A rendelet értelmében január 1. óta vendégmunkásként Nemzeti Kártyával Magyarországon foglalkoztathatóak továbbra is a következő országok állampolgárai: Ukrajna, Szerbia, Bosznia-Hercegovina, Észak-macedón Köztársaság, Belarusz Köztársaság, Moldova, Montenegrói Köztársaság, Oroszországi Föderáció. Vendégmunkás- vagy foglalkoztatási célú- tartózkodási engedéllyel új országként Georgia és Örményország, illetve a csütörtöki döntés értelmében a Fülöp-szigeteki Köztársaságból érkezők vállalhatnak munkát. „A Fülöp-szigetek 2024. szeptemberében nyitotta meg Magyarországon azt az irodáját – Labor Office of the Philippine Embassy- , ahol mind a Magyarországon, mind a környező országokban dolgozó Fülöp-szigeteki munkavállalók érdekképviseletét ellátják, és szükség esetén gondoskodnak a Magyar Kormány által támasztott követelmények maradéktalan betartásáról” – emeli ki Mihályi Magdolna, a Jobtain szakértője. Hozzáteszi: a Fülöp-szigeteki kormány rendkívül fontosnak tartja, hogy a külföldön dolgozó állampolgárai a tartózkodási engedélyük időtartama alatt a fogadó állam munkajogi és idegenrendészeti szabályait betartva dolgozzanak.

Vannak még további lehetőségek a vendégmunkások behozatalára

A jövőben csak olyan országból lehet vendégmunkást behozni, amellyel Magyarország vagy az Európai Unió ún. visszafogadási megállapodást köt, illetve amely országnak van hazánkban államilag elismert szervezete, amely szükség esetén intézkedik arról, hogy a harmadik országbeli vendégmunkás elhagyja Magyarország területét és visszatér a hazájába. „Nagyon fontos kiemelni azt is, hogy akik 2024. december 31-én érvényes engedéllyel Magyarországon dolgoztak, vagy az év utolsó napjáig ezt az engedélyt részükre megigényelték, és a közigazgatási díjat utánuk megfizették, kitölthetik a szerződésüket, és az 1 éves meghosszabbítást is megkaphatják. Tehát a korábban szerződtetett külföldi munkavállalók  munkaviszonya nem szűnik meg azonnal. Ez azt jelenti, hogy a cégeknek lesz elegendő ideje – akár 1-2 éve – arra, hogy felkészüljenek szükség szerint akár egy másik nemzet állampolgárainak foglalkoztatására, amennyiben erre igény lesz. A kiemelt nemzetgazdasági célú beruházásokhoz továbbra is, korlátozás nélkül hozható be külföldi munkaerő. A dél-koreai és a kínai cégek vélhetően ezzel a lehetőséggel élni fognak a jövőben is” – mondta el a szakértő.

Van még mozgósítható magyar munkaerő-tartalék, de szükség van vendégmunkásokra

Jelenleg mintegy 4,7 millió magyar munkavállaló dolgozik itthon. Ugyanakkor sokkal többen lépnek ki a munkaerőpiacról, mint akik belépnek: 140-180 ezer fő lép ki és mindössze 90-100 ezer fő lép be. „A szinte teljes foglalkoztatottság miatt nehéz újabb belföldi erőforrásokat találni, bár vannak még mozgósítható csoportok. A kormányzati stratégiával összhangban a munkaerő-kölcsönző cégek is a magyar állampolgárságú munkavállalók megtartására és létszámuk növelésére fókuszálnak, de nem mondhatunk le teljesen a vendégmunkások behozataláról. A gazdaság tervezett élénkülésével pedig még inkább szükség lesz a külföldi munkaerő szigorú szabályokhoz kötött foglalkoztatására” – hangsúlyozza Mihályi Magdolna.

Az utóbbi időben ugyan valamelyest visszaesett a cégek munkaerő-kereslete az alacsony gazdasági növekedés miatt, bizonyos iparágakban most is jelentős a munkaerőigény. Ilyen például az élelmiszer vagy a gyógyszeripar. „A gazdaság ismételt fellendülésével várhatóan a feldolgozó- és szállodaiparban is ismét jelentősebb hiány léphet fel. A harmadik országbeli vendégmunkások jellemzően jelenleg is olyan munkakörökben dolgoznak, ahol egyébként is igen nehéz magyar munkavállalót találni” – összegez a Jobtain ügyvezetője.

Photo by Henry & Co. on Unsplash

A Jobtain, országos kvalitatív kutatásában kisgyermekes anyákat és HR vezetőket kérdezett arról, milyen tapasztalataik vannak a szülési szabadságról, a gyermekvállalás után történő munkába állásról. Milyen támogatásokat kapnak az anyák a család és a munkáltató részéről a karrierépítésben, vagy egyáltalán a munkaerőpiacra történő visszatérésben. Sőt, az ideális anyabarát munkahely képét is felvázolták a kutatásban résztvevők segítségével.

A gyermekvállalásban és szülési szabadságban a hazai vállalatok támogatóak

Az édesanyák alapvetően nem tapasztalnak negatív reakciókat, amikor bejelentik munkahelyükön, hogy gyermeket várnak. Támogatást kapnak a munkáltatójuk részéről az adminisztratív ügyintézésben és legtöbbször egy tervet is felállítanak a HR osztállyal közösen a munkából való távozás ütemezésére. Sőt, az apróbb ajándékok, de akár komolyabb értékű babacsomagok is jellemzőek munkáltatói oldalról a várandós anyák részére. „A cégek HR vezetői is úgy látják, hogy támogatóak a szülés előtt álló anyákkal. Fizikai munkakörökben – de szükség esetén szellemi pozícióban is – egészségügyi felmérés alapján javasolják a munkában való könnyítést, felmentést.  Gyártósori munkák esetében, szinte azonnal, ahogy a leendő édesanya tudomást szerez a várandósságról, az üzemorvosi vizsgálatot követően automatikusan kiveszik a munkából az édesanyát. Azokat a leendő anyákat is támogatják, akiknek esetleg egészségügyi vizsgálatokra, beavatkozásokra van szükségük a teherbeeséshez” – hangsúlyozza Chapman-Varga Anna.

A vállalatok részéről általában a szülési szabadságra menetelhez nem kapcsolódik az akadálymentesített adminisztráción kívül egyéb támogatás. Nem tartják prioritásnak a cégek ilyen jellegű juttatások bevezetését, de egy szülés utáni baba-csomagot megvalósíthatónak látnak. A megkérdezett édesanyák többsége ugyanis úgy véli, az állami támogatások összegszerűsége elszakadt a valóságtól, azok nem követik a gyermekkel járó valós költségek színvonalát. Az akadálymentes szülési szabadságra menetel tehát biztosított, a visszatérés sajnos annál kevésbé.

A visszatérés nehézségei: hat munkahely tíz év alatt

A kutatásból kiderül, az édesanyák szülést követően általában a gyermek második életévét követően és többnyire anyagi megfontolásból térnek vissza a munkaerőpiacra. Az anyagi okok mellett azért a karrier és a felnőtt társaság hiánya is befolyásolja a döntést, de sokan kényszerként élik meg és félnek, hogy nem tudnak egyszerre megfelelni a munkahelyi és családi elvárásoknak. A korábban a témában végzett kutatások alapján is kiderült, a kisgyermekes anyák munkaerőpiaci visszatérésekor a vállalatok azonos elvárásokat támasztanak feléjük, mint a gyermekvállalás előtt. Ennek az elvárásnak pedig szinte lehetetlen megfelelni, különösen támogató családi háttér hiányában vagy egyedülálló anyaként. A Jobtain kutatása is rámutatott, hogy sokan kénytelenek munkahelyet váltani, mert a korábbi pozíciójuk vagy megszűnt, vagy nem tudják összeegyeztetni a gyerekneveléssel a munkaidőt, esetleg a többműszakos munkarenden kívül nem kínál más lehetőséget a munkáltató. Szintén probléma egy többműszakos munkarend esetén, hogy a bölcsődék és óvodák nyitva tartásával összeegyeztethetetlen. „Volt olyan édesanya, akinek 10 év alatt 6 munkahelye volt az említett okok miatt. A kutatásunk rámutatott: sajnos továbbra is probléma, hogy egy-egy állásinterjún a munkáltatók kockázati tényezőként kezelik, ha egy nő kisgyermekeket nevel. Rákérdeznek, hogy milyen segítséget kapnak otthon és kire számíthatnak a gyerekek betegsége esetén. A kiválasztást pedig a válaszok nagymértékben befolyásolják” – emeli ki a szakértő.

A cégeknek el kell mozdulniuk a korábbi gyakorlataiktól

A vállalatok egyre inkább felismerik, hogy a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben az anyák reintegrációja kiemelten fontos a munkaerőtoborzás és megtartás során. Ennek érdekében egyre elterjedtebbek az atipikus foglalkoztatási formák és azokban a pozíciókban, ahol lehetőség van rá, a cégek biztosítják a rugalmas munkaidőt és a home office-t a gyermeket nevelő édesanyáknak. „A kékgalléros, fizikai munkakörökben azonban erre sajnos korlátozottabbak a lehetőségek, de vannak pozitív kezdeményezések például kismama műszakok bevezetésével” – hangsúlyozza Chapman-Varga Anna. Hozzáteszi: emellett tisztában vannak azzal a cégek, hogy az édesanyák visszatérése egy rendkívül nehéz terület. Éppen ezért igyekeznek biztosítani a munkába való reintegrációt és tudják azt is, hogy a visszatérő munkatárs nyereséget is jelent a cég számára, hiszen nem kell betanítani új munkaerőt. Az édesanyák ennek ellenére mégis gyakran érzik, hogy tudásuk elavult a szülési szabadság alatt. Azok az anyák, akik korábban jól érezték magukat a munkahelyükön általában pozitív fogadtatásról számoltak be, azonban volt, aki érezte, hogy nem kezelik egyenrangú kollégaként többet.

„Pozitív a cégek részéről, hogy egyre több munkáltató figyelembe veszi szabadságolásnál az anyák szükségleteit. Emellett képzést, mentorálást biztosítanak a visszatérőknek. Továbbá érzékenyítik a felsővezetőket az anyák problémáira. A munka-magánélet egyensúlyának biztosítása is fókuszban van” – emeli ki a szakértő.

Az ideális anyabarát munkahely

A kutatásban résztvevő megkérdezett édesanyák  az ideális anyabarát munkahely jellemzőit is felvázolták. Az egyik legfontosabb kritérium a rugalmas és csúsztatható munkaidő biztosítása. Pénteken esetleg rövidebb munkavégzés, de a négynapos munkahetet is támogatnák a megkérdezett édesanyák. A munkahelyi gyermekfelügyelet – különösen nyáron és iskolai szünetekben – szintén megoldott lenne az ideális anyabarát munkahelyen. Egyes cégek részéről vannak ilyen jellegű kezdeményezések egyébként, de sokszor nehéz megoldani, hogy a gyerekek biztonsága és a szakértő felügyelet biztosított legyen.  A munkahelyi pszichológus és egy pihenő sarok szintén nem hiányozna a tökéletes munkahelyről.

Szemléletváltásra és azonnali változásra lenne szükség

Az eredmények is igazolták, hogy a terület fejlesztése elengedhetetlen. A munkaadóknak a jelenlegi munkavállalóik megtartása és az új munkaerő toborzása érdekében alkalmazkodniuk kell a munkaerőpiaci változásokhoz. A foglalkoztatottak között a kisgyermekes nők különösen sérülékeny csoportot képeznek. „Annak érdekében, hogy munkaadóként mindkét fél számára előnyös ajánlatot tudjon tenni egy cég, először is meg kell érteni az édesanyák speciális élethelyzetét és reális igényeiket. Célunk egy anyukákra specializálódott munkaerő-kölcsönzési és közvetítési szolgáltatás felépítése, hosszú távon képzéssel, fejlesztéssel és coachinggal kiegészülve. Ennek megvalósításához azonban elengedhetetlen – ahogy a kutatásból is kiderül -, hogy a cégek is optimalizálják a munkafeltételeiket, és rugalmas munkaidővel, személyre szabott munkarenddel, változatos műszakbeosztással stb. segítsék a munkavállalást” – összegez a Jobtain szakértője.