Nemzetközi kutatások – mint például a Deloitte 2024 Global Human Capital Trends felmérése –bizonyítják, hogy a vállalatok eredményességének egyik kulcseleme a munkatársak jólléte, és ez a terület az ESG-megfelelés szempontjából is kiemelt jelentőségű.

„Bár elvben tudjuk, mennyire fontos a mentális jóllét, a lelki egészség, ez a terület nem kap akkora figyelmet, mint kellene. A mai cégvezetők jórésze X-generációsként a rendszerváltás utáni érában szocializálódott, amikor nem volt divat azzal foglalkozni, hogy lelkileg jól vagyunk-e, és senki nem szólt ránk, hogy vigyázzunk magunkra.” – mondja Lakatos Zsófia.

Az X-generáció ugyanakkor kinevelt egy olyan új nemzedéket, amely teljesen felforgatta a munkaerőpiacot azzal, hogy ragaszkodik a magánélet-munka egyensúlyához és figyel a mentális egészségére. A Z-generáció rákényszeríti a vállalatokat arra, hogy tudatosan közelítsenek a munkatársak mentális jóllétéhez, és túllépjenek a babzsák-csocsóasztal-kávéautomata körön.

„Az eredményességre vonatkozó kutatások, az ESG-megfelelés, az X-generáció kiégése és a Z-generáció attitűdje miatt a cégvezetők felé egyre inkább elvárás lesz, hogy foglalkozzanak a saját és a munkatársaik lelki egészségével.” – mondja a szakember – „Motivációs előadásaimon és tréningjeimen konkrét, gyakorlati segítséget adok az embereknek ahhoz, hogy egyensúlyba hozzák az életüket; a vállalatvezetőknek pedig ahhoz, hogy önmagukat és munkatársaikat is hozzásegítsék a boldogabb és eredményesebb élethez.”

A kommunikációs tanácsadói karrier mellett most induló inspirációs előadói vonalhoz a szikrát Zsófia 2024 végén megjelent könyve adta, amely a manifesztációról szól, azaz arról, hogyan tudjuk befolyásolni az életünket a gondolataink segítségével. Az Éld az álmod! ugyanakkor egy komoly önismereti könyv, amely a mentális tudatosságon keresztül bontja le a siker útjában álló korlátokat.

„Negyedszázados tanácsadói múltam és a tudatos teremtésről írt könyvem érnek össze abban, hogy motivációs előadóként is megjelenek. Össze tudom kötni az üzleti világot a tudatos gondolkodás, a harmóniára törekvés eszméjével, és bízom benne, hogy hiánypótló inspirációt nyújthatok majd nagyon sok embernek. Mert a siker és a sikertelenség mögött ugyanaz az ember áll, csak a tudatosság különbözteti meg őket.” – zárta Zsófia.

A tulajdoni szerkezetben legjellemzőbb rokoni kapcsolat továbbra is a házastársi, ugyanakkor a szülő-gyermek viszony is tetten érhető mintegy 50.000 vállalkozásnál. „Napi szinten tapasztalom, hogy a generációváltás mekkora kihívást jelent a cégek többségénél, számos kétséggel és kínzó kérdéssel: alkalmas a gyermekem a vezető pozícióra? Mikor vonjam be, hogyan készítsem fel? Mi van, ha azt gondolom, nem képes a feladatra? Ne feledjük, egy 30-40 éves családi vállalkozásnál valóban egy élet munkája a tét” – mondja Avidor András, a BNI Magyarország alapítója, vezetője.

Tervezni és építkezni: a generációváltás nem rövidtávú projekt

A fenti kérdésekből is kitűnik, hogy rendkívül kényes területről van szó, hiszen a praktikus szempontok, gazdasági megfontolások mellett igen erősen jelen vannak a szubjektív és érzelmi tényezők is, amely minden bizonnyal magyarázatot adhat arra is, miért bukik el olyan sok családi vállalkozás ezen a ponton. A szakértő szerint emellett fontos azt is látni, hogy az éppen mostanában az utódlás kérdésével szembesülő cégek többsége egy teljesen más világban indult el, így az üzleti célok, vállalati missziók többsége nem kőbe vésett és sokszor átalakult az évek során – gyakran nem is tudatos döntések, hanem a piaci és szabályozói környezet változásai miatt. Hogyan lehet mégis sikeresen venni ezt a buktatókkal teli kihívást és bebetonozni az évtizedek során kivívott üzleti eredményeket?

1. Stratégia kell – és ha lehet, egy B-terv is

Az egyik legfontosabb tapasztalat, hogy a generációváltások jelentős része azon bukik el, hogy a folyamat nem követ semmiféle tervezett stratégiát, holott a kérdésnek számos adminisztratív és jogi aspektusa is van. Szükség van egy olyan – mindenképpen írásban is lefektetett – közös tudásanyagra, mely minden érintett felet segít az elvégzendő feladatok és lépések szem előtt tartásában és egyfajta idővonalat is meghatároz ezek tekintetében. Ebben érdemes akár több opciót is megfogalmazni, ha menet közben kényszerű változás történne.

2. Évekkel előre látni

Az első pont máris magában foglal egy másik kulcsfontosságú tanácsot: az utódlástervezés nem egy rövidtávú feladat, már csak azért sem, mert a sikeres váltást számos lényeges teendő előzi meg. A cégvezető akkor jár a legjobban, ha a tervezett visszavonulás előtt 5-10 évvel átgondolja a lehetséges opciókat, mérlegeli az előnyöket-hátrányokat és máris elkezdi maga mellé gyűjteni azon kollégák körét, akik hosszabb távon is támogatják majd a változás sikeres menedzselésében.

3. Nem szégyen a segítség, még ha kívülről érkezik is

Végzetes hiba lehet az is, ha a család feje görcsösen ragaszkodik ahhoz az utódhoz, akit már a kezdetektől elképzelt, és nem veszi figyelembe, hogy ő adott esetben nem vagy nem pont úgy játszik majd szerepet a generációváltásban, mint gondolta. Járható út lehet például az is, ha egy külsős cégvezetőnek adja át a stafétát, még gyermeke tulajdonosként vesz részt a folyamatban, később pedig akár fel is nőhet a feladathoz. Ez win-win szituáció lehet a család és a vállalkozás számára egyaránt.

4. A kollégák a legfőbb szövetségesek

A generációváltás menedzselésében közvetlenül segédkezők mellett érdemes minden kollégát átlátható, folyamatos kommunikációval felkészíteni. A változások mindig félelmet keltenek a munkavállalókban, hiszen az ismeretlennel néznek szembe, így ha támogató környezetet szeretnénk teremteni az új vezetőnek, akkor világosan és tisztán kell közölnünk, mire számíthatnak az új kollégák a jövőben.

5. Minden vállalkozás egyedi

Végül pedig ne feledjük, nincs bevált recept, minden vállalkozás és főként minden családi vállalkozás más és más, tehát nem érdemes mások elképzeléseit ráerőltetni. Ha van előnye annak, hogy egy cég több évtizede családi tulajdonban van, az kétségtelenül az, hogy senki más nem ismerheti annyira, mint maguk az alapítók, érdemes ezt a vállalkozás előnyére fordítani!

„A másik dolog, ami segítségünkre lehet a generációváltás során, és szinte minden olyan lépésnél és kihívásnál, ami egy vállalkozás életében felmerülhet, az a közösség. Bármilyen kérdéssel is találjuk magunkat szembe, más cégek már nagy eséllyel keresztülmentek rajta, így tapasztalataik és tanácsaik támpontot nyújthatnak a számunkra leginkább megfelelő megoldás megtalálásában. A BNI, a világ legnagyobb üzleti közössége éppen ezért jött létre: a rendszeres találkozók, networking események, mesterelme- és tudásátadó események, üzletfejlesztő rendezvények és képzések által együtt léphetünk előre, a sikertörténetek pedig mindannyiunkat inspirálnak – még egy olyan nehéz területen is, mint a generációváltás” – teszi hozzá Avidor András.