A fenntarthatóság korántsem egydimenziós fogalom: nem korlátozódik csupán a természeti környezet megóvására. Annak a vállalatnak a működése hosszú távon fenntarthatatlan, amely képtelen a társadalmi összetartás erősítésére. Éppen ezért a K&H fenntarthatósági indexe – amelyet 2022 decemberében második alkalommal közölt a Bank – nem kizárólag a környezeti fenntarthatóság kérdéskörével foglalkozik, hanem vizsgálja a vállalatok társadalmi felelősségvállalását is.

Jól megfigyelhető, hogy a hazai közepes és nagyvállalatok körében az alkalmazottakkal szembeni méltányos bánásmód, illetve etikus üzleti viselkedés a legfontosabb. A kutatás keretében megkérdezett 360 vállalat 70 százaléka számára ezek a témakörök kiemelt jelentőséggel bírnak. A vállalatok valamivel több mint fele nagy figyelmet szentel az őszinte marketingkommunikációnak (59 százalék) és a munka-magánélet között megfelelő egyensúlynak (55 százalék).

Azok a cégek, amelyek már kidolgoztak fenntarthatósági stratégiát maguk számára, minden témakör tekintetében jelentősen nagyobb, akár 10-20 százalékponttal magasabb arányban veszik ki részüket a társadalmi felelősségvállalásból, mint azok a cégek, amelyek nem állítottak még össze ilyen dokumentumot. Igaz, fenntarthatósági stratégiát egyelőre mindössze a cégek 14 százaléka készít (ez 3 százalékpontos növekedés a fél évvel korábban mért arányokhoz képest). Stratégiát jellemzően a 4 milliárdnál nagyobb árbevételű cégek írnak, de fél év alatt 15 százalékra nőtt a 300 millió és 1 milliárd forint árbevételű cégek stratégiaalkotási kedve is.

Az, hogy a társadalmi igazságosság, az oktatás, az egészségügy és a sport területen különféle kezdeményezéseket karoljanak fel, összességében a cégek 38 százalékára jellemző, de a fenntarthatósági stratégiával rendelkezők ennél jóval magasabb arányban, 59 százalékban veszik ki részüket ezeknek a projekteknek a támogatásából. Hasonló arányok figyelhetők meg a vállalati sokszínűség, a társadalmilag felelős befektetések, fenntartható üzleti megoldások tekintetében is – ahol 20 százalékponttal előbbre járnak a fenntarthatósági stratégiával bíró cégek.

Számottevően alacsonyabb figyelmet (20 százalék) kap a nők részvétele a menedzsmentben – és itt már koránt sincs akkora különbség a stratégiában gondolkodó és azt nélkülöző cégek között – írják.

„A zökkenőmentes gazdasági fejlődés feltétele, hogy a cégek jól tudjanak alkalmazkodni a folyamatosan változó feltételekhez” – mondja Suba Levente, hozzátéve, hogy „hosszú távon azok a cégek lesznek versenyképesek, amelyek felelősséget viselnek természeti környezetükért, és erősítik a társadalmi összetartást”.

Fotó: Becca Tapert/unsplash.com

Az AVON által készített Global Progress for Women Report, amely hét országban, több mint hétezer nő véleményét tükrözi, egyértelműen alátámasztja ezt, hiszen a szépségmárka kutatásában résztvevő nők 86%-a szerint manapság is nemi megkülönböztetésen alapuló negatív sztereotípiák akadályozzák esélyegyenlőségüket a munka világában. A kutatás résztvevői szerint a rugalmas munkavégzés (48%) és a vállalkozásindítás (29%) lehetőségében, valamint a megkeresett jövedelem (46%) mennyiségében érik őket a legsúlyosabb hátrányok férfitársaikkal szemben, amelyek akadályozzák őket abban, hogy teljes mértékben kiaknázzák lehetőségeiket a munka- és jövedelem terén.

Jövedelmi különbségek

Habár az AVON kutatásából kiderül, hogy a nők több mint háromnegyede szeretne több pénzt keresni, akár más jövedelemforrással, akár jelenlegi munkakörében, az Eurosart adatai igazolják, hogy a nők nem alaptalanul gondolják úgy, hogy fizetések terén a férfiakhoz képest hátrányos megkülönböztetés éri őket. Az Európai Unió 27 tagállamának adatai alapján a nők és a férfiak bruttó órabére közötti különbség 2010 óta folyamatosan csökken, azonban 2020-ban ez a szakadék még mindig átlagosan 13%-ra tehető, amely adat hazánkban 17,2%-os különbséget jelent. A jelentős kereseti különbség mellett, a gazdasági válság szintén hozzájárult a nemek közötti egyenlőség irányába tett előrelépés megtorpanásához, az AVON kutatásában résztvevő nők több mint háromnegyede (76%) úgy gondolja, hogy a megélhetési válság negatívan hatott a pénzügyeikre. Ráadásul, a nők úgy vélik, ők négyszer nagyobb mértékben érintettek, mint a férfiak.

Vállalkozásindítási lehetőségek

A Világgazdasági Fórum szerint a nők vállalkozókedve világszerte növekszik, azonban az AVON adatai alapján több mint egyharmaduk úgy véli, hogy a saját vállalkozás indításának lehetőségei a férfiak számára kedvezőbbek. Habár a fejlődő világban nyolc-tízmillió kis- és középvállalkozásnak van legalább egy női tulajdonosa, a nőkhöz képest még mindig háromszor több férfinak van tulajdonrésze vállalkozásban. Összhangban az AVON megállapításával, miszerint a megkérdezett nők 61%-a számára a vállalkozásindítás legnagyobb akadálya a finanszírozás, az Atomico kutatása szerint a női alapítók részesedése a befektetésekből stagnál, és az összes európai kockázati tőkefinanszírozás 87%-át kizárólag férfiakból álló alapító csapatok nyerik el. Riasztó, hogy a kizárólag nőkből álló csapatokba történő befektetés 3%-ról 1%-ra csökkent, annak ellenére, hogy a bizonyítékok szerint a nők 25%-kal jobb megtérülést tudnak elérni.

Rugalmas munkavégzés

Habár a kutatásban résztvevők 13%-a gondolta úgy, hogy a nők számára kedvezőbb feltételek biztosítottak a munkavégzés rugalmasságát illetően, ennél jóval többen, 36% nyilatkozta ennek ellenkezőjét. Utóbbit támasztják alá a WEF túlórák tekintetében közzétett adatai is, melyek szerint a férfiaknál a fizetetlen túlóra aránya a teljes munka arányában 19%, míg a nőknél ez az arány 55%. Nagyban befolyásolja a nemek közötti egyenlőség megvalósulását, hogy napjaink társadalmai nem támogatják a nők rugalmas munkavégzését, amely helyzetet tovább súlyosbítja, hogy annak ellenére, hogy társadalmi elvárás a nők gyermekvállalása, a gondozási időszakban nem biztosítják számukra a teljes munkabérüket. Ezek fényében nem meglepő adat, hogy a nők egyharmada (34%) szerint a gyermekgondozási feladatok vállalása negatívan hatott karrierjük előrehaladására.

Angela Cretu, az AVON vezérigazgatója megjegyzi: „Tanulmányról tanulmányra bebizonyosodik, hogyha a nőknek több lehetőséget és egyenlőséget biztosítanak, abból az egész társadalom profitál. Annak ellenére, hogy egyes országok pozitív lépéseket tesznek ez ügyben, sok nő még mindig akadályokba ütközik, amikor a választás szabadságáról, a munkáról és a kereseti lehetőségekről van szó.  Ezen szeretnénk változtatni! Az AVON-nál több mint 135 éve dolgozunk azért, hogy minél több nő számára rugalmas munkakörülményeket és kereseti lehetőséget biztosítsunk, hiszen a nők gazdasági részvétele előtt álló akadályok elhárítása kulcsfontosságú a nők fejlődésének elősegítéséhez. Tanácsadóink átlagosan több mint 20%-ot kereshetnek minden egyes eladott termék árán, és évente több mint 100 millió dollárt fektetünk Tanácsadóink képzésébe, jutalmazásába világszerte. Tehát minden alkalommal, amikor valaki AVON terméket vásárol, segít egy önálló, vállalkozó nő támogatásában, és lehetőséget biztosít arra, hogy jobb jövőt teremtsen. Hisszük, hogy egy jobb világ a nők számára, egy jobb világot jelent mindannyiunk számára! A Nemzetközi Nőnap pedig a legjobb alkalom arra, hogy erre rávilágítsunk és mindenki figyelmét felhívjuk arra, hogy változnunk kell!”

Az Access4you minősítési rendszere azokat a helyszíneket tekinti akadálymentesnek, ahol az adott speciális igényű csoport számára szabad a bejutás, a belső közlekedés, valamint a helyszín által nyújtott szolgáltatások akadálymentesen elérhetők és igénybe vehetők. A felmérés során vizsgált területek között szerepel a megközelíthetőség, a bejárat, a külső és belső környezet, az ajtók, a liftek és a lépcsők, illetve a rámpák paraméterei, a berendezések sajátosságai, valamint az akadálymentes használatot támogató eszközök és szolgáltatások megléte. Az összegyűjtött, megbízható információk egy mindenki számára elérhető adatbázisban, az Access4you weboldalán és applikációjában érhetők el.

Minél több speciális igényű vagy fogyatékossággal élő csoport hozzáfér egy helyhez és a szolgáltatásokhoz, annál magasabb szintet lehet elérni a tanúsító cég minősítési rendszere alapján. Az Auchan Magyarország az audit alapján az előkelő bronz fokozatot kaphatja meg az elvégzendő fejlesztéseket követően.

„Büszkék vagyunk rá, hogy az akadálymentességi audit eredményeképp az Access4you bronz fokozatú minősítésére leszünk jogosultak. Fontos számunkra, hogy mind MMK munkatársaink, mind pedig a fogyatékkal élő vásárlóink számára akadálymentesen elérhetőek legyenek a helyszíneink és a szolgáltatásaink. Az audit eredményeképp két további fejlesztést valósítunk meg: bevezetjük a SINOSZ által kifejlesztett KONTAKT jelnyelvi tolmácsszolgáltatási rendszert minden telephelyünkön, amely jelentősen megkönnyíti a siketek kommunikációját, a gyengénlátók számára pedig az üvegfelületek matricázásával tesszük biztonságosabbá a közlekedést áruházainkban és a központi irodaházunkban” – mondta el Varga-Futó Ildikó, kommunikációs és CSR igazgató.

“Az akadálymentesség teszi lehetővé, hogy mindenki egyenlő eséllyel jusson hozzá a szolgáltatásokhoz, az oktatáshoz, a munkához, a közösségi élményekhez, a különféle termékekhez vagy akár az utazáshoz. Ma a világon a társadalom 15%-a érintett ebben a kérdésben, ez Magyarországon másfél millió társunkat, Európában 120 milliót, az egész világon pedig másfél milliárd embert jelent. Gazdasági szerepüket, vásárlóerejüket sem a napi fogyasztási cikkek, sem a szolgáltatások, utazások kapcsán nem szabad figyelmen kívül hagyni. Az akadálymentesség fejlesztése gazdaságilag és társadalmilag is megtérül” – tette hozzá Berecz Balázs, az Access4you International alapítója és ügyvezetője.

Fotó: Markus Spiske/unsplash.com

A Fogyatékosságbarát Munkahely díjat a Salva Vita Alapítvány, az Amerikai Kereskedelmi Kamara, a Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület és az Emberi Erőforrások Minisztériuma képviselőiből álló Adományozó testület ítéli oda, elősegítve az álláskereső fogyatékkal élő emberek és a foglalkoztatásukra nyitott munkáltatók egymásra találását. Az elismerésre azon munkáltatók pályázhattak, amelyek vállalták, hogy folyamatosan fejlesztik a megváltozott munkaképességű emberek toborzásával, foglalkoztatásával, megtartásával kapcsolatos gyakorlatukat.

A Magyar Telekom Csoportnál kiemelt cél a munkahelyi diszkriminációmentesség és az esélyegyenlőség biztosítása, melynek érdekében számos lépést tett a vállalat. A Magyar Telekom BREEAM Excellent minősítésű székház épületének kialakításakor elsődleges szempont volt a mozgásszervi és érzékszervi akadálymentes környezet kialakítása. 2019-ben bevezette a vállalat egyedülálló, a tudattalan előítéletek tudatosítása vonatkozó képzését a diszkriminációmentes, befogadó vállalati kultúra fejlesztése érdekében. A vállalat ingyenes, publikus tananyagként közzétett képzése a Telekom Csoport mellett számos hazai vállalat kultúrafejlesztési programjának is része lett. Rendszeres munkatársi visszajelzésekre támaszkodva folyamatosan fejlesztik a munkavégzés fizikai és digitális infrastruktúrájának hozzáférhetőségét.

Az akadálymentesítés kapcsán fontos cél az is, hogy tovább javítsanak az akadálymentes ügyfélélményen úgy munkatársaik, mint ügyfeleink szempontjából. Ennek érdekében a Hírközlési Érdekegyeztető Tanács tagvállalataként és felelős szolgáltatóként azon dolgoznak, hogy digitális ügyfélelérési pontjaink megfeleljenek az Európai Unió 2025-ben életbe lépő akadálymentesítési irányelvében foglaltaknak.

„Büszkék vagyunk arra, hogy évről évre sikerül elnyernünk a Fogyatékosságbarát Munkahely elismerést. A díj nem csak az eddigi erőfeszítéseinket ismeri el, de irányt mutat a jövőbeli elkötelezettségünknek is. Továbbra is az akadálymentes munkatársi- és digitális ügyfélélmény elérésén dolgozunk, mert hisszük, hogy a digitalizáció lehetőségeivel mindannyian többre lehetünk képesek” – nyilatkozta Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief People Officere.

A Fogyatékosságbarát Munkahely díj mellett évről évre elismerik azokat a kollégákat is, akik a legtöbbet teszik az esélyegyenlőség elősegítéséért. A Magyar Telekom Csoport képviseletében Zanin Éva sokszínűségi és esélyegyenlőségi szakértő vehette át a Munka-Társ díjat az akadálymentes munkavállalói élmény és befogadó vállalati kultúráért tett erőfeszítései elismeréseként.

A Fogyatékosságbarát Munkahely díj Példakép díját pedig a vezetőik által jelölt fogyatékossággal élő, illetve megváltozott munkaképességű munkatársak nyerik el, akik példaértékű munkájukkal és kiválóságukkal érdemlik ki az elismerést. A Magyar Telekom Csoport büszkesége, hogy négy kolléga részesülhetett ebben az elismerésben: Krajnyákné Jurák Andrea, Kátai Virág, Partics Ferenc és Siska Balázs, akik munkájuk és elhivatottságuk mellett sportemberként is a példaképeink.

Ezzel a lépéssel a vállalat folytatja az egyenjogúság előmozdítását mind a vállalaton belül, mind értékláncát tekintve. Az áruházlánc hisz abban, hogy az esélyegyenlőség és a sokszínűség a hosszútávú siker alapvető elemei. Ez alapján a vállalat törekvése, hogy aktívan hozzájáruljon a nők munkahelyi előmozdításához, melyet vállalati alapelveiben és magatartási kódexében is rögzített – olvasható a Lidl Magyarország közleményében.

ENSZ nők szerepének erősítését célzó irányelvek

A WEPs (Women’s Empowerment Principles) az ENSZ Nők és az ENSZ Globális Megállapodás 2010-ben létrehozott egyesített kezdeményezése. Ez az első olyan világméretű kezdeményezés, amelynek célja a nők vállalatokon belüli szerepének előmozdítása és erősítése.

A következő hét alapelv célja, hogy iránymutatást nyújtson a szervezeteknek a nemek közötti egyenlőség előmozdításában:

1. Nemi esélyegyenlőség kialakítása a vállalati kultúrában.
2. Egyenlő bánásmód nőkkel és férfiakkal szemben a munkahelyen – emberi jogok és előítéletmentesség támogatása.
3. Egészség, biztonság és jóllét biztosítása minden munkavállaló számára.
4. A nők oktatásának, képzésének és szakmai fejlődésének támogatása.
5. A nők vállalkozószellemének előmozdítása, a nők részvételének erősítése a közbeszerzéseken, a nők méltóságának tiszteletben tartása minden marketing tevékenység során.
6. Az esélyegyenlőség előmozdítása közösségi kezdeményezések és lobbizás révén.
7. A nemi esélyegyenlőség terén elért eredmények mérése és közzététele.

A gazdasági gyakorlaton alapuló önkéntes alapelvek célja, hogy támogassa a vállalatokat a meglévő, a nők támogatásához szükséges szabályozások és programok létrehozásában vagy bevezetésében.

Esélyegyenlőség mindenkinek 

A Lidl az alapvető iránymutatások nagy részét már megvalósítja gyakorlatában, fenntarthatósági stratégiájának keretében prioritásként kezeli és továbbfejleszti azokat. A Lidl minden alkalmazott számára azonos karrierlehetőségeket kínál. Az egységes fizetési struktúrák olyan objektív kritériumokon alapulnak, mint a szakmai tapasztalat, a képesítés, illetve készségek és képességek. Ezen felül az áruházlánc minden alkalmazott számára egyenlő hozzáférést biztosít a képzési és fejlesztési lehetőségekhez.

Jelenleg az áruházlánc munkavállalóinak 66%-a nő, a managementen belül ez az arány 44%. A magasabb szinttű vezetés női aránya 17%. A Lidl Magyarország célja, hogy a női vezetők arányát a szervezeten belül évről-évre növelje, amit évente a talent management folyamat keretén belül nyomon is követ és a belső fejlesztési folyamatoknál is figyelembe vesz.

Ez a törekvés a munka és a magánélet közötti pozitív egyensúly megteremtésének különös kihívását is jelenti mind a nők, mind a férfiak számára. A Lidl proaktív lépéseket tesz annak érdekében, hogy minden munkavállalót tájékoztasson a várandóssággal, szülési és szülői szabadsággal kapcsolatos szervezeti megoldásokról, ezenfelül a gyermek mellől visszatérő munkatársak integrációját is segíti. A szülő visszatérését megelőző második hónapban már megkezdődik a felkészülés a munkavállalók fogadására. Továbbá a vállalat rugalmas/atipikus foglalkoztatási lehetőségeket is biztosít, illetve minden munkakörben részmunkaidős foglalkoztatást kínál, bizonyos munkavállalói csoportok számára mobil munkavégzést is lehetővé tesz.

A munkavállalóbarát és tisztességes munkakörnyezet biztosítása érdekében a vállalat ún. Bizalmi személyeket jelölt ki, független és pártatlan kapcsolattartó személyeket, akikhez a munkavállalók mind általános, mind a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos panaszokkal fordulhatnak. A bizalmi szermélyek azok, akik fokozott figyelemmel kísérik a visszatérő édesanyák beilleszkedését is.

Ezen belső intézkedések mellett a Lidl esélyegyenlőséget vár el a partnereitől is az ellátási láncát tekintve. A Lidl Magyarország 2020. május 14-én publikálta vállalati weboldalán az áruk beszerzésénél alkalmazott társadalmi, környezeti és üzleti átvilágítási folyamatokról szóló állásfoglalását. A Lidl egyértelműen kijelenti, hogy a nemek közötti egyenlőség és az esélyegyenlőség alapvető fontosságú elemei annak, hogy teljesítsék a vállalati átvilágítási kötelezettségeit a globális ellátási láncokban.

A ma reggeli London-Madrid easyJet járat nem csak azért volt különleges, mert a felszálló A320-as gép a híres angol pilótanő, Amy Johnson nevét viselte, hanem mert nőnap alkalmáből a gép kizárólag női személyzettel repült.

A felszállás előtt Kate McWilliams, aki 27 évesen a világ legfiatalabb kereskedelmi járaton szolgáló kapitánya elmondta, számára a Nemzetközi Nőnap többek között a repülésben elért eredményeket is jelenti, ezért gondolták, hogy egy olyan járat indítása, amelyben több mint 15 női easyJet munkatárs vesz részt, méltó módja az ünneplésnek.

2015 őszéig az easyJetnél a felvett pilóták 6 százaléka volt nő, ezután indították el az Amy Johnson Flying Initiative nevű kezdeményezésüket, amely célja az volt, hogy az arányt megduplázzák. A program során több mint 600-an jelentkeztek a légitársasághoz, és már az első évben elérték a kitűzött 12 százalékos arányt. Az új cél, hogy 2020-ig a felvett pilóták ötöde legyen nő.