Vidus Gabriella, az RTL Magyarország vezérigazgatója másfél évvel ezelőtt kezdett el egy transzformációs folyamatot, amivel az volt a célja, hogy megújítsa az RTL Magyarország hosszú évek óta változatlan, a lineáris televíziós múltban gyökerező vállalatirányítási struktúráját, és olyan, hatékonyabb döntéshozatali folyamatokat tegyen lehetővé, ami nem csak a lineáris, de a digitális piacokon is garantálja az RTL Magyarország versenyképességét a jövőben.

Az átalakítás során Vidus Gabriella létrehozott egy új vezetői testületet, az Executive Committee-t (EC-t), melynek tagjaivá olyan vezetőket nevezett ki, akiket egy-egy terület stratégiai és pénzügyi felelősségével ruházott fel. Ez a korábbinál nagyobb hatáskört jelent a testület tagjai számára. Az EC Vidus Gabriella vezérigazgató vezetésével elsősorban az egyes területek hosszútávú stratégiáival foglalkozik a vállalat sikeres jövőjének megteremtése érdekében. Az EC tagjai az operatív döntéseket megtartják a saját területüknél.

„Beléptünk új, digitális piacokra, amelyek már más üzleti logikával működnek, ez pedig gyorsabb és komplexebb döntéshozatalt igényel részünkről. Vezetőtársaim erre kapnak tőlem szélesebb felhatalmazást. Biztos vagyok benne, hogy velük egy globális verseny lokális bajnoka leszünk nem csak tartalmi és technológiai szinten, de a mindennapi működésünkben is, hiszen a saját területükön mindannyian a legjobb szakemberek. Az RTL-nél az elért eredmények és az oda vezető út számítanak, ezért különösen büszke vagyok rá, hogy ebben a vezetői testületben jelenleg egyenlő arányban vannak a férfi és női vezetők” – nyilatkozta Vidus Gabriella.

A transzformációs folyamat részeként átalakultak az egyes vezetőségi tagokhoz tartozó területek is. Kolosi Péter, mint Chief Content Officer felel az összes szórakoztató, hír- és infotainment ill. saját gyártású műsor fejlesztésért és gyártásáért, valamint az RTL programstratégiájáért. Dudás Gergely Chief Revenue Officerként a teljes hirdetési és disztribúciós bevételekért felel, valamint az RTL+ szolgáltatás előfizetői bevételeiért, így a marketing és kommunikációs területért is. Grósz Judit Chief Digital Officerhez tartozik a technológiai, broadcast és adatterület, valamint az RTL+ és az rtl.hu termékek technológiai támogatása. Horváth Krisztina, Chief Financial Officer a megszokott pénzügyi területeken túl felel a folyamatok optimalizásáért és a befektetés-menedzsmentért. Szabó Balázs magyarországi pozíciót is kapott: Chief Content Management Officerként az összes magyar RTL-es felület – digitális és lineáris egyaránt – optimális és hatékony tartalom-menedzsmentjéért felel. Szabó Balázs emellett megtartja luxembourgi feladatait is, ahol a tartalombeszerzés mellett a kábelcsatornák és az RTL+ programing igazgatója marad. A testület tagja még Gonda Gáspár General Counsel. Az általa vezetett Corporate Office a jogi igazgatóságot, a compliance-t, a projektmenedzsmentet és a vállalati kommunikációt foglalja magában. Az EC legújabb tagja még 2023. január 15. óta Endrei-Kiss Judit. Chief People Officerként az ő vezetése alá tartozik a teljes HR-terület, ill. minden szervezetfejlesztési, munkavállalói támogatással összefüggő feladat.

Endrei-Kiss Judit több mint 20 éves hazai és nemzetközi HR tapasztalattal, ill. széleskörű stratégiai- és operatív HR vezetői, szervezet- és vezetőfejlesztői tapasztalattal rendelkezik. Az RTL-nél január 15-től a Chief People Officer pozíciót tölti be és az ő vezetése alá tartozik majd a teljes HR-terület, ill. minden szervezetfejlesztési, munkavállalói támogatással összefüggő feladat.

„Közel egy éve dolgozunk az RTL transzformációján, ebben Judit csatlakozása egy újabb fontos lépés. A médiavállalatunk folyamatos megújulása és fejlesztése nem csak a tartalmakról és az új szolgáltatásokról szól – ezeknek komoly szervezeti és emberi vetülete is van. Szakmai tapasztalatának köszönhetően Judit személyében vezetőtársaimmal együtt garanciát látunk arra, hogy az RTL szervezetként és munkáltatóként is sikeres lesz egy újfajta működési modellben is.” – mondta Vidus Gabriella, az RTL vezérigazgatója.

„Hatalmas izgalommal várom, hogy részt vehessek az RTL megújulásában és egy jövőbe mutató, modern szervezet kialakításában. Mindig is azt tekintettem a küldetésemnek, hogy egy szervezet ne „csak” egy munkahely, hanem egy alkotó közösség legyen, ahol mindenkinek lehetősége van kapcsolódni, fejlődni nap mint nap, hogy a szervezetben dolgozók ne elsősorban erőforrásai legyenek az adott szervezetnek, hanem ők is érezzék, hogy értékes, tevékeny formálói a kultúrának, közösségnek bizalomnak, és szakmai kiválóságnak. A People terület vezetése az üzleti teljesítményen túl a tehetség, a kreativitás kibontakoztatásáról és a szervezeti innovációról szól számomra – immár az RTL kötelékében.” – nyilatkozta kinevezése kapcsán Endrei-Kiss Judit.

Endrei-Kiss Judit:

2001-ben végzett az ELTE pszichológia szakán. HR tapasztalata mellett képzett coach és szakpszichológus. Pályafutását a Nokiánál és a Shell-nél kezdte, itt vált HR vezetővé. 11 év Shell-es pályafutás után többed magával megalapította az azóta is sikeres Ascon Consulting szervezetfejlesztő- és változásmenedzsment céget. 2014-ben csatlakozott a Telenor transzformációs programjához változásmenedzsment tanácsadóként, majd a Telenor Group számos országában támogatta a vállalat nemzetközi szervezeti- és üzleti átalakulási törekvéseit. 2017-től vezette a Telenor Magyarország People divízióját, 2018-tól a vállalat HR területért felelős vezérigazgató-helyettese volt. Vezetése alatt számos szervezeti- és üzleti változásra került sor a Telenornál. 2022-ben rövid időre csatlakozott a Vanguards/Nanushka Zrt. nemzetközi terjeszkedéséhez kapcsolódó HR terveinek támogatásához. Számos innovatív HR- és munkáltatói márka fejlesztési projekt- és elismerés fűződik az általa vezetett csapatok munkájához: 2020-ban elnyerte a Business Coach Kft Mentor Oscar díját, 2021-ben több elismerésben is részesült a COVID alatti felelős szerepvállalásáért és 2021-ben a Telenor először nyerte el a PWC Best Employer díját a telekommunikációs kategóriában.

RTL

Marketing és Kommunikációs Igazgatóság

Kevesebb home office, több személyesség

A járvány kirobbanásakor az új világrend egyértelműen a home office volt. A nyár végével azonban ez visszarendeződni látszik, egyre többen térnek vissza az irodai környezetbe. Ennek legfőbb oka a humán faktor, ugyanis egyre hangosabb az igény a személyes találkozásokra és az élő kapcsolattartásra. A munkarend kialakítása terén a cégek jelenleg többféle modellt követnek az otthoni munkavégzéstől az irodába való teljes visszatérésig. Van, ahol hibrid megoldásokat alkalmaznak, félig online, félig személyes működéssel. Egy közös pont azonban kirajzolódik: a legtöbb cég az irodai teret sokkal rugalmasabban kezdte el értelmezni, mint eddig, a munkáltatók pedig fontos feladatot kaptak – eljött az ideje az „out of the box” megoldásoknak, a megváltozott körülmények között is a legmegfelelőbb feltételeket biztosítva.

„Az elmúlt évek egyik legnagyobb változása zajlik, paradigmák dőlnek meg nap mint nap. Szervezetfejlesztőként a járványhelyzet egyik legnagyobb kihívása, hogy a céges kultúrát továbbépítsük, összetartsuk a csapatokat, megóvjuk a kollégákat a kiégéstől, az otthoni bezárkózástól, az izolációtól. A Telenornál a hibrid megoldásban hiszünk, ezért egyrészt A-B hetes váltásban működő munkarendet alakítottunk ki, illetve bevezettük, hogy hétfőn és pénteken mindenki otthonról dolgozik, amit hosszú távon is szeretnénk megtartani” – fejtette ki Endrei-Kiss Judit, a Telenor HR vezérigazgató-helyettese. Szerinte az iroda egy kommunikációs platform is, a munkáltatói márka fontos eleme, és egyértelműen látszik az is, hogy most még nagyobb szükség van a személyes találkozásokra, és az olyan közösségi terekre, amelyek a munkavégzés mellett találkozási pontok is egyben. Ennek egyik példája a Telenor munkatársainak ötlete alapján megszületett Garden Office a cég székházának kertjében; az alternatív kerti iroda lehetőséget teremt a terek kitágítására, a biztonságos, szabadtéri munkára, ami a fertőzésveszély csökkentése szempontjából is előnyös.

Koronavírus más perspektívából: veszélyforrás vagy kihívás?

Egyre nagyobb szükség van a munkavállalók biztonságérzetének erősítésére, jóllétének és lelki egyensúlyának támogatására. Al Ghaoui Hesna újságíró, riporter, egykori haditudósító szerint vannak párhuzamok a mostani járványidőszak és egy háborús helyzet között. Véleménye szerint sokszor a lelki alkalmazkodóképesség határozza meg, hogy hogyan vészel át valaki egy kritikus helyzetet. „A Covid-járvány mindenkit mellbevágott, kilökött minket a napi rutinból. Emiatt az életet sokan kiszámíthatatlannak élik meg. Megtapasztaltuk a saját határainkat, mind emberileg, mind szakmailag, sokak biztonságérzete ingott meg. Mindezt nagyban befolyásolhatja, hogy mit észlelünk a munkáltatónk oldaláról: tud-e támogató közeget nyújtani, és mennyire képes ebben a megváltozott helyzetben jól reagálni” – mondta el.

Fontos, hogy megszólaljanak, akik döntési helyzetben, vezető pozícióban vannak, hiszen a csapatok élén lévő munkatársakra a többiek példaként tekintenek. Krízishelyzetben ez a magatartás különösen nagy hangsúlyt kap, ilyenkor a sebezhetőség felvállalása még hitelesebbé teszi a vezetőket. Al Ghaoui Hesna szociálpszichológiai irányból megvilágítva a témát, és a félelem fizikai és pszichés hatásait elemezve úgy gondolja, hogy a félelem képes falakat emelni, de közben egységesítő erő is lehet, ha egy közösség őszintén tud kommunikálni erről. Szerinte a félelem fontos indikátor, amely segíthet emelni a teljesítményünket, ám ez attól is függ, hogy milyen kontextust teremtünk az adott helyzet köré: fenyegetettségként tekintünk rá, vagy kihívásnak látjuk, amihez csapatként, közösségként állunk hozzá.

A cégek életében a karantén idején nagy kihívást jelentett, hogy miként lehet otthonról építeni a vállalati kultúrát, hogyan lehet távolról közösséget építeni.  „Céges kultúránk a #oneteam, vagyis az #egycsapat filozófiájára épül, ami azt jelképezi, hogy senki nincs egyedül, figyelünk egymásra. Erre számos pozitív példa volt a járvány alatt. Belső segítő közösségek szerveződtek, a kollégák közösen maszkot varrtak az üzleteinkben dolgozóknak, a digitális oktatáshoz eszközökkel segítették egymást, és például megszerveztük a házhozszállítást az irodaház menzájából. A közösség erejének hatását „békeidőben” is érezni fogjuk” – fejtette ki Endrei-Kiss Judit.

Irodapiaci változások: felértékelődött a közösségi terek szerepe

Habár a karantén elején sokan úgy gondolták, soha többet nem lesz szükség irodákra, a szakértő úgy látja, az irodapiac átalakulása egy hosszabb távú folyamat, és a klasszikus irodai szerepkör egyértelműen borulni látszik. „Az irodák funkciója megváltozik. Ami eddig az infrastruktúrát jelentette, az ma már egy közösségi tér, a személyes találkozások, a beszélgetések és a kávézások helye. Épp ezért a most épülő irodaházak tervezésénél egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a közösségi terek, amelyek megfelelnek az új munkavállalói elvárásoknak” – mondta el Fodor Dániel, ’Az Év Irodája’ főszervezője.

Az eseményről készült egy rövid, vágott verzió:

A szakmai beszélgetés teljes, vágatlan verziója itt tekinthető meg: