A hazai vállalati szektor a 2025-ös évnek kicsivel optimistábban vág neki: tavalyhoz képest 5%-kal többen – összesen a felmérésben részt vevők fele – számítanak növekedésre, emellett 9%-ra csökkent azok száma, akik a bevételük csökkenésére számítanak. A növekedést prognosztizálók kétharmada 4-10%-os növekedést vizionál. Kimondottan pozitívan a válaszadók 21%-a tekint 2025-re, ők nettó árbevételük ennél is nagyobb növekedésével számolnak. A románoknál 43%, a cseheknél pedig csak 29% vár növekedést, azaz végre optimistábbak vagyunk régiós versenytársainknál.

Érdekes, hogy bár a növekedés átlagos mértéke az infláció csökkenésével szerényebb, viszont míg tavaly nagyon szélsőségesek voltak a várakozások: vagy nagy növekedést, vagy nagy csökkenést vártak, most sokkal kiegyensúlyozottabb a kép. Kivételt ez alól az egész kontinensen küszködő autóipar képez, igaz az idén elinduló zöldmezős beruházások némileg árnyalják a képet.

Az ágazatokat tekintve az FMCG és a HORECA szektor a legbizakodóbb – tavalyhoz képest is optimistább –, de a kiskereskedelemben és a logisztikában tevékenykedő cégek többsége is árbevétele növekedésére számít. Ez nem véletlen: az alapvető fogyasztási cikkek folyamatos áremelkedése bővülésre ad okot az élelmiszeriparban, amelyet a kereskedelem és az áruk szállítmányozása is követ, igaz az utóbbi esetében a benzinárak emelkedése jócskán „beleharap” a profitba.

Hosszú évek óta most először az építőiparban is végre többségben vannak a növekedést várók, az ő optimizmusuk pedig a tágabb gazdasági klíma változásának is indikátora lehet.

Bár tavalyhoz képest kevésbé borúlátók, mégis a legkevésbé magabiztosak a növekedés kérdésében az üzleti szolgáltató szektorban (BSS) dolgozók. „Fontos azonban figyelembe venni, hogy ők nagyrészt exportálnak, azaz euróban, dollárban kapják fizetségüket, ami bár nem nő, de a forint gyengélkedése miatt mégis jól fognak járni” – értékelte a helyzetet Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezetője. A szakember tapasztalatai szerint az üzleti szolgáltatóközpontok a magasabb hozzáadott értékű munkák felé tolódnak – hiszen az egyszerű, angol nyelvet igénylő állások India felé mozognak –, ennek köszönhetően ők most is az egyik legaktívabban toborzó szektor itthon.

Bizakodásra adhat okot a cégeknek az, hogy az üzleti kihívásokat tekintve az alacsonyabb inflációnak köszönhetően csökken a bérnyomás: a tavalyi felméréshez képest 8%-kal kevesebben jelölték meg kihívásként a megnövekedett bérköltségeket – bár továbbra is nagy jelentőséggel bír, a válaszadók 70%-a említette. A legfőbb üzleti kihívások között szerepel a működés megnövekedett költsége (46%), valamint az egyre hangsúlyosabbá váló hatékonyság is – utóbbi idén 18%-kal nőtt 43%-ra.

Stabilizálódó létszámbővítés, több elbocsátás

Az utóbbi években egyre csökkent a létszámbővítést tervező cégek aránya. A 2022-ről 2023-ra történő drasztikus csökkenés után (2022-ben 89% tervezett bővíteni, 2023-ban 34%) stagnálni látszik azoknak a száma, akik létszámbővítést terveznek. Tavaly és idén is a válaszadók 30%-a nyilatkozott az év első felére vonatkozó létszámbővítési tervről. Az előző évhez képest kicsit csökkent a „silent rightsizing” eszközét alkalmazók, azaz azok száma, akik a távozókat nem pótolják (idén a cégek 13%-a), ugyanakkor majd azonos mértékben növekedett azok száma, akik elbocsátást terveznek (idén a cégek 10%-a).

Az iparágakat tekintve az IT és telekommunikációs vállalatoknál, valamint az üzleti szolgáltatói cégeknél a legerősebb a létszámbővítési szándék: ezekben a szektorokban a válaszadó cégek közel fele vagy több mint fele tervez munkaerőfelvételt 2025-ben.  A kiskereskedelemben tevékenykedő vállalatok is toboroznának, 2024-es képest jóval bizakodóbbak, 9% helyett már 38% tervez munkaerőbővítéssel.

A munkaköröket tekintve 2025-ben a legkeresettebbek a gyártásban dolgozók, a mérnökök, a sales-esek és az IT-szakemberek lesznek. Az új autóipari cégek, a gyógyszergyártás és a többi ipari gyártó miatt sokkal nagyobb a kereslet a gyártói környezetben dolgozókra (+15%), legyen az betanított munkás, szakképzett munkaerő vagy mérnök: a válaszadók kétötöde szeretne erre a területre munkatársat felvenni. Ahogy idén is, az IT/tech állások általában a legkeresettebb munkakörök között szoktak lenni, ám most jelentősen csökkent az ezen munkakörökre való felvételi szándék tavalyhoz képest (-11%). Ennek oka a nemzetközi konjunktúrában, az állami beruházások csökkenésében és a versenykörnyezet változásában egyaránt keresendő.

Irreális bérigény és tapasztalathiány

A toborzási folyamat során most is, ahogy évek óta az irreális fizetési elvárások jelentik messze a leggyakoribb problémát, de idén 5%-kal kevesebben, a válaszadók 83%-a számolt be erről a kihívásról. Egyre nagyobb problémát jelent a jelöltek limitált munkatapasztalata vagy teljes hiánya – az előző felméréséhez képest 14%-kal többen, a döntéshozók 69%-a jelölte meg ezt akadályként. Ezeken felül a nem megfelelő nyelvtudás, valamint a cég által kínált home office lehetőség túl alacsony szintje vagy teljes kizárása szintén jelentősen nehezíti a megfelelő munkavállalók megtalálását.

A HR kihívások megoldását a szakemberek többsége már nem csak a fizetések emelésében látja, hanem az oktatásban és a tréning programokban is, amelyek akár kulcstényezők is lehetnek a produktivitás növelésében is. Ezeket tavalyhoz képest 10%-kal többen, a válaszadók 75%-a látja megoldásnak, a fizetésemelést 9%-kal kevesebben, 68%-an jelölték meg.

Tervezett béremelés és dolgozói elvárások

2024-ben a felmérésben részt vevők 30%-a tervezett 11-15%-os béremelést, de végül 5%-kal többen, 35%-uk emelte ennyivel a fizetéseket; a cégek 4%-a 16-20%-os emelést is megengedhetett; míg a cégek mintegy fele 6-10%-os emelést valósított meg.

2025-ben a válaszadók 96%-a tervezi megemelni munkavállalóinak fizetését, azonban a csökkentő infláció mellett a munkaadók által tervezett béremelések dinaminkája jelentősen lassul. 15%-nál nagyobb fizetésemeléssel senki sem tervez: a cégek 61%-ánál 6-10%-os fizetésemelés van kilátásban, több mint negyedük 1-5%-os emeléssel tervez és idén már csupán 8% kíván eszközölni 11-15%-os emelést a tehetségek bevonzása és megtartása érdekében (többek között a FMCG szektor válaszadóinak 21%-a, az ipari gyártásban tevékenykedők 13%-a vagy az ingatlan / építőipari vállalatok 12%-a).

A Randstad Hungary social media felméréséből azonban kiderült, hogy ezek a mértékű béremelési tervek elmaradnak a munkavállalók várakozásaihoz képest, ők nagyobb léptékű fizetésemelést tartanak reálisnak a jelenlegi piaci helyzetben, az elvárásaik pedig egyre nőnek. A munkavállalók majdnem fele (45%, tavalyhoz képest +20%) több mint 20%-os emelést szeretne, de a megkérdezett cégek egyike sem tervez ezzel.

Mitől vonzó a munkahely?

A Randstad HR Trends kutatásában részt vevő vállalatok továbbra is egyértelműen úgy gondolják, hogy a versenyképes fizetés és a munkavállalói juttatások (92%) tesznek egy munkahelyet vonzóvá. Emellett a munka-magánélet egyensúlyának biztosítása (77%) és a rugalmas munkavégzés lehetősége (74%) a vonzó munkahely három legfontosabb jellemzője.

A cégek által felkínált juttatások között a legnépszerűbb a mobiltelefon, a bónuszok, az utazási költségtérítés, a parkolók és a céges autók. A legszembetűnőbb az egy évvel ezelőtti adatokhoz képest, hogy sokan a béren kívüli juttatások növelését és az egészségbiztosítás bevezetését tervezik. A nem pénzügyi juttatások között a tréningek állnak legelöl, továbbá sokan szeretnék ezzel párhuzamosan a coaching és mentorprogramok bővítését vagy indítását is.

Összhangban áll-e ez a munkavállalók igényeivel? A felmérés szerint az esetek döntő többségében (87%) a munkavállaló azért mond fel, mert máshol jobb ajánlattal (jobb fizetés, jobb körülmények) várják. Emellett a karrierfejlődési lehetőség is befolyásoló tényező, a válaszadók 50%-a számolt be erről, mint a felmondás okáról, azonban az összes többi indok sokkal kisebb arányban jellemző.

Vissza az irodába

Már 2024-ben is jelentősen csökkent a cégek által kínált home office napok száma, 2025-ben pedig ez a tendencia folytatódik. Bár a cégek 87%-a nem tervez változást, a 10%-uk a home office csökkentését tervezi. Tavalyhoz képest is tovább, 17%-ra nőtt azoknak a cégeknek az aránya, amelyek kizárják az otthoni munkavégzés lehetőségét. A legtöbben, a kutatásban részt vevők harmada 2 nap home office-t kínál, 4 napot szinte alig ajánlanak, 5 napot pedig már senki sem. Teljesen rugalmas a munkahelyek 12%-a.

Ennek hátterében több minden állhat: a dolgozók irodába való visszarendelése lehet a lojalitás tesztelésének vagy a dolgozói létszám racionalizálásának eszköze is, de egyaránt cél lehet az üres irodák megtöltése és az irodabérlés költségének megtérülése vagy a hatékonyság növelése is.

Növekvő bizalom az AI felé

A tavalyi évhez képest nőtt az AI használatát támogatók aránya: a válaszadó cégek közül 28% (+9%) támogatja az AI használatát, valamint 31%-ra nőtt (+3%) azok száma is, akik nyitottak a használatára bizonyos területeken. Míg 2024-ben a válaszadók 46%-nak nem voltak világos elképzelései az AI használata kapcsán, mára számuk 10%-kal csökkent, ahogy azok száma is csökkent 5%-ra, akik nem látják annak jövőbeni használatát.

A válaszadók még inkább az adminisztrációs feladatokban látják legjobban az AI használhatóságát, de sokan a marketing és reklám, a személyzeti és HR menedzsment, valamint menedzsment területén is fogják alkalmazni. 38% szerint az AI csökkenti fogja az állások számát (tavaly még pesszimistábbak voltak, 45% mondta ezt), de a vállalati vezetők 60%-uk úgy látja most, hogy az AI nem fogja befolyásolni a munkahelyek számát.

Photo by Campaign Creators on Unsplash

Az érettségivel rendelkezők és a szakmunkás végzettségűek nyilatkoztak a legnegatívabban az elégedettség kapcsán, míg a diplomások voltak a legkevésbé elégedetlenek. Életkor alapján a 40-49 évesek a leginkább elégedetlenek (53 százalék a negatívan nyilatkozók aránya). Az idősebbek, a 60-69 évesek érzik magukat a legjobban a munkában, közöttük arányaiban a legkevesebb a munkahelyével elégedetlen és a legtöbb az elégedett.

A felmérés szerint a munkavállalók 51 százaléka úgy érzi, nem igazán tudja kibontakoztatni a tehetségét a munkahelyén. Míg az érettségivel vagy valamilyen szakmunkás végzettséggel rendelkezők negatívabban ítélik meg a kérdést, 59 illetve 54 százalék gondolja úgy, hogy nem igazán tudja kibontakoztatni tehetségét a munkahelyén, a diplomások és a nyolc általánossal rendelkező munkavállalók körében ez az arány 47 illetve 43 százalék.

A válaszadók fele (49 százalék) nem lát esélyt karrierje építésére jelenlegi munkahelyén, nem tartja valószínűnek, hogy házon belül váltani tudna vagy előléptetnék. Másik szakterületre, munkakörbe történő mozgást csupán a munkavállalók 20 százaléka tartja reális lehetőségnek, míg a magasabb pozícióba kerülésre 15 százalék lát esélyt. A férfiak körében magasabb, 18 százalék azoknak az aránya, akik úgy gondolják, van esélyük előléptetésre, a nőknek csak 12 százaléka kalkulál ezzel. Összességében a legfiatalabb munkavállalók (16-29 évesek) a legoptimistábbak karrierjük cégen belüli alakulását illetően.

Mindezek alapján nem meglepő, hogy a munkavállalók közel fele (47 százalék) nem a jelenlegi munkahelyén képzeli el magát, és két éven belül váltani szeretne: közülük 42 százalék minél hamarabb lépne, míg 58 százalékuk képzeli el ezt a következő 1-2 évben. Bár sokan szeretnének mozdulni, a kimondottan hosszú (5+ év) távban gondolkodók aránya is magas, 32 százalék, ugyanakkor a fiatalabbak (16-29 illetve 30-39 év közöttiek) sokkal kisebb arányban (22 százalék) terveznek öt évnél is hosszabb időre. A diplomások körében is alacsonyabb a ragaszkodás: 21 százalék mozdulna, amint lehet, mindössze 10 százalék tervez öt évnél tovább.

A lakosság 44 százaléka több mint öt éve dolgozik a munkahelyén. A nem olyan régen munkahelyet váltók aránya is magas: 18 százalék kevesebb mint egy éve, míg 14 százalék 1-2 éve dolgozik az aktuális munkáltatójának. A 16-29 évesek, illetve a 30-39 év közöttiek körében jelentősen magasabb (28 és 25 százalék) azoknak az aránya, akik kevesebb mint egy éve dolgoznak csak a jelenlegi munkahelyükön, míg a 60-69 évesek esetében kiugróan sokan, 80 százalék van ugyanazon a munkahelyen több mint öt éve.

„Az Ersténél azt valljuk, ha a kollégáink elégedettek, szeretnek itt dolgozni, elkötelezettek, akkor az ügyfeleink is elégedettek lesznek, így végül a tulajdonosaink is. Több mint egy évtizede mérjük kérdőívvel munkatársaink elégedettségét, amely évek óta 70 százalék feletti, tavaly 80 százalékos eredményt mértünk. Az Ersténél a munkatársak átlagosan közel tíz évet töltenek el, amihez az is hozzájárul, hogy a karrierjük építése, az előrelépés mellett arra is lehetőségük van, hogy kipróbálják magukat más munkakörben – az elmúlt egy évben közel négyszáz kollégánk váltott másik munkakörre. Munkatársak közel 80 százaléka ráadásul ma már társtulajdonosként dolgozik a bankban. Három éve indult részvényprogramunkban az összes jogosult munkavállaló Erste részvényt kapott, és közülük sokan éltek az extra részvényvásárlás lehetőségével is” – mondta el Mihók Krisztina, az Erste HR vezetője.

Az Erste arra is kíváncsi volt, a munkavállalók mennyire tartják fontosnak önmaguk fejlesztését, mit tesznek meg ennek érdekében, illetve kire, mire számítanak ebben, milyen támogatásra van szükségük. A felmérésben több választ is meg lehetett jelölni. A válaszok alapján a magyarok a fizikai egészségük gondozását (35 százalék), ideértve például a szűrővizsgálatokon való részvételt tartják a legjobb befektetésnek személyes fejlődésük szempontjából. Ettől alig lemaradva a családi, baráti kapcsolatok rendezése (34 százalék), a rövidebb képzések elvégzése (33 százalék), az autodidakta módon történő tanulás (33 százalék), a hagyományos oktatási intézményben történő tanulás (32 százalék), a lakókörnyezet rendezettebbé, kellemesebbé tétele (31 százalék), és a mentális egészség gondozása (30 százalék) követi. A tanulásnak egyébként a 30-39 év közöttiek tulajdonítják a legnagyobb jelentőséget, minden formáját 40 százalék feletti arányban jelölték meg, míg a diplomások általánosságban több önfejlesztési módszert is pozitívan ítélnek meg.

Személyes fejlődésük érdekében jelenleg a legtöbben egyedül tanulnak (35 százalék), a lakókörnyezetüket rendezik (24 százalék), társas kapcsolataik fejlesztésén dolgoznak (23 százalék), a mentális egészségüket gondozzák (23 százalék), a fizikai egészségükkel foglalkoznak (22 százalék), vagy a megjelenésük javításán fáradoznak (21 százalék). A munkavállalók mindössze 13 százaléka nyilatkozott úgy, hogy jelenleg nem dolgozik a saját fejlődésén. A fiatalok (16-29 év közöttiek) jelentősen magasabb arányban (32 százalék) foglalkoznak a mentális egészség gondozásával, míg a 60 év felettiek a fizikális egészségre fordítanak nagyobb figyelmet az átlagnál (28 százalék).

A legtöbben napi (31 százalék) vagy heti (29 százalék) rendszerességgel fektetnek időt az önfejlesztés valamilyen módjába. A magasabb iskolai végzettséggel rendelkezők többet foglalkoznak ezzel, az érettségizettek 62 százaléka, a diplomások 75 százaléka fordít időt önmaga fejlesztésére napi vagy heti rendszerességgel, míg a nyolc általánost végzetteknél ez az arány 48 százalék, a szakmunkásoknál 54 százalék. A munkavállalók közel fele (45 százalék) éves szinten 50 ezer forintnál kevesebbet költ önfejlesztésre, mindössze 5 százalék fordít 500 ezer forintnál többet erre a célra. A férfiak, a diplomások és a fővárosban élők összességében többet költenek önfejlesztésre, míg a nők kevesebbet.

A magyarok elsősorban a saját felelősségüknek tekintik önmaguk fejlesztését (45 százalék), de sokan számítanak családi, baráti támogatásra (39 százalék). Az államtól 22 százalék, a munkahelytől 20 százalék vár valamilyen jellegű segítséget. A férfiak sokkal nagyobb arányban (25 százalék) támaszkodnának a munkahelyükre, mint a nők (16 százalék). A segítséget a legtöbben (47 százalék) anyagi jellegűnek képzelik, de a rendszeres motiváció és emlékeztető a lehetőségekről (39 százalék), illetve a szabadidő megteremtése (33 százalék) is népszerű támogatási forma. A 60 év alattiak körében magasabb a pénzügyi támogatást igénylők aránya, míg a diplomásoknak nagyobb az igényük az idő megteremtésében nyújtott segítségre, illetve a rendszeres motiválásra, emlékeztetésre.

„Önmaguk fejlesztése az Erste munkavállalói számára is fontos, a bank ezért számos képzési lehetőséget biztosít a kollégák számára a soft skill tréningektől az informatikai és nyelvi képzéseken a mentorálásig és vezetésfejlesztésig. Munkatársaink tavaly fejenként átlagosan 16 órát töltöttek ilyen, belsős képzéseken, ez összesen csaknem 52 ezer órányi tréninget jelentett. A belsős képzések mellett két év munkaviszony után, lojalitás programunk részeként lehetőség van tanulmányi támogatásra, amely akár több százezer forint is lehet. Ezt a keretet bármilyen, nemcsak a munkakörhöz kapcsolódó fejlesztésre igénybe lehet venni, például egy festő tanfolyamra, ha valaki úgy érzi, erre van szüksége ahhoz, hogy ki tudjon teljesedni” – tette hozzá Mihók Krisztina.

Photo by Annie Spratt on Unsplash

A rendelet értelmében január 1. óta vendégmunkásként Nemzeti Kártyával Magyarországon foglalkoztathatóak továbbra is a következő országok állampolgárai: Ukrajna, Szerbia, Bosznia-Hercegovina, Észak-macedón Köztársaság, Belarusz Köztársaság, Moldova, Montenegrói Köztársaság, Oroszországi Föderáció. Vendégmunkás- vagy foglalkoztatási célú- tartózkodási engedéllyel új országként Georgia és Örményország, illetve a csütörtöki döntés értelmében a Fülöp-szigeteki Köztársaságból érkezők vállalhatnak munkát. „A Fülöp-szigetek 2024. szeptemberében nyitotta meg Magyarországon azt az irodáját – Labor Office of the Philippine Embassy- , ahol mind a Magyarországon, mind a környező országokban dolgozó Fülöp-szigeteki munkavállalók érdekképviseletét ellátják, és szükség esetén gondoskodnak a Magyar Kormány által támasztott követelmények maradéktalan betartásáról” – emeli ki Mihályi Magdolna, a Jobtain szakértője. Hozzáteszi: a Fülöp-szigeteki kormány rendkívül fontosnak tartja, hogy a külföldön dolgozó állampolgárai a tartózkodási engedélyük időtartama alatt a fogadó állam munkajogi és idegenrendészeti szabályait betartva dolgozzanak.

Vannak még további lehetőségek a vendégmunkások behozatalára

A jövőben csak olyan országból lehet vendégmunkást behozni, amellyel Magyarország vagy az Európai Unió ún. visszafogadási megállapodást köt, illetve amely országnak van hazánkban államilag elismert szervezete, amely szükség esetén intézkedik arról, hogy a harmadik országbeli vendégmunkás elhagyja Magyarország területét és visszatér a hazájába. „Nagyon fontos kiemelni azt is, hogy akik 2024. december 31-én érvényes engedéllyel Magyarországon dolgoztak, vagy az év utolsó napjáig ezt az engedélyt részükre megigényelték, és a közigazgatási díjat utánuk megfizették, kitölthetik a szerződésüket, és az 1 éves meghosszabbítást is megkaphatják. Tehát a korábban szerződtetett külföldi munkavállalók  munkaviszonya nem szűnik meg azonnal. Ez azt jelenti, hogy a cégeknek lesz elegendő ideje – akár 1-2 éve – arra, hogy felkészüljenek szükség szerint akár egy másik nemzet állampolgárainak foglalkoztatására, amennyiben erre igény lesz. A kiemelt nemzetgazdasági célú beruházásokhoz továbbra is, korlátozás nélkül hozható be külföldi munkaerő. A dél-koreai és a kínai cégek vélhetően ezzel a lehetőséggel élni fognak a jövőben is” – mondta el a szakértő.

Van még mozgósítható magyar munkaerő-tartalék, de szükség van vendégmunkásokra

Jelenleg mintegy 4,7 millió magyar munkavállaló dolgozik itthon. Ugyanakkor sokkal többen lépnek ki a munkaerőpiacról, mint akik belépnek: 140-180 ezer fő lép ki és mindössze 90-100 ezer fő lép be. „A szinte teljes foglalkoztatottság miatt nehéz újabb belföldi erőforrásokat találni, bár vannak még mozgósítható csoportok. A kormányzati stratégiával összhangban a munkaerő-kölcsönző cégek is a magyar állampolgárságú munkavállalók megtartására és létszámuk növelésére fókuszálnak, de nem mondhatunk le teljesen a vendégmunkások behozataláról. A gazdaság tervezett élénkülésével pedig még inkább szükség lesz a külföldi munkaerő szigorú szabályokhoz kötött foglalkoztatására” – hangsúlyozza Mihályi Magdolna.

Az utóbbi időben ugyan valamelyest visszaesett a cégek munkaerő-kereslete az alacsony gazdasági növekedés miatt, bizonyos iparágakban most is jelentős a munkaerőigény. Ilyen például az élelmiszer vagy a gyógyszeripar. „A gazdaság ismételt fellendülésével várhatóan a feldolgozó- és szállodaiparban is ismét jelentősebb hiány léphet fel. A harmadik országbeli vendégmunkások jellemzően jelenleg is olyan munkakörökben dolgoznak, ahol egyébként is igen nehéz magyar munkavállalót találni” – összegez a Jobtain ügyvezetője.

Photo by Henry & Co. on Unsplash

A toxikusnak észlelt vezető általában kiszámíthatatlan, szeszélyesen hoz döntéseket, irreális célokat tűz ki, nem rest etikai és személyes határokat áthágni, az elvárásokat nem megfelelően kommunikálja. Jellemző rá a dominancia iránti igény, a hatalomvágy, a rendkívüli manipulációs képesség, az etikátlanság, valamint a magas intellektus és a karizma, de sokszor kompetenciahiánnyal küzd. Szereti beosztottjait hibáztatni, megfélemlíteni, megalázni, a felelősséget áthárítani. Nem csapatjátékos, a csapat eredményeit magáénak vindikálja, ezáltal produktívnak tűnik, amivel kivívhatja a felsővezetés támogatását. Az erős versenyszellemmel rendelkező szervezetek ugyanis gyakran támogatják azokat a vezetőket, akik túlhajtják a beosztottjaikat, és negatív légkört teremtenek.

„A toxikus vezetés csak akkor maradhat fenn, ha azt a szervezet értékrendje és a vezetőkiválasztási gyakorlata tolerálja, sőt, akár elvárássá is teheti, valamint ha a szervezet tagjai túlzottan beletörődőek. Minél nagyobb a szervezet, annál több időbe, akár több évbe is beletelik, hogy nyilvánvalóvá váljanak a toxikus vezetés romboló következményei” – hangsúlyozza Czifra Julianna, a tanulmány első szerzője.

A toxikus vezető megmérgezi a légkört, mivel folyamatos érzelmi frusztrációt okoz. A munkatársak kiégnek, túlterheltté, motiválatlanná válnak, gyakrabban betegszenek meg, sokat panaszkodnak, klikkek alakulnak ki, túlélő üzemmódba kapcsolnak, és a gyászhoz hasonló folyamaton mennek keresztül. A szervezet teljesítménye leromlik, lelassul a döntéshozás, a kreativitás, az innováció, a lojalitás csökken, a fluktuáció megnő. Félelemkultúra, bizalmatlan légkör alakul ki, torzul az információáramlás.

Mit tehetünk ellene? 

A toxikusságot nehéz kikerülni, de ha már kialakult, mihamarabb kezelni kell, hogy ne épüljön be a szervezeti kultúrába, és elkerülhető legyen a negatív spirál. Ennek feltétele, hogy a szervezetben ismerjék fel a toxikusságot és változást indítsanak, pl. a HR vagy egy felsővezető kezdeményezésére. Fontos edukálni a munkavállalókat arról, hogyan ismerhetik fel a toxikusságot, mit tehetnek, amikor toxikus viselkedést észlelnek, például, hogy jelzik a HR-nek, az illető felettesének, vagy egy belső anonim csatornán jelentik az esetet. Érdemes tájékoztatást adni arról is, milyen pszichés segítséget vehetnek igénybe az érintettek a feldolgozáshoz.

Ha az első számú vezető vagy tulajdonos viselkedése toxikus, akkor az alatta lévő vezetői szintnek a feladata a toxikusság kivédése, „ernyőt tartva” a munkavállalók fölé. Fontos külső szakértőt is bevonni: a leghatékonyabb a coaching és pszichoterápia együttes alkalmazása lenne, amikor a vezető együttműködő, és egyaránt dolgozik a képességei és a személyisége fejlesztésén is, a teljes változás azonban így sem garantált.

Érdemes rendszeresen felmérni a szervezeti légkört, erősíteni a vezetőkiválasztással, teljesítményértékeléssel kapcsolatos HR-folyamatokat, és olyan szervezeti kultúrát és értékrendet fenntartani és fejleszteni, ami nem tűri el a vezetők norma- és szabálysértő magatartását, hangsúlyozzák a szerzők.

Photo by Paul Jai on Unsplash

„A cégeket és vezetőket egyre több és egyre nagyobb kihívás éri a gazdaság, a technológia, a társadalom és a környezet változása területén. Ezekre már nem lehet az elmúlt 20-30 év tapasztalatával és megoldásaival reagálni. Ez olyan, mintha villával szeretnénk levest enni, nem tudunk hatékonyak lenni” – mondja Lénárt Viktor. „A ZEL Group ezért a mesterséges intelligenciával támogatott, új generációs vezetőfejlesztési megoldásokra fókuszál” – teszi hozzá. A cég 2025-ben közel tucatnyi, többségében AI-támogatott termékkel lép piacra, amelyek kialakítását többéves kutató- és fejlesztőmunka előzte meg.

Ember és szervezet

A ZEL Group kínálatában új stratégiaalkotó, vezetőfejlesztési modellek, megközelítések, személyiség- és kompetenciamérések, valamint fejlesztőprogramok szerepelnek. A ZEL Group megoldásai alkalmasak arra, hogy a vállalat stratégiáját, aktuális kihívásait, illetve a vezetők képességeit egy térképen jelenítsék meg. Ezzel minden szervezet képessé válhat arra is, hogy pontosabban meghatározza és visszamérje azokat a területeket, amelyek fejlesztése a legmagasabb megtérülést hozza. A ZEL Group által alkalmazott originális vezetői modellek, illetve a hozzájuk kapcsolódó mérések és programok gyakorlatilag bármilyen céges vezetői modellre vagy rendszerre adaptálhatók – írják.

AI-támogatott coachingszoftver: a maX

A cég első, számos nyelven elérhető terméke a coachoknak és vezetőknek szóló maX AI Copilot, amely a közös munkában támogatja a szakembereket. Ez a platform a coach, a coachee és az AI együttműködésére épül, forradalmasítja a coaching munkát, hiszen nem csupán speech-to-text alapon készít összefoglalókat, elemzéseket, hanem vezetői kvalitásokat mér, személyiségjegyeket foglal össze és javaslatokat tesz a fejlesztendő területekre. A maX modulárisan kapcsolódik a ZEL további termékeivel, amelyek alapjául is szolgál.

A cég megoldásait szektortól és mérettől függetlenül szinte mindenki alkalmazhatja: a coachoktól kezdve a nonprofit alapítványokon és szervezeteken át a több tízezer fős multinacionális cégekig bárki igénybe veheti. A ZEL innovatív megközelítésének időszerűségét visszaigazolja, hogy a cég indulásakor már számos jelentős nagyvállalat, köztük a top 20 magyarországi cég közé tartozó multik is igénybe veszik a ZEL termékeit.

A ZEL Group tanácsadói és fejlesztői között Lénárt Viktor mellett legmagasabb nemzetközi pozícióból érkező felső vezető, nemzetközi szinten is sikeres startupper, vezetőfejlesztést egyetemen oktató kutató, kommunikációs szakember és vezetőfejlesztésre specializálódott vállalati szakértők is megtalálhatók – teszik hozzá.

Az új kollégát kereső munkáltatók a jelentkezőket az elváráshoz mérten azok tapasztalata, bérigénye és végzettsége alapján ítélik megfelelő, vagy nem megfelelő jelölteknek. Az elsődleges szempont az adott munkakörhöz szükséges tapasztalat megléte (ezt a cégek 75% jelölte meg a szellemi, míg 64% a fizikai munkaköröknél), amelyet a bérigény követ (54% és 49%).

A munkakörhöz szükséges végzettséget és annak minőségét a szellemi pozícióknál a hirdetők 56%-a, a fizikaiaknál pedig 45%-a tekinti fundamentális szempontnak. Érdekesség, hogy a végzettség a szellemi munkakörök esetében tavaly óta vesztett a fontosságából.

Jelenleg a munkáltatók elsődleges kihívása, hogy a jelentkezők gyakran figyelmen kívül hagyják a hirdetésben feltüntetett elvárásokat és azok megléte nélkül pályáznak a betöltésre váró pozícióra; különösen gyakori eset ez az elvárt nyelvtudás és/vagy szaktudás esetében – ezt a válaszadók negyede említette.

A munkáltatók többsége (57%) túl magasnak ítéli meg a munkavállalók által megjelölt fizetési igényeket. A bér mértékéből azonban nem szívesen engednek a munkakeresők, hiszen számukra ez a legfontosabb az álláskeresés során, az erre vonatkozó információt keresik elsősorban már a hirdetésekben is. Ennek ellenére a vállalatok 13%-a oszt meg információt a fizetésre vonatkozóan minden álláshirdetésében, további 31%-uk pedig csak alkalmanként, bizonyos munkaköröknél.

A munkavállalók attitűdje is kihívás elé állítja a cégeket: bár a helyzet sokat javult az elmúlt évhez képest, továbbra is negyedük hiányolja a jelentkezőktől a motivációt a meghirdetett pozíció betöltésével kapcsolatban és a felkészültséget. A jelentkezők mobilitását a válaszadók 17%-a jelölte meg problémaként, mivel sokan nem szívesen ingáznak vagy költöznek át egy másik településre a munkahely távolsága miatt.

Hogyan szélesíthető a megfelelő jelöltek tábora?

A toborzók az álláshirdetés alapos átgondolásával és precíz összeállításával is megkönnyíthetik a minőségi jelöltek megtalálását. Minél egyértelműbb és lényegre törőbb egy hirdetés, annál nagyobb eséllyel vonzza be a kiszemelt célcsoport figyelmét és gyűjti be a pozíció szempontjából releváns szakemberek jelentkezését.

„A hangzatosnak vélt, de homályos ígéretek, indokolatlanul magas elvárások és a hosszas megfogalmazások helyett konkrétumokra vágynak az álláskeresők, kiemelten például a feladatkör pontos leírására, a munkarend egyértelmű meghatározására és a hirdető cég nevére, lokációjára. Érdemes azt is figyelembe venni, hogy az emberek többsége mobiltelefonon keres állást, a jelentkezések több mint 60%-a mobiltelefonról érkezik, ezért a rövid, tömör megfogalmazás a célravezető” – mondta Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.

Egyes speciális képesítést és szakmai hátteret elváró pozíció betöltése különösen sokáig is elhúzódhat az elvárásoknak maximálisan megfelelő jelölt hiánya vagy legalábbis ritkasága miatt. Ilyenkor érdemes mérlegelni, hogy mi az az alapvető tudás, ami elengedhetetlen a munka elvégzéséhez és inkább a fontos soft skillek alapján megkeresni az új kollégát. Ilyen esetben ugyan szükség lesz támogatásra a hiányzó szaktudás elsajátításához, de így nagyobb eséllyel találhat motivált, fejlődésre és új ismeretek elsajátítására nyitott szakembert a cég.

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

„A cégek többségénél még mindig az anyagi juttatások és a munka-magánélet egyensúlyának biztosítása áll a fókuszban, és nem fordítanak kellő figyelmet arra, hogy a képzési lehetőségek is a munkáltatói csomag részét képezzék. Holott, ha lehetőséget biztosítunk a tanulásra, az új tudás és képességek megszerzésére, az a cég számára is előnyös, mert egyre képzettebbek lesznek a dolgozói. Az egyéneknek pedig biztonságérzetet nyújt, hogy a rendkívül gyorsan változó gazdasági és technológiai környezetben az új képességek elsajátítása és a technológiák naprakész ismerete biztosítja, hogy a munkájukra és tudásukra szükség lesz a jövőben is” – mondta el Medvey Leila, a K&H HR vezetője.

„Van azonban még egy komoly értéke a munkahelyi fejlődési lehetőségnek – legyen szó akár képzésekről, akár egy új csapatban vagy szakterületen való munkavégzésről. Mégpedig az, hogy az új ismeretek, emberek, projektek inspirálnak, sikerélményt, lehetőséget adnak arra, hogy új területeken is kiteljesedjünk – vagyis összességében elégedettebbek, boldogabbak, motiváltabbak lesznek a munkatársak. A K&H-nál ezért lehetőséget nyújtunk arra, hogy a kollégák nemcsak felfelé, de vertikálisan, vagyis oldalirányba is építhessék karrierjüket, bármikor kipróbálhassák magukat másik szakterületen: 2023-ban munkatársaink 22 százaléka váltott pozíciót a cégen belül” – hangsúlyozta Medvey Leila.

„A képzéseket illetően pedig folyamatosan újítunk és bővítünk, hogy munkavállalóink is lépést tarthassanak a fejlődéssel. Éves szinten 7 napot töltenek valamilyen képzésen a kollégák, ami meghaladja a piaci sztenderd 3-5 napos átlagot. Ezen belül pedig már nem csak e-learningeket biztosítunk, hanem érdekes szakmai előadásokon, kerekasztal beszélgetéseken vehetnek részt, olyan témákban, mint a mesterséges intelligencia, a fenntarthatóság vagy a generációs kommunikáció, amelyek nemcsak a szakmai, vezetői, hanem a magánéleti döntéseikben is nagy segítséget nyújtanak. A pénzügyi és IT szakmai képzések mellett pedig olyan, a mindennapi életünkben is rendkívül praktikus képességfejlesztő tréningeket szervezünk, mint például az időgazdálkodás, vagy a stresszkezelés” – tette hozzá a szakértő.

Sok kicsi is sokra megy

Akár szakmai, akár egyéb képzésekről legyen szó, megfigyelhető a mikrolearning előretörése – vagyis az elsajátítandó ismeretek kisebb tanegységekre osztása, amellyel fókuszáltan és időhatékonyan elsajátítható egy-egy új ismereti anyag. A bank esetében erre szolgál a „tudásmorzsák” képzési program, amelyben a munkatársak praktikus és gyorsan elvégezhető e-learning anyagokon keresztül sajátíthatják el a mindennapi életet segítő, praktikus ismereteket.

Photo by KOBU Agency on Unsplash

Nógrád vármegye (-27,2%) kivételével az ország egész területén nőtt a nyitott állásokra érkezett jelentkezések száma, legnagyobb arányban Somogy (38,5%), Fejér (34,2%) és Zala (32,1%) vármegyékben. A három legintenzívebb munkavállalói aktivitást magáénak tudó terület után szorosan következik a többi, szintén 20% fölötti jelentkezésszám növekedést elérő vármegye: Csongrád-Csanád (29%), Jász-Nagykun-Szolnok (28,9%), Győr-Moson-Sopron (28,3%), Vas (24,4%), Veszprém (23,7%), Borsod-Abaúj-Zemplén (23,6%), Pest (22,7%), Bács-Kiskun (21,8%), valamint Hajdú-Bihar (20,9%).

A legkisebb növekedést Békés vármegyében mérte a Profession.hu, ahol 2,5%-kal haladta meg a jelentkezések száma az előző év azonos időszakában elért eredményt.

Az álláskeresők érdeklődése a leginkább a cégvezetés, menedzsment és a HR, munkaügy kategóriákban nőtt

Az álláskeresők által preferált szakmák sorrendje átrendeződött: országos szinten 40,6%-kal több pályázatot küldtek be most a cégvezetés, menedzsment kategóriában elérhető lehetőségekre, mint egy évvel korábban.

Szintén kétszámjegyű emelkedés volt a HR, munkaügy (24,1%), a vendéglátás, hotel, idegenforgalom (21,4%), a gyártás, termelés (20,3%), az üzleti támogató központok (20%), a jog, jogi tanácsadás (18,9%), az IT programozás, fejlesztés (15,2%), a fizikai, segéd, betanított munka (14,1%), a szakmunka (13,2%), az ügyfélszolgálat, vevőszolgálat (10,3%), valamint az IT üzemeltetés, telekommunikáció (10,2%) területén meghirdetett pozíciókra is – ez utóbbi az előző negyedévben még az első helyen szerepelt

A legnagyobb csökkenés a mezőgazdaság, környezet területére jelentkezők arányában látható (-36,3%).

Több pályázatot adtak le a munkakeresők a meghirdetett állásokra, mint tavaly ilyenkor

Az ország egész területén átlagosan 2%-kal csökkent a feladott álláshirdetések száma 2024 harmadik negyedévében az előző év azonos periódusához képest. A legnagyobb mértékben Nógrád vármegyében (-26,8%) lassult le a toborzás intenzitása, de szintén kétszámjegyű csökkenés történt Borsod-Abaúj-Zemplén (-16,3%), Győr-Moson-Sopron (-13,9%), Veszprém (-12,8%), valamint Komárom-Esztergom (-12,6%) és Fejér vármegyében is (-11,3%). A legjelentősebb növekedés pedig Szabolcs-Szatmár-Bereg (11,53%), Hajdú-Bihar (25,6%) és Békés (35,9%) vármegyékben látható.

„Szeptemberben felmértük a munkaadók 2025-re vonatkozó várakozásait. A megkérdezett közel 500 cég többsége bizakodó a jövő évvel kapcsolatban. Jó hír az álláskeresőknek, hogy a munkaállományra vonatkozóan is inkább bővüléssel terveznek jelenleg: 45%-uk növelni fogja vállalata foglalkoztatotti létszámát és mindössze 11%-uk látja úgy, hogy csökkenteni kényszerül állományi létszámán. A meglévő kollégák megtartására pedig a cégek 53%-a tervez bérfejlesztést a következő év során” – mondta el a friss kutatás eredményeit Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója.

A munkavállalók kilátásait tekintve elmondható, hogy júliustól a mezőgazdaság, környezet területén elhelyezkedni vágyók lehetőségei szűkültek be elsősorban, ahol a tavaly tapasztaltakhoz képest 26,6%-kal kevesebb nyitott pozíció került ki most az álláspiacra. Kétszámjeggyel csökkent még a mérnök, valamint az IT üzemeltetés, telekommunikáció és az IT programozás, fejlesztés kategóriák kínálata is.

Kiugró munkaerőigény tapasztalható azonban a vendéglátó szektorban, ahova országos szinten 65,3%-kal több szakembert kerestek ez idő alatt, mint tavaly ilyenkor. Ehhez az átlaghoz elsősorban a Pest vármegyében és a fővárosban felélénkült munkaerőfelvétel járult hozzá, ahol a legtöbb hirdetést aktiválták a kategóriában, Budapesten 65,6%-kal nőtt, míg Pest vármegyében közel megduplázódott a betöltésre váró pozíciók száma. Békés vármegyében a bank, biztosítás, bróker területen dolgozóknak háromszor annyi állást hirdettek meg, mint tavaly ilyenkor és szinte azonos volt a helyzet Győr-Moson-Sopron, Hajdú-Bihar és Szabolcs-Szatmár-Bereg területén is. Nógrád vármegyében pedig a szakmunkásokra nőtt egyedül a kereslet.

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Mindannyian tapasztaltuk, hogyan szabtak új kereteket az elmúlt évek történései a munkavégzésnek: a home office elterjedésével és a technológiai fejlődés révén elmosódtak a határok a munka és a magánélet között. Ezek a jelentős változások lehetővé tették többek között, hogy bárhonnan, bármikor dolgozhassunk, így a munka és a magánélet integrációja vált elsődlegessé. Az Y és Z generáció számára már nem az egyensúly, hanem a harmónia a cél, ahol a munka nem verseng a magánélettel, hanem annak szerves része.

A fiatalok számára különösen fontos, hogy bár rugalmas munkavégzésre, otthoni vagy egy kávézóból, akár tengerpartról is végezhető munkára vágynak, a vezetőik jelenlétét, támogatását, mentorálását is igénylik. Ez a kettős elvárás – a szabadság és a vezetői támogatás iránti vágy – komoly kihívás elé állítja a munkaadókat és a HR szakmát, hiszen a távoli munkavégzés mellett is szükség van a személyes jelenlét biztosítására.

Így az sem meglepő, hogy a fiatal munkavállalók számára az autonómia és a mentális jólét előbbre való, mint a klasszikus értelemben vett munkavállalás. Nem pozíciókban gondolkodnak, hanem szerepekben, amelyek természetesen illeszkednek az életükbe, és összekapcsolódnak a személyes céljaikkal.

A „munka-magánélet egyensúly” kifejezés kétpólusú világképet sugall, amelyben a munka és a magánélet folyamatosan versengenek az emberi figyelemért. Az új szemlélet ehelyett a „work-life integration” fogalmát hirdeti, ahol a két terület fluid módon egészíti ki egymást. A harmónia tehát nem azt feltételezi, hogy a munka és a magánélet szétválasztható, hanem hogy képesek összhangban működni.

Számtalan munkáltató felismerte ezeket a változásokat, és olyan munkakörnyezet kialakítására törekszik, amely lehetővé teszi a kollégák számára, hogy – bizonyos keretek között – saját igényeikhez szabva dolgozhassanak. „Az egyensúly keresése helyett a jövő a munka és magánélet harmóniájában rejlik. Olyan világot teremtünk, ahol ezek a területek nem állítanak választás elé, hanem kiegészítik egymást, örömöt és elégedettséget hoznak” – mondta el Sáfrány Lilla, a WHC HR-vezetője.

A munkahelyi szerepek is átalakulnak: a fix pozíciók helyett az egyre elterjedtebb béta-típusú szervezetekben különböző szerepek tölthetők be, amelyek rugalmasan igazodnak az életszakaszokhoz és személyes igényekhez. Ez a rugalmasság nemcsak növeli a kreativitást, de segíti a munkavállalókat abban, hogy a munkát harmonikusan integrálják életükbe. Emellett a fiatalok már nem lineáris, hanem portfólió karrierútra vágynak, a klasszikus ranglétra helyett egy cégen belül akár különböző területeken is szívesen kipróbálják magukat.

Náluk már jelentősen többen vannak azok (18%), akiknek ezzel szemben soha egyetlen jelentkezésére sem reagáltak a munkaadók, ez a jelenség pedig gyakoribb az alacsonyabb végzettségűek esetében. 16% pedig csak akkor kapott választ, ha a pályázatok szűrése számára pozitív eredménnyel zárult és behívták állásinterjúra, negatív eredmény esetén nem.

Igényeljük a visszacsatolást

Nemleges válasz esetén a munkavállalók 55%-ának elég lenne csak egy – akár automatikus – értesítés az eredményről, 42%-uk viszont szívesen fogadna részletes indoklást is az elutasítás okáról. 44% szívesen foganda információt arról is, ha elhúzódik a kiválasztási folyamat és mindössze 3% jelezte, hogy nincs szüksége semmilyen értesítésre. Az elmaradó válaszok okát tízből egy munkavállaló – tévesen – az állásportálnak tulajdonítja, amin keresztül jelentkezett a pozícióra, a többi válaszadó a pozíciót hirdető céget jelölte meg.

„Azoknak a cégeknek, akik hatékonyan szeretnének toborozni, fontos, hogy folyamatosan kommunikáljanak a pályázókkal, értesítsék őket a fejleményekről, ez azonban tízből három munkavállalóval ez csak nagyon ritkán vagy soha nem történik meg. A munkavállalók részéről markáns igény mutatkozik erre: a dolgozók 42%-a szerint akkor lenne a legfontosabb értesítést kapni – akár csak egy automatikus üzenet formájában – amikor már nincsenek az állás betöltésére esélyesek között. Tízből két munkavállaló már akkor szeretne értesítést kapni, amikor elolvasták a pályázatát, míg közel ennyiüknek elég lenne csak abban az esetben, ha pozitív eredménnyel zárult a jelentkezés” – mondta Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.

Miért nincs válasz?

A felmérés kitért arra is, hogy a dolgozók mit gondolnak, miért nem kapnak visszajelzést a jelentkezésükre. 56%-uk gondolja úgy, hogy azért, mert mást választottak, ugyanennyien valószínűsítik, hogy miután megtörtént a szűrés, már csak a továbbjutó pályázókkal foglalkoznak a toborzók, a lehetőségtől elesőket pedig értesítés nélkül hagyják. 34% gondolja, hogy azért nem kapott választ, mert túl sokan jelentkeztek az adott állásra, 23% pedig úgy hiszi, hogy az az ok, hogy már nem aktuális a hirdetés. 14% a túl magas bérigényét hibáztatja azért, mert nem kapott reakciót, 12% pedig személyes ellenszenvet sejt a háttérben. 11% úgy véli, a nem megfelelő szakmai önéletrajz miatt nem kapott visszajelzést.

A munkavállalók számára tehát fontos, hogy hozzájussanak a megfelelő információkhoz a toborzási folyamat egyes fázisaiban függetlenül annak eredményétől. Az indoklással a cégek segíthetik a jelentkezőket abban, hogy tudatosabban mérlegeljék a jelentkezéseiket és állítsák össze a pályázataikat, ez pedig a munkaadók számára hosszú távon több releváns önéletrajzot eredményezhet.  A jelentkezőkkel való rendszeres kommunikációra odafigyelni gyakran erőforrásigényes, viszont annál fontosabb a cégek jó munkáltatói hírnevének fenntartása és javítása érdekében.

Photo by Annie Spratt on Unsplash