállalatok nyerték el:

Fődíj (kategóriák feletti):

Magyar Telekom Nyrt. – A MOST Munkáltatója

Employer Branding Kampány kategória– Közepes vállalat:

Különdíj: Ringier Axel Springer Magyarország Kft.  – Digital Media Campus (belső képzési program)

Employer Branding Éves Stratégia kategória – Közepes vállalat:

Arany minősítés: Roar Kft. – Fiatalokhoz szóltunk. Sikerült!

Ezüst minősítés: Geometry Global Hungary Kft. – Vibe Manager a Geometry Groupnál

Bronz minősítés: Celanese Magyarország Kft. – Ahol működik a kémia

Employer Branding Kampány kategória– Nagyvállalat:

Arany minősítés: Magyar Telekom Nyrt. – A MOST Munkáltatója

Ezüst minősítés: Bridgestone Tatabánya Termelő Kft. – Bridgestone Movember a Te bajuszod, a Te egészséged

Bronz minősítés: Dreher Sörgyárak Zrt. – Dreher Inside – Employer Branding a 2018-as DreherFeszten

Employer Branding Éves Stratégia kategória– Nagyvállalat:

Arany minősítés: OTP Bank Nyrt. – OTP Bank – Közelebb a céljaidhoz!

Ezüst minősítés: NN Biztosító Zrt. – Inspiration – Integrált Employer Branding Stratégia

Bronz minősítés: BP Business Service Centre Kft. – Employer Branding Éves Stratégia

Az OfficeUp különdíját a Celanese Magyarország vehette át a bevonáson alapuló különleges irodakialakításának köszönhetően.

Újdonság, hogy az Employer Branding Award bekerült a Kreatív által jegyzett PR Toplistába, így a díjazott vállalatok együttműködő partnerei  (ügynökségek) számíthatnak utólagos pontjóváírásra.

Az Employer Branding Award 2019 kiírása ez év őszén várható.