A biztonság és a digitális élmény alapkövetelmény

A modern irodai környezetben a munkavégzés élményét egyre inkább meghatározza, hogy a dolgozó mennyire érzi a vállalat működését átláthatónak és professzionálisnak. Ebben fontos szerepet kapnak a beléptető rendszerek is, amelyek nemcsak a biztonságot erősítik, hanem a munkaidő-nyilvántartást is pontosabbá és megbízhatóbbá teszik. Az Anteus által kínált integrált beléptető eszközök egyszerre támogatják a hatékony beléptetést, a korrekt adminisztrációt és a szervezeti szintű professzionalizmust, így a munkavállalók már az első pillanattól kezdve rendezett, jól működő céges működéssel találkoznak.

A rugalmas és támogató kultúra szerepe

A következő generáció munkavállalói számára a rugalmasság ma már alapnak számít. A hibrid munkavégzés, a személyre szabható munkarend és az átlátható teljesítményértékelés azok a pontok, amelyekkel egy cég gyorsan javíthat a munkáltatói márkáján. A technológiai háttér – ideértve az olyan megoldásokat is, mint a digitális munkatér – mind hozzájárulnak ahhoz, hogy az alkalmazottak valódi támogatást érezzenek, ne pedig kontrollt.

A valódi megbecsülés mint versenyelőny

A munkavállalók egy része olyan közeget keres, ahol számít a véleménye, a visszajelzés kultúrája fejlett, és ahol a vezetők komolyan veszik a munka–magánélet egyensúlyát. A kiszámíthatóság, a fejlődési lehetőségek és a támogató vezetői hozzáállás sokkal erősebben hatnak a lojalitásra, mint bármilyen egyszeri juttatás.

A mindennapi élmény a legerősebb márkaüzenet

Az employer branding 2025-ben nem kampányokról szól, hanem arról, hogy milyen érzés nap mint nap az adott vállalatnál dolgozni. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a cég valóban törődik vele, következetesen kommunikál, és modern, átlátható környezetet biztosít, akkor a legjobb nagykövetté válik – és ez az, amit semmilyen marketingeszköz nem tud helyettesíteni.

A nagyobb autókölcsönző cégek online említésszámai viszonylag magasak, többségükben semleges vagy pozitív hangvételűek, de bőven akadnak negatív kommentek is. A fórumos beszélgetések vizsgálatakor pedig kiderült, ügyféloldalon beszélgetnek leginkább a szolgáltatások minősége és ára kapcsán, dolgozói vélemények, értékelések nem szerepeltek az említések listáján a publikus fórumokon.

Milyen következtetések vonhatóak le ebből?

Kihívások

1. Employer branding stratégia hiánya – Az autókölcsönző cégek számára az employer branding (EB) stratégia hiánya komoly veszteségeket okozhat. A folyamatos toborzás időt, pénzt és energiát emészt fel. Az employer branding hiánya miatt a cégek nem tudnak kitűnni a versenytársaik közül, ami megnehezíti a tehetségek megtartását és megszerzését.
2. Marketing stratégia kiegyensúlyozása – A marketing tevékenység túlnyomórészt a sales támogatására fókuszál. Ha csak a szolgáltatásokat hirdetjük, könnyen elveszhetünk a zajban, mivel minden cég hasonló kulcsszavakat használ: megbízhatóság, biztonság, jó ár-érték arány, flotta minősége. Ezek a témák egy bizonyos ponton túl kimerülnek és nehéz egymás fölé licitálni.
3. Egyedi üzenetek és értékajánlatok megfogalmazása – Ha minden álláshirdetésben ugyanazok az ajánlatok szerepelnek, a cégek nem tudnak kitűnni egymás közül. A Z generáció számára már nem elegendőek a hagyományos juttatások, fontosak a munkahelyi értékek, a társadalmi és környezeti felelősségvállalás, valamint a munkahelyi kultúra.
4. Munkavállalói kommunikáció az online térben – Ha nincs hiteles, munkahelyi hang a fórumokon, az növelheti a fluktuációt. A munkavállalók nem tudják előre felmérni, milyen céghez érkeznek, és ha kiderül, hogy nem passzolnak az értékeik, akkor tovább fognak állni. Ügyféloldalról azonban számos említése látható az előző táblázat alapján is cégeknek, ezek között pedig viszonylag magas a negatív hangvételű kommentek aránya is. Ezekre célszerű reagálnia a vállalatnak, ellensúlyozva ezek negatív hatását a márkára.

Megoldások

Az első olyan cég, amely EB stratégiát épít, jelentős előnyre tehet szert. Az employer branding célja, hogy vonzóbbá tegye a vállalatot a potenciális munkavállalók számára. Ehhez fontos, hogy a cég megfogalmazza, mitől különleges, milyen értékeket képvisel, és hogyan járul hozzá a munkavállalók fejlődéséhez. Az EB stratégia segíthet abban, hogy a cég hírneve javuljon és a dolgozók büszkék legyenek arra, hogy itt dolgoznak.

A munkahelyi márka építése nem csak a toborzásban segít, hanem a cég teljes márkájának is jót tesz. Az elégedett munkavállalók, mint nagykövetek, növelhetik a vállalkozás hírnevét és hitelességét. Ezért érdemes a marketing stratégiát kiegyensúlyozni, és hangsúlyt fektetni a munkahelyi kultúra bemutatására is. Használjuk a közösségi médiát arra, hogy bemutassuk a cégnél zajló eseményeket, a dolgozók sikereit és a munkahelyi élet pozitív oldalát.

Az egyedi üzenetek és értékajánlatok megfogalmazása segíthet a tehetségek megtalálásában és megtartásában. A cégnek fel kell mérnie, hogy mik az erősségei, és ezeket őszintén, konzekvensen kommunikálnia kell. Ez magában foglalhatja a fejlődési lehetőségeket, a rugalmas munkavégzést, a munkahelyi közösség erősítését, valamint a társadalmi felelősségvállalás terén tett erőfeszítéseket.

A cég létrehozhat saját fórumot vagy blogot, amely bemutatja a céges kultúrát és teret ad a munkavállalóknak arra, hogy megoszthassák saját tapasztalataikat az online térben. A közösségi média platformok kihasználása, mint például LinkedIn vagy Facebook, szintén hatékony lehet. Ezeken a platformokon a dolgozók beszámolhatnak a cégnél szerzett tapasztalataikról, sikereikről, és betekintést nyújthatnak a munkahelyi életbe. Ezáltal a potenciális munkavállalók jobban megismerhetik a céget és nagyobb eséllyel jelentkeznek, ha az értékek és a kultúra összhangban van az elvárásaikkal.

Az autókölcsönző szektor számára elengedhetetlen a jól átgondolt HR, marketing és employer branding stratégia kidolgozása. Az employer branding segíthet kitűnni a versenytársak közül, a marketing stratégia kiegyensúlyozása növeli a cég hitelességét és vonzerejét, az egyedi üzenetek és értékajánlatok pedig elősegítik a tehetségek megtartását. A munkavállalói kommunikáció erősítése az online térben pedig hozzájárul a pozitív munkahelyi kép kialakításához és a fluktuáció csökkentéséhez. Ezek a lépések együttesen segíthetnek abban, hogy az autókölcsönző cégek sikeresek legyenek a munkaerőpiacon és vonzó munkahelyet kínáljanak a jelenlegi és jövőbeli munkavállalók számára – írják.

Gyakorlati tippek: első lépések az employer branding útján

Egy sikeres employer branding stratégia hosszú kutatási folyamat eredménye, amely során egy szakember vagy ügynökség együttműködik a megbízóval, HR-rel, marketingkommunikációval és a dolgozókkal. Így a munkáltatói márkaépítés a kezdetektől átfog minden területet, és folyamatosan finomhangolható. Az autókölcsönző vállalatok számára is kiemelten fontos stratégiában gondolkodni, mivel a szakképzett tanácsadók bevonása jelentős költségcsökkentést hozhat, mind a toborzási, mind a belső képzési költségek tekintetében. De mutatunk pár instant ötletet, amelyek egy későbbi stratégiába jól beépíthetők.

Munkavállalói hatalomátvétel – Ez a módszer lehetővé teszi, hogy a munkavállalók egy napra vagy hétre átvegyék a cég közösségi média csatornáit, és megoszthassák saját tapasztalataikat, napi rutinjukat, valamint az általuk szeretett céges kultúrát. LinkedIn: Egy hétig minden nap egy másik munkavállaló oszt meg posztokat a saját munkanapjáról, kihívásairól, sikereiről, valamint a munkahelyi környezet különlegességeiről. Instagram Stories: Az Instagram történetekben a munkavállalók bemutathatják a napi rutinjukat, a munkahelyi eseményeket, csapatépítő tevékenységeket és egyéb érdekes pillanatokat.

Kulisszák mögött tartalmak – A kulisszák mögötti tartalmak lehetővé teszik, hogy a potenciális munkavállalók betekintést nyerjenek a cég mindennapi életébe, a csapatmunkába, és megismerjék a vállalati kultúrát. Facebook: Rendszeres posztok arról, hogy milyen az élet a cégnél. Például bemutatók a cég különböző részlegeiről, interjúk a dolgozókkal, és beszámolók a vállalati eseményekről. YouTube: Vlog-sorozatok, amelyekben a munkavállalók beszámolnak a munkanapjukról, projekteikről és a cég által nyújtott fejlődési lehetőségekről – olvasható a közleményükben.

A beszélgetés elején visszatekintünk a 2023-as évre, melyek voltak a fontosabb trendek, milyen állapotban van a kereskedelem és a piac.

Utána örök témánk, a fenntarthatóság aktuális kérdéseit tekintjük át három jól megfogható terület szerint. Környezeti szempontok (zöld megoldások, karbonlábnyom, napelemek, gyümölcsfák telepítése, kevesebb papír és műanyag az üzletekben…), társadalmi aspektusok (akciók a Máltai Szeretetszolgálattal, vállalkozói közösségek építése) és a vállalatirányítás kérdései (munkaerőhelyzet, employer branding, béremelés, egészségvédelem).

A műsor végén megbeszéljük azt is, mi vár ránk a piacon 2024-ben.

Hangoljatok este 8-kor a Jazzy rádióra!

A műsor online is hallgatható a jazzy.hu oldalon. A korábbi adások podcast formában meghallgathatóak a Márkamonitoron.

„A tavalyi évben a járványügyi helyzet hatására döntöttünk úgy, hogy ingyenesen látogatható konferenciával támogatjuk a szakmai kapcsolatok erősítését és a vállalatok képviselőinek tudásmegosztását. A konferencia tavalyi sikere után nem volt kérdés, hogy ezt idén is folytatjuk, és büszkék vagyunk rá, hogy hazánk vezető szakemberei fogadták el meghívásunkat az eseményre, akik beszéltek 2022 várható trendjeiről, a lehetséges vállalkozói stratégiákról és lehetőségekről, a jó munkahely ismérveiről és sok más hasznos témáról” –  mondta el Balogh-Mázi Mária, a DreamJo.bs vezérigazgatója és a Szerethető Munkahelyek díj megálmodója, aki hozzátette, hogy a konferencia nemcsak a vállalatvezetőknek és cégtulajdonosoknak, de a munkavállalók számára is rengeteg érdekességgel szolgált.

Rekord mennyiségű szavazat érkezett

A díjak odaítélésében az idei évben is a munkavállalók és munkakeresők döntöttek. Ráadásul a tavalyi 57.000 szavazatot most közel 20%-kal sikerült felülmúlni, a cégekre 2021-ben több mint 68.000 értékelés érkezett. A nevezők legnagyobb része kisvállalat (50%) és középvállalat (18%) volt idén is, de a nagyvállalatok (11%) és mikrovállalatok (21%) is képviseltették magukat a versenyben. A hazai nevezők közül sokan (24,7%) a szoftverfejlesztésben tevékenykednek, de számos cég indult kommunikáció és marketing, mérnöki, műszaki, pénzügyi és gyártási iparágból is. A jelentkezők kétharmada budapesti székhellyel rendelkezik, de a vidéki nagyvárosokban működő vállalatok is egyre többen mérettetik meg magukat a versenyben, leginkább Debrecenből, Szegedről, Pécsről, Győrből, Veszprémből és Székesfehérvárról érkeztek jelentkezések.

Ötszörös Szerethető Munkahelyeket is díjaztak

Az idén öt éves Szerethető Munkahelyek díjnak számos visszatérője is van. A nevezők közel 75%-a a tavalyi évben is jelentkezett, 33%-uk pedig már harmadik éve versenyben van. A 185 magyarországi díjazott háromnegyede már évek óta birtokolja a Szerethető Munkahely címet, 8 cég pedig immáron 5. alkalommal kapta meg a díjat, ők a BOOKR Kids, az Infosector, a PV Napenergia, a Számlázz.hu, a UXstudio, az Emarsys-Technologies Kft., a Green Fox Academy és a Webtown.

Bővült a romániai jelentkezők köre

A romániai versenyben újdonság volt idén, hogy nemcsak erdélyi cégek indulhattak, hanem Románia bármely részéről várták a nevezőket. A munkahelyek legnagyobb része (több, mint 36%) székelyudvarhelyi székhellyel rendelkezik, ezt követi Csíkszereda több mint 13%-kal, majd Kolozsvár és Marosvásárhely, a nevezők több, mint 40%-a pedig Románia más településeiről érkezett. Cégméret tekintetében túlnyomórészt kisvállalatok indultak Romániában, de számos középvállalat is képviselteti magát, és a nagyvállalatok is megjelentek. A kereskedelmi szektorból érkezett a legtöbb jelentkezés, őket pedig a szoftverfejlesztési iparág követte, de népszerű volt a verseny a kommunikáció és a marketing, a gyártás, valamint az élelmiszeripar képviselőinek körében is. A földrajzi bővülés a számokban is meglátszik, hiszen a nevezők közel 75%-a először indult a versenyen.

Romániában idén 15 cég kapta meg a Szerethető Munkahely címet, ebből 8 kis-, 4 közép-és 3 nagyvállalat. Működési terület tekintetében a szoftverfejlesztés, a gyártás és az élelmiszeripar mellett a civil szervezetek is megjelennek. Habár még csak második évben került megrendezésre a verseny ezen a területen, máris van két cég, akik másodjára jutottak a legjobbak közé, ez a két vállalat a Coats Romania és a Color Metal.

Átadták a HR és employer branding különdíjakat is

A fenti 200 díjon felül a szakmai zsűri 12 különdíjat is kiosztott HR és Employer Branding kategóriákban. A HR különdíjasok: a Plus Creative Agency, az Adaptive Media, a W.UP és a Randstad Hungary. Az employer branding különdíjasok: a Y-shift, az Inspirációk Média, az Adevinta Hungary és a Vodafone Magyarország. Romániában a különdíjakat az Eco TIny House és a Harmopan nyerte el. A szavazási időszak alatt a szavazóknak lehetősége volt azt is jelezni, hogy hol dolgoznának legszívesebben. A legtöbb „dolgoznék itt” feliratkozót gyűjtő nagyvállalat különdíját a foodpanda nyerte el, KKV kategóriában pedig a SnapSoft-nál dolgoznának a legtöbben szívesen.

A TOP 185 cég között szerepelnek olyan ismert munkahelyek, mint a Richter Gedeon Nyrt, Deloitte Hungary, EY, NOKIA, Pick Szeged, Magyar Telekom, Tesla, Lidl, Unilever, IKEA, foodpanda, Wolt, valamint a Bátor Tábor Alapítvány.

A díjátadó előtt megrendezett konferencia programjában olyan szakemberek szerepeltek, mint D. Tóth Kriszta, Balogh Petya, Batiz András, Friedl Zsuzsa (Magyar Telekom), Márton Kata (Praktiker), Takács Ákos (Red Bull) valamint Pintér Dániel Gergő (BioTechUSA). A nap témája pedig “A változás az új normális” volt.

A Richter nemcsak a hazai és nemzetközi gyógyszergyártás meghatározó szereplője, hanem egyúttal olyan munkahely is, ahol jó és érdemes dolgozni, és ahol csak fontos munkakörök vannak: bármelyik pozícióban is dolgozol, nap mint nap a világ számos országában segíted az emberek életét és egészségét. A kampányvideó ezt a munkáltatói márkapozíciót kívánja erősíteni.

A kreatív koncepció kialakításánál lényeges szempont volt, hogy a kampány illeszkedjen a Richter HR- és munkáltatói márkastratégiájához, valamint a cég „Az egészség a küldetésünk” ernyőszlogenjéhez.

A hitelesség alátámasztására a koncepció „documentary” jellegű megközelítést alkalmaz, a főszerepet pedig a vállalat Nagyköveti programjának tagjai, kék- és fehérgalléros Richter-alkalmazottak játsszák, hiszen a kezdetektől fontos elvárás volt a munkakörök és a szakértelem élethű bemutatása.

A történet a „Mindenki olyan munkahelyről álmodik, ahol értékes munkával egy jobb világot épít” felütéssel indul, majd a dinamikus jelenetek a Richternél dolgozó magyar szakemberek mindennapjain keresztül mutatják be, hogy ilyen „álommunkahely” már létezik. Rövid jelenetek során rajzolódik ki a fő üzenet: az egyes Richter-dolgozók munkája hogyan gyakorol pozitív hatást a külföldi kollégák, ügyfelek és emberek életére a világ különböző részein.  Minden jelenet egy kreatív fordítóponton keresztül átvált egy másik országba: a kiinduló pont a magyarországi központ, majd az értékteremtésen keresztül eljutunk a globális hatásig. Az együttműködés mellett a záró képsorban pedig már a közös jövő is megjelenik.

Werkfilm:

2019 augusztusa óta dolgozik a NetPincér a Positive Adamskyval. Ennek keretében másfél éve az ügynökség felel a márka social media felületeinek kezeléséért, több mint egy éve pedig a PR kommunikációs feladatok ellátásáért is, alkalmanként pedig integrált kampányok tervezésében és kivitelezésében is támogatja a berlini központú Delivery Hero magyarországi leányvállalatát.

A ma már több mint 250 főt foglalkoztató NetPincér háttércsapata dinamikusan növekszik, éppen ezért a jövőben az eddigieknél is nagyobb hangsúlyt szeretnének fektetni a munkáltatói márkaépítésre. A vállalat célja, hogy Magyarország egyik legjobb munkahelyévé váljon és ahogyan eddig, ezután is vonzza az ország kiemelkedő szakembereit. Az elmúlt időszakban minden téren sokat fejlődött a cég, a gyors növekedés mellett azonban egyre nagyobb kihívás az igazi tehetségek megtalálása. Ezért írta ki meghívásos tenderét a NetPincér, amelyen a Positive Adamsky csapatát választotta a vállalat az employer branding feladatok ellátására.

Fontos a tudásmegosztás és egymás segítése

„Míg az elmúlt három évben inkább a díjátadó állt a kezdeményezésünk középpontjában, idén a szakmai kapcsolatok erősítését és a tudásmegosztást helyeztük fókuszba. Büszkék vagyunk arra, hogy most először lehetőségünk nyílt egy ingyenesen látogatható virtuális konferencia megszervezésére, melyen a résztvevők elismert hazai szakemberektől kaptak releváns információkat, illetve tanácsokat azzal kapcsolatban, hogy hogyan lehet a jelenlegi helyzetben is stabil és a munkavállalók számára is élhető környezetet építeni és fenntartani”– mondta el Balogh-Mázi Mária, a DreamJo.bs vezérigazgatója és a Szerethető Munkahelyek díj megálmodója, aki azt is hozzátette, hogy az eseményen kifejezetten pozitív hangvételű és motiváló előadások hangzottak el, amelyek megmutatták, hogy megfelelő hozzáállással és gyors reagálással a legnehezebb körülményekből is van kiút.

Rekordszámú nevező 26 iparágból és 156 településről

2020-ban rekord számú, közel 1.100 magyar és erdélyi nevező közül kerültek ki az idei év Szerethető Munkahelyei. Összesen 26 különböző iparág képviseltette magát a nevezők között és a legjobbak közé került cégek túlnyomó része szoftverfejlesztéssel foglalkozik, de sok nevező tevékenykedik kommunikáció, marketing, mérnöki, műszaki, gyártás és pénzügy, könyvelés területen is. Míg korábban méretét tekintve túlnyomóan klasszikus kisvállalkozások neveztek a díjra, az idei nevezők csaknem egyharmada már közép-illetve nagyvállalatok közül került ki. Bár a legtöbben a fővárosi és Pest megyei régióból jelentkeztek, a vidéki cégek is bekapcsolódtak a versenybe. Az ország minden szegletéből, összesen 156 településről érkeztek nevezések. Budapest mellett a szegedi, valamint a pécsi cégek közül képviseltették legtöbben magukat a versenyben, idén először pedig erdélyi cégek is jelentkezhettek a megmérettetésre.

HR és employer branding különdíjakat is kiosztottak

A Szerethető Munkahelyek díj különlegessége, hogy a versenyhez használt profilokat úgy dolgozták ki, hogy a versenyzők a szokásostól eltérő kérdések mentén, minél őszintébben tudják bemutatni magukat, ebben az évben pedig arra is volt lehetőség, hogy a vállalatok jelezzék, milyen túlélési stratégiákat, intézkedéseket vezettek be a járvány negatív hatásainak kezelésére HR-szempontból.

A korábbiakhoz hasonlóan a szakmai zsűri idén is 5 HR és 5 employer branding különdíjat osztott ki, melyek közül egyet-egyet ezúttal erdélyi cégeknek ítéltek oda. A zsűrizésben részt vett többek között Cserpes István, a Cserpes Sajtműhely Kft. alapítója, Palocsay Géza az Adevinta Hungary részéről, Kiss Szabolcs, az Alcoa ügyvezető igazgatója, valamint Csoknyainé Horváth Gertrud, a DM Magyarország ügyvezetője is. A HR különdíjasok: Y-shift, Y-collective, Grape Solutions, Szentkirályi Magyarország, valamint az erdélyi COATS Romania. Az employer branding különdíjasok: Flow Academy, ALLWIN Informatika, Protocall, Praktiker, valamint az erdélyi KESZ Romania. A szavazási időszak alatt a szavazóknak lehetőségük volt azt is jelezni, hogy hol dolgoznának legszívesebben. A legtöbb „dolgoznék itt” feliratkozót gyűjtő KKV különdíját a Snapsoft nyerte el, nagyvállalat kategóriában pedig a Randstad Hungarynél dolgoznának a legtöbben szívesen.

Négyszeres Szerethető Munkahelyeket is díjaztak

A Szerethető Munkahelyek díj 2017 óta létezik és vannak olyan vállalatok, amelyek immáron negyedik alkalommal kerültek be a TOP díjazottak közé. Ezek a BOOKR Kids, az Emarsys- Technologies Kft., Green Fox Academy, Infosector, KAJAHU, Loffice Budapest, PV Napenergia, Szamlazz.hu, UXstudio, Webtown, valamint az Y-collective.

Mellettük a TOP 195 cég között szerepelnek olyan ismert munkahelyek, mint a Magyar Telekom, Telenor, Vodafone Magyarország, Praktiker, Richter Gedeon, Decathlon, NetPincér, Bátor Tábor Alapítvány, valamint a Brain Bar.

Az összeolvadással az eddigi kommunikációs szolgáltatásokat employer branding és HR marketing megoldások egészítik ki, így bővítve a már meglévő szolgáltatási portfoliót. A két cég erejének és szaktudásának egyesítésével a SternCom olyan további belső kommunikációs szolgáltatásokat is nyújt majd a jövőben, melyek az ügyfelek – első sorban HR területeivel – közösen kialakított célok mentén a stratégiai tervezéstől, a teljes operatív megvalósításig terjedhetnek, így törekedve a legmagasabb szintű ügyfélkiszolgálásra.

„A világban jelenleg drasztikus folyamatok zajlanak: gondoljunk csak a COVID járványra, mely nem csak az életünket változtatta meg, hanem a munkaerő-piaci folyamatokban is jelentős változást hozott. Egyik hozadéka ennek, hogy a COVID lesz az employer branding lakmuszpapírja, mert beég a kollektív céges emlékezetbe a válságkezelés módja, az a bánásmód, ahogy „éles helyzetben” egy munkáltató a munkavállalóit kezeli és az, hogy mennyire küzd a kollégák megtartásért. A belső kommunikáció jelentősége felértékelődött, hiszen a vállalati identitás belső-külső formálásában, az elkötelezésben kiemelt szerepet kap. Különleges HR és employer branding megoldásokra van szüksége az ügyfeleknek. A SternCom és a Bindermann összeolvadása erre a felmerült piaci igényre erősít rá, szélesítve a SternCom immár közös szolgáltatási csomagját” – mondta el az egyesüléssel kapcsolatban Kádár Balázs (nyitó képünkön), a Bindermann managing partnere, az Employer Branding Award alapítója, az MPRSZ Employer Branding Tagozatának vezetője.

„Több mint 10 év alatt a SternCom-ot igazi integrált kommunikációs ügynökséggé formáltuk. Törekszünk arra, hogy a változó piaci, gazdasági környezetben, minél sokrétűbb kommunikációs ügynökségi szolgáltatást tudjunk nyújtani, mert úgy látjuk, hogy olyan szakemberekre van igénye az ügyfeleknek, akik átlátják a különböző területeket, segítenek a tervezésben, a területek súlyozásban és persze a kivitelezésben is. A mostani összeolvadás a két cég szinergiáit egyesíti, melynek eredményeképp minden stratégiailag fontos üzletágban képesek leszünk az ügyféligények kielégítésére” – mondta el Tátrai Marcell, a SternCom ügyvezető igazgatója.

A két cég – 2020. szeptember 1-től – SternCom márkanév alatt folytatja a közös munkát. Kádár Balázs managing partnereként kerül az ügynökség vezetőségébe. A fúzió kapcsán a szeplők egyesítik meglévő ügyfélkörüket is. A SternCom referenciái között olyan projektek és cégek szerepelnek, mint az Asztanai Világkiállítás, a Birkózó Világbajnokság, a Mars Magyarország, a Nemzeti Vágta, a Total- vagy a Hörmann Magyarország. A Bindermann meglévő referenciái között találhatóak többek között: Siemens, Infineon, E.ON, Lidl, Erste Bank, Praktiker vagy a Groupama Biztosító.

Tudunk, ha muszáj – kommentálta a karantén időszakának vállalati kommunikációra vonatkozó tanulságait a kutatás egyik résztvevője. Az Uniomedia kommunikációs ügynökség és a Media1 hírportál közös, június első két hetében elvégzett kutatásának kérdéseire 150, kommunikációs területen – ügynökségi és ügyféloldalon – dolgozó szakember válaszolt. A kérdőíves válaszokat mintegy 20 mélyinterjú egészítettek ki. A válaszadók 46,7 százaléka vezető beosztásban dolgozik, 35,3 százaléka pedig szenior pozíciót tölt be.

A kommunikációs szakma úgy értékelte, hogy a Covid-19 okozta válság kommunikációs kezelésében jól vizsgázott a magyar megbízói és ügynökségi oldal. A kutatásban résztvevők ugyanakkor gyengébbnek ítélték általában a piac, mint a saját teljesítményüket. De az általános kommunikációs teljesítmény megítélése is inkább pozitív: a megkérdezettek 35 százaléka minősítette jónak, 46 százaléka megfelelőnek, míg gyengébbnek 19 százalék. Saját – illetve saját vállalata – teljesítményével pedig a szakemberek 73 százaléka elégedett. Ennél is többen vannak, a megkérdezettek 78 százaléka, akik szakmailag inspiráló megoldásokat is láttak itthon másoktól ebben az időszakban.

A kommunikációs terület meghatározó szakemberei szerint a járvány hozta extrém helyzet pozitív változásokat kényszerített ki: a szakemberek áttörésként értékelték, hogy a döntések felgyorsultak, a rutinból sikerült kilépni, olyannyira, hogy esetenként „végre” a kommunikáció vezérelhette a belső folyamatokat, üzleti döntéseket is. A válaszadók csaknem 70 százaléka élte meg úgy, hogy újszerű feladatokat végezhetett.

A legtöbben fontos eredménynek tekintik azt is, hogy az ügyfelek és az ügynökségek egyaránt felismerték: home office-ban is lehet hatékonyan dolgozni.

A megkérdezettek szerint azok a vállalkozások, ahol érdemi márkamunka folyt és folyik, könnyebb helyzetben voltak a karantén idején. A járványhelyzet azt is megmutatta, hogy egy márkának bizonyos helyzetekben nem elég csak kommunikálni, ha hiteles akar maradni, cselekednie is kell.

A megkérdezettek 40 százaléka prognosztizálja, hogy a járvány hatása a szakmára nem csak átmeneti, a fogyasztók egész más típusú kommunikációra lesznek vevők a jövőben. Harmaduk nem tudja, mit gondoljon erről, úgy véli, nem látható még, milyen irányt vesz a kommunikáció az előttünk álló időszakban.

A belső kommunikáció felértékelődött

A válaszadók 44 százaléka szerint a belső kommunikáció nagyobb kihívást jelentett  ebben az időszakban a külső kommunikációnál. Még egyértelműbben kijött a kutatásból, hogy a járványidőszak kritikus időszak volt employer branding szempontból. A döntő többség, 75 százalék szerint meghatározó volt, ahogy a vállalatok kommunikáltak, cselekedtek a koronavírus idején. Abban is egyetértés mutatkozott, hogy a CSR és az employer branding olyan hitelességi teszten mentek át, amelyet követően vagy megerősödtek vagy teljesen újra kell őket fogalmazni.

A válaszadók döntő többsége szerint a gyors reagálás kulcsfontosságú volt, hiszen sok hasonló megoldást lehetett látni a kommunikációban, így mindig azok voltak előnyben, akik elsők között jöttek elő egy ötlettel.

Áttörés után költségcsökkentés

A szakemberek a jövőt illetően nem táplálnak különösebb illúziókat: közel 60 százalékuk a kommunikációs költségvetések megvágásával számol, és csupán a negyedük véli úgy, hogy több lehetőségük lesz új projektek megvalósítására.

Heiszmann Henrietta három évvel ezelőtt csatlakozott az Extreme Digital menedzsmentjéhez, amelyben a legfontosabb feladata az volt, hogy nemzetközi szinten segítse a vállalat növekedését és pozíciójának megőrzését. Heiszmann Henrietta tízéves tapasztalattal rendelkezik a szervezetfejlesztés és a változásmenedzsment területén, amelyet egyebek mellett a Lufthansa Systems és az IBM cégek budapesti és frankfurti kirendeltségein szerzett meg.

Új pozíciójában Heiszmann Henrietta már együttesen felel majd az eMAG Magyarország és az Extreme Digital csapataiért. Mindkét márka dolgozóit támogatni fogja a fúziós-, stratégiai és operatív HR funkciók ellátásával.

Az egyesülő alatt álló márkák közös humánerőforrás-csapata a következő hónapokban fog felállni, amely egyaránt támogatni fogja a többi osztály működését személyi ügyekben, fejlesztési programokban és az employer branding területén is.

Az eMAG Magyarország és az Extreme Digital tavaly jelentette be fúziós szándékát, amelyet az év végén a Gazdasági Versenyhatóság is jóváhagyott. Bár az összeolvadást követően mind az eMAG, mind az Extreme Digital márkák tovább élnek, a mögöttük álló vállalat egyesülése már megkezdődött. Az üzemeltetési, beszerzési és marketingosztályok már közös irányítás alatt működnek, az eMAG pedig június közepén a budapesti Erzsébet körúton pedig megnyitotta első offline üzletét is, amelyet idén még legalább két újabb bolt követ majd Budapesten, illetve Pécsett.