Márkamonitor A karriered elején néhány évig Lengyelországban dolgoztál nagy nemzetközi cégeknél, és immár tíz éve erősíted a Coca-Cola csapatát különböző vezetői pozíciókban. Mi az, ami már ennyi ideje a Coca-Colához köt?

Ewelina Zawadzka Így van. A Coca-Cola előtt öt évig dolgoztam olyan nemzetközi vállalatoknál, mint a Beiersdorf vagy a L’Oréal. Ami a leginkább ideköt, az a kihívásokon, a feladatokon túl a befogadó kultúra: úgy érzem, hogy itt igazán önmagam lehetek. Fontos számomra, hogy sok lehetőséget kapok a fejlődésre, és azt is szeretem, hogy nemzetközi környezetben működünk, és olyan közegben dolgozom, ahol a kollégáim a világ legkülönbözőbb pontjairól érkeztek.

A Coca-Colánál nem csak papíron létezik az, amit sokszínűségnek, méltányosságnak és befogadó szemléletmódnak nevezünk. Ez igaz mind a márkakommunikációnkra, mind a munkahelyi légkörre. Abban hiszünk, hogy akkor lehetünk sikeresek, ha egyenlő esélyeket biztosítunk minden munkatárs számára, és – mivel nagyvállalatként felelősségünk van a társadalom jövőjének formálásában is – ugyanezt képviseljük a közösség felé is, amelyben működünk.

Csak egy példa erre: a Coca-Cola azt tűzte ki célul, hogy 2025-re a vezetői pozíciók felét nők töltsék be, ami Magyarországon már meg is valósult. Azt gondolom, ez hatalmas eredmény, ha figyelembe vesszük, hogy az Eurostat adatai szerint Magyarországon a női vezetők aránya jelenleg 10 százalék körül van. A magyarországi menedzsmentcsapat egyébként is nagyon sokszínű, jelenleg öt ország menedzsereiből áll, akiknek mindegyike átlagosan két-három országhoz kötődő szakmai tapasztalattal is bír.

MM Milyen várakozásokkal érkeztél tavaly Magyarországra? Értek meglepetések?

EZ Lengyelországban nőttem fel, a családom ma is ott él. Ismerem és szeretem Kelet-Közép-Európát, örömmel jöttem vissza ide Norvégiából, ahol tíz évet töltöttem. Magyarország különösen közel áll hozzám – a mondás is úgy tartja, hogy magyar, lengyel két jó barát. A tréfát félretéve: a magyar csapat egy 24/7 portfóliót kezel a vállalat stratégiájával összhangban, ami azt jelenti, hogy minden alkalomra, élethelyzetre, fogyasztói igényre kínálunk valamilyen terméket, a szénsavas üdítők széles választékától, a teáktól, gyümölcslevektől kezdve az alkoholos italokon át a szénsavas és a szénsavmentes ásványvizekig. Ez számomra különösen erős érv volt amellett, hogy örömmel vállaljam el a magyarországi country manageri pozíciót.

Számos jelentős fenntarthatósági tevékenységük is ismert volt számomra a környezetvédelem, a társadalmi felelősségvállalás kapcsán, mint például a Hulladékmentes Tisza program, a Vöröskereszttel való együttműködés a Covid alatt vagy a hátrányos helyzetű nőket segítő oktatási program.

MM Magyarországon idén vezetik be a betétdíjas rendszert (DRS). Milyen tapasztalataid vannak ezzel kapcsolatban más országokból? Hogyan készültök rá a Coca-Cola Magyarországnál?

EZ Tudjuk, hogy a csomagolási hulladék világszerte problémát jelent, és azt is, hogy felelősségünk van ennek megoldásában. Ezért hirdettük meg a Hulladékmentes Világ programunkat, amelyben igen ambiciózus célokat fogalmaztunk meg, és amelynek központi eleme, hogy 2030-ig minden egyes általunk értékesített doboznak vagy palacknak megfelelő mennyiség összegyűjtését és újrafelhasználását biztosítsuk. A világ egyik legnagyobb italgyártó vállalataként folyamatosan keressük a módját, hogyan idézhetnénk elő pozitív változást. Az elsődleges célunk, hogy ne gyártsunk fölösleges csomagolást, illetve hogy a csomagolóanyagaink újrahasznosíthatóak legyenek. Eközben persze arra is figyelnünk kell, hogy a fogyasztók számára mindez ne jelentsen kényelmetlenséget vagy a választék csökkenését.

Úgy gondoljuk, hogy a műanyaghulladék problémakörének kulcsa egy körforgásos gazdaság kiépítésében rejlik, amelyben az elsődleges csomagolóanyagok 100 százalékát visszagyűjtik és újrahasznosítják.

Egy jól tervezett visszaváltási rendszer hatékony módja ennek – ahogy ezt egyébként a már működő dán, svéd vagy norvég példák is mutatják. Éppen ezért minden piacon, így Magyarországon is támogatjuk ezeknek a rendszereknek a bevezetését, legyen szó akár műanyag palackokról, akár aludobozokról.

Norvégiában, ahol korábban egy évtizedet töltöttem, a betétdíjas rendszer bevezetésére sokkal korábban sor került. Itt első kézből tapasztalhattam meg, hogy ez a rendszer működhet, és változást hozhat. Ezt mi sem bizonyítja jobban, mint hogy a skandináv országban a műanyag palackok visszaváltási aránya 96 százalék.

MM Világszerte trend az egészséges/mentes termékek térnyerése, a cukor, a só, az adalékanyagok mennyiségének csökkentése vagy teljes kiiktatása az élelmiszerekből. Mit tesz a Coca-Cola ennek megvalósulása érdekében Magyarországon?

EZ Teljes körű italgyártó vállalatként a fogyasztási alkalmak széles körére kínálunk megoldásokat, különböző kiszerelésű, kalória- és cukortartalmú italokat, amelyekből minden fogyasztónk kiválaszthatja a számára legmegfelelőbbet. Azt is tudjuk, hogy egyre növekszik az igény az alacsonyabb cukortartalmú termékekre, amelyek megfelelnek a fogyasztók étkezéssel, tápanyagbevitellel kapcsolatos megnövekedett elvárásainak, az ízre vonatkozó kompromisszum nélkül.

Európában az alacsony kalóriatartalmú vagy kalóriamentes termékek az általunk gyártott üdítőitalok mennyiségének 45 százalékát teszik ki (a 2021-es pénzügyi év globális értékesítési adatai alapján). Célunk, hogy ezt az arányt 2025-re 50 százalékra növeljük. Magyarországon az alacsony kalóriatartalmú vagy kalóriamentes termékek 51,36 százalékos mennyiségi részesedést értek el a 2022-es forgalmunkból.

Támogatjuk az egészségügyi hatóságok azon ajánlását is, hogy a napi kalóriabevitel legfeljebb 10 százaléka származzon hozzáadott cukorból, és továbbra is prioritásként kezeljük a termékeink cukortartalmának csökkentését. Az Üdítőital-gyártók Európai Szövetségének (UNESDA) tagjaként vállaltuk, hogy 2025-ig további 10 százalékkal csökkentjük üdítőitalaink cukortartalmát, ami 2000-hez képest összesen 33 százalékos csökkentést jelent majd.

Európa-szerte, így Magyarországon is számos marketingkampányunkat úgy alakítottuk át, hogy az emberek minél nagyobb arányban válasszanak alacsony cukortartalmú vagy cukormentes Coca-Cola termékeket, amit a termékfejlesztéssel, a receptúrák megújításával is támogatunk.

Európában a Coca-Cola márka marketingtevékenységének 98 százalékában a Coca-Cola Zero termékünk szerepel. A márka 2016-ban megújult receptúrája, valamint a 2022-ben bevezetett cukor- és koffeinmentes termék megjelenése óta az eladások jelentősen nőttek. Legújabb kampányainkkal azokat a fogyasztókat is sikerült megszólítanunk, akik azért nem próbálták még ki eddig a cukormentes Coca-Cola termékeket, mert jobban kedvelték az eredeti termékek ízvilágát.

MM A Coca-Cola a fogyasztók fejében ma is elsősorban üdítőitalt gyártó cég. Milyen perspektívát látsz az egyéb szegmensekben, mint például az alkoholos italok?

EZ A Coca-Cola célja, hogy nagyobb választékot kínáljon a fogyasztóknak, és teljes körű italgyártó vállalat legyen.

Ennek egyik állomása volt az előző évben a Jack Daniel’s & Coca-Cola aludobozos ital bevezetése, amely két ikonikus márkát egyesít, és amely tavaly április óta kapható a kiskereskedelemben. A Jack&Coke az egyik legnépszerűbb long drink világszerte, nincs még egy ilyen koktél, amelyet több mint száz éve változatlan formában kevernének. A felméréseink azt mutatták, hogy a fogyasztók szerint ez a termék tovább erősíti a Coca-Cola márkát is.

Bízunk az RTD- (ready-to-drink) piac növekedésében. A koronavírus-járvány okozta visszaesés után a személyes társasági események fontosabbak lettek, mint valaha, ami az RTD-italokra is igaz, és egy nemzetközi tanulmány szerint a 2022-t követő öt évben ez a szegmens akár 24 százalékkal is nőhet.

MM Egy másik ismert termékbevezetésetek a Coca-Colához kötődik. Mit képviselnek az úgynevezett Creations termékek?

EZ A Coca-Colánál az elmúlt több mint száz évben azzal sikerült megőriznünk a márkaértékeinket és a relevanciánkat, hogy mindig képesek voltunk megújulni és az új generációkhoz szólni – miközben a gyökereinkhez is hűek maradtunk.

A Creations globális innovációs platformjain keresztül, amelyek jórészt a digitális térben nyújtanak élményeket, a fiatal generációt szeretnénk megszólítani. Ez a korosztály már nem a régi, jól bevált üzenetekre fogékony, hanem a folyamatos újdonságkeresés jellemzi; a kommunikációs csatornák egyre szélesebb tárházát használja, amihez a márkáknak is alkalmazkodniuk kell. A Creations sorozatban mindig ott van a jól ismert Coca-Cola-ízvilág, a limitált kiadású italok ugyanakkor a folytonos megújulást képviselik.

A Creations termékek mindegyike csak korlátozott ideig érhető el, és a kreativitást, az együttműködést, a kultúrák kapcsolódását fejezi ki.

A nemrég piacra dobott Coca-Cola K-Wave Zero például az Európában is egyre népszerűbb K-pop műfajt és a koreai kultúrát helyezi középpontba. Nemcsak a gyümölcsös íz, de a Coke-alkalmazáson keresztül elérhető, mesterségesintelligencia-alapú élmény is ezt a rajongói kört célozza elsősorban, ugyanakkor bízunk benne, hogy azok is szívesen kipróbálják és fogyasztják majd, akik esetleg nem kötődnek a koreai zenéhez.

MM Milyen márkaaktivitásokkal készültök a nyárra?

EZ Az idei lesz a valaha volt legerősebb nyarunk, ami az aktivitásainkat illeti. Készülünk új COKE Studio-eseményekkel, és lesznek sportszponzorációs együttműködéseink is.

A fesztiválokon való megjelenésünk, a COKE Studio elsődleges célja a fiatal generáció megszólítása. Idén a legnagyobb zenei rendezvények közül a Sziget Fesztiválon, a SZIN-en és a Strand Fesztiválon lesz ott a Coca-Cola Magyarország – ezekre az eseményekre különleges nyereményjátékokkal is készülünk.

Idén is folytatódik a Fuzetea és a Tripadvisor közötti együttműködésünk, és természetesen hozunk újdonságokat a Kinley, a Fanta, a Powerade és a Cappy márkánk kapcsán is.

A sportszponzorációs partnerségek a kezdetektől kiemelt szerepet töltenek be a Coca-Cola életében. Az olimpiának például 1928 óta folyamatosan partnere vagyunk. A 2024-es párizsi játékok alkalmából Magyarországon is elérhető lesz a Coca-Cola sportitalmárkájának új íze, a Powerade Golden Mango.

Az idei labdarúgó-Európa-bajnokságon életre kel az „éld át a varázslatot!” filozófiánk exkluzív tartalmakon és élményeken keresztül – a stadionokban, a szurkolói zónákban, a digitális csatornákon és a vendéglátó programokon. Az áprilisban elindult országos promóciónk nyertesei páros belépőt nyerhetnek a döntőre és a Németország–Magyarország-meccsre. A játékosok hidratációját emellett a Coca-Cola sportitala, a Powerade biztosítja majd a pályán.

A magyar futballrajongók május végén a budapesti Szoboszlai Live eseményen is találkozhatnak a Coca-Colával.

MM A társadalmi-környezeti fenntarthatósági törekvések a Coca-Cola zászlóshajó-kezdeményezései lettek az elmúlt években. Melyek a kiemelt témák ezen a területen?

EZ Mivel a Coca-Cola világszerte az egyik legismertebb brand, fenntarthatósági törekvései is nagy láthatóságot kapnak, ami ugyanakkor nagy felelősséggel is jár.

Teljes körű italgyártó vállalat vagyunk, termékeinket több mint kétszáz országban és területen értékesítik. Folyamatosan alakítjuk portfóliónkat, az italainkhoz adott cukor csökkentésétől kezdve az innovatív új termékek piacra dobásáig. Célunk, hogy pozitív hatást gyakoroljunk az emberek életére, a közösségekre és a bolygóra a víz pótlása, a csomagolás újrahasznosítása, a fenntartható beszerzési gyakorlatok és a szén-dioxid-kibocsátás csökkentése révén a teljes ellátási láncunkban.

A magyarországi aktivitásaink közül ismét csak néhányat emelnék ki. A vízzel kapcsolatos stratégiánk kapcsán büszkék vagyunk arra, hogy partnerei lehetünk a WWF-nek, amely többek között a globális alapítványunk, a The Coca-Cola Foundation támogatása révén az Élő Duna projekten belül 2014 és 2021 között összesen 5462 hektár vizes élőhelyet, folyót és árteret állított helyre, illetve évente mintegy 13,45 millió köbméter víz visszapótlását segítette elő Európa-szerte, Magyarországot is beleértve.

Célorientált vállalatként hozzájárulunk egy jobb közös jövő megteremtéséhez mindazok számára, akiket márkáink és üzleti rendszerünk érint. Ennek egyik eszköze, hogy egyenlő lehetőségeket biztosítunk mindenki számára mind a munkahelyünkön, mind a közösségekben, ahol élünk.

A Magyar Vöröskereszttel együttműködve segítjük a hátrányos helyzetben lévő nők oktatáson keresztül történő felzárkóztatását. Az „Új esélyek a munkaerőpiacon” programunk révén például családok átmeneti otthonában élő anyák és menekültek szerezhetnek piacképes szakmai képesítéseket.

A fiatalokhoz is igyekszünk szólni: támogatjuk például az Egyenlítő Alapítvány és az IBS közös programját, amely egyetemi hallgatóknak mutatja be egy képzéssorozaton keresztül, hogyan valósulhat meg a munkahelyeken a sokszínűség és az egyenlőség.

MM Amit eddig felsoroltál, az rengeteg munkával jár, különösen egy vezető számára. Jut-e majd idő a pihenésre is ezen a nyáron? Milyen tervekkel készülsz a vakációra?

EZ A lengyel tengerparton töltöm majd a szabadságomat a családommal, és el fogok látogatni Norvégiába, amelyet második otthonomnak tartok. De néhány napot biztosan Budapesten is eltöltök majd, hogy felfedezzem ezt a gyönyörű várost.

Az interjú eredetileg a Márkamonitor 2024/1-2. számában jelent meg. 

Fotó: Réti Dóra

A tananyagot, az Egyenlítő Alapítvány szakértői állították össze az Alapítvány szakmai, kutatási anyagaira alapozva. Az Alapítvány az elmúlt három évben nagyvállalati környezetben tartott érzékenyítő tréningeket, több mint 200 részvevőnek.

„Az IBS -sel indított érzékenyítő kurzus egy Pilot program. Célunk, hogy a többi egyetemen is része legyen a pályakezdő fiatalok képzésének. A vállalati közegben azt tapasztaltuk, hogy az érzékenyítés jól működik, hosszú távon beépül a céges kultúrába. Azt gondolnánk, hogy azt kell megtanítani, hogyan kezeljük a minket vagy a környezetünkben lévőket ért atrocitásokat. De első lépésként fel kell tudnunk ismerni ezeket a helyzeteket a magunkban rejlő vagy minket érő rejtett előítéleteket, csak utána tudunk vele hatékonyan valamit kezdeni” – osztotta meg tapasztalatait Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány elnöke.

„A rejtett előítéletekkel való foglalkozás, ezek tudatosítása, racionálisan és emberileg is jobb munkahelyi döntéseket eredményez. Nő a munkatársak közötti kollaboráció, együttműködési hajlam. Megtanulják kezelni és szeretni a különbözőségeket és nem ellenállni neki” – osztja meg gyakorlati tapasztalatait a szakember.

Magyarország legismertebb munkahelyi egyenlőséggel foglalkozó közhasznú alapítványa, az Egyenlítő alapítvány 12. alkalommal rendezte meg konferenciáját az idei nemzetközi nőnapon, ahol a kurzus elindulását bejelentették. Az idei konferencia közös gondolkodásának alapja a gyermekeink jövője volt.

„Folyamatosan teszünk azért, hogy jobb helyen legyenek a gyermekeink. Az IBS hallgatóinak 70% -a külföldi, multikulturális közegben tanulunk és tanítunk, heterogén a hallgatói sereg, a különbözőség a mindennapjaink része. Ezért is gondoltuk fontosnak a kurzus elindítását. Mindig lehet gyakorlatiasabban, konkrét példákkal megmutatni a valóságot, ebben találtuk meg az Egyenlítő Alapítványt, tapasztalt partnerként. Nálunk elfogadásban és békében egymás mellett ülnek azoknak a nemzeteknek a gyermekei, akik a globális nagypolitikai színtéren egymás ellenfelei. Bízunk benne, hogy ez a kurzus még inkább hozzásegíti őket a hétköznapi életben felmerülő, különbözőségekből adódó problémák megoldására” – mondta Rácz Márton, az International Business School rektorhelyettese.

„A Coca-Colánál a sokszínűség, a méltányosság és a befogadó szemléletmód alapértékeink közé tartoznak. Márkakommunikációnkban és munkáltatóként is inspiráljuk és támogatjuk a befogadó szemléletmódot. Különösen fontosak azok a törekvéseink, amelyekkel a kollegáinkat szeretnénk támogatni abban, hogy egyenlő esélyekkel induljanak az egyes munkakörökben – kortól, nemtől, származástól, kulturális hovatartozástól függetlenül. Nagyon örülünk, hogy lehetőségünk van most egy olyan programot támogatni, amelynek célja, hogy a sokszínűség és az egyenlőség eszméjét az egyetemista generációhoz juttassa el. Bízunk abban, hogy a programban részt vevők hasznos készségekkel lépnek majd a munkaerőpiacra” -tette hozzá Szalóky Tóth Judit, a Coca-Cola magyarországi vállalati kapcsolatok, kommunikációs és fenntarthatósági igazgatója.

A férfiak és nők fizetése közötti szakadék világszerte probléma, a társadalmi fejlettségtől, a probléma felismerésétől és kezelésétől függően különböző arányban. Mi is ez a szakadék? A nemek közötti bérkülönbség azt mutatja meg, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők bruttó átlagkeresete hány százalékkal alacsonyabb, mint a férfiaké.

Erre a problémájára hívja fel a figyelmet az Egyenlítő Alapítvány 2022. október 20-án, Egyenlítsük a béreket! című konferenciájával.

A nemek közötti bérkülönbség alapvetően ellentmond a legtöbb országban, így Magyarországon is elfogadott törvénynek, “az egyenlő munkáért egyenlő fizetés elvének”. “Ez a bérkülönbség azonban számos kulturális, jogi, társadalmi és gazdasági tényezőhöz kapcsolódik, ami messze túlmutat az egyenlő munkáért járó egyenlő díjazás kérdéskörén” – mondja el Zorigt Burtejin, az Egyenlítő Alapítvány szakértője, kutató, politológus. “A nők sok esetben egyszerűen kevesebb időt töltenek fizetett munkában, mivel több időt töltenek fizetetlen, úgynevezett láthatatlan munkával. Ezért sokszor megszakítják a karrierjüket (gyermekvállalás, idősek gondozása). Ez nem csupán az órabérre, keresetre van hatással, de a jövőbeni jövedelmet és a nyugdíjat is befolyásolja. A gyermekszüléskor beszakad a nők bére, és a nyugdíjig sem érik utol a férfiakat.”

Egy érdekes tényt is megemlít a szakértő. “Már a fizetési megállapodásokban jelen van a nemek közötti eltérés, amelyet csak részben okoz a munkáltatók diszkriminációja, másik részben pedig az, hogy a női jelöltek kevesebbet kérnek az állásinterjúkon, és ritkábban kérnek fizetésemelést, mint férfi kollegáik” – mondta el Burtejin. “Pedig a nők fizetésének növekedése csökkentheti a nők körében a szegénységi rátát, csökkenti a nemek közötti különbségeket az öregségi nyugdíjak terén és pozitív hatással van a gyermekeikre is.”

Dr, Csisztu Zsuzsa, újságíró, sportjogi szakjogász előadása nyitja meg október 20-án a konferenciát. “A sportban sokat javult a helyzet, de még mindig jelentős különbségek vannak a női és férfi sportolók díjazása között” – mondta el a szakember, aki arra is rávilágít, hogy ugyanakkor gyors és nagyléptékű változtatásra is lehetőség van, ha a transzparencia jelen van. “Még mindig nagyon alacsony a női sportolók láthatóságának aránya a sportmédiában, bár az utóbbi években számos kampány és lobbitevékenység támogatta ennek javítását. Van, ahol sikerül eredményeket elérni, a teniszpályán például, ahol már ugyanannyi a nők és a férfiak díjazása, például a Grand-Slam tornákon. Ugyanakkor a 2017-ben nyilvánosságra került eset, ahol kiderült, hogy a wimbledoni teniszbajnokság szakkommentátori feladataiért, John McEnroe több mint tízszeresét kereste annak, amit egy korábbi másik világklasszis, Martina Navratilova kapott, bizonyítja, van még teendő ezen a területen is.”

Kálmán Szandra, Magyarországot az EU gender bizottságában képviselő diplomata, az Egyenlítő konferenciájának előadója Ursula Von der Leyen-t idézi: “Ahogy Ursula von der Leyen is többször kiemelte, a nemek közötti egyenlőség az Európai Unió egyik alapelve, de még sokat kell tenni az üzleti életben, a politikában és az egész társadalomban, hogy ez megvalósulhasson. Csak akkor érthetjük el ha kihasználjuk a nőkben rejlő teljes potenciált, minden tehetségüket, ötletüket. Ha a nők számára nem biztosítunk egyenlő esélyeket, lehetőségeket, az eredmény soha nem lesz kerek egész.”

A nemek közötti bérkülönbség általában még rosszabbá válik, amikor elérkezik a nyugdíj ideje. 2019-es adatok szerint nők az Európai Unióban 29%-kal kevesebb nyugdíjat kapnak, mint a férfiak. Azonban Magyarországon a nyugdíjkülönbség a férfiak és nők között jóval alacsonyabb az EU átlagnál, mindössze 10%.

Ezeknél a kérdéseknél fontos láttatni, hogy megváltoztatásuk közös társadalmi és gazdasági érdek, mind a nők, mind a férfiak érdeke. “A nők és férfiak bére közötti jelentős különbség arra mutat rá, hogy valójában a nők munkáját alacsonyabbnak ítéljük, hiszen a munka esetében sem működik ez másként, mint egy másmilyen termék esetében. A magasabb bérek ellenben több nőt ösztönöznek arra, hogy munkát vállaljanak, ami által nő a gazdaság termelési kapacitása és ezáltal a foglalkoztatás. A képlet egyszerű, lenne…” – vázolja a helyzet hátterét Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapítója és vezetője.

Mit tehetünk mi Magyarországon? Heal Edina szerint a következőket: “Egyrészt nyíltan és közérthetően kell beszélni a problémáról és megoldási javaslatokat kínálni a körülöttünk lévő országok jó példái alapján. Számos európai ország vezetett be a bértranszparenciát előíró szabályozást. Az Egyenlítő Alapítvány is fontosnak tartja egy ilyen törvény bevezetését, mert az átláthatóságnak köszönhetően a munkavállalók ismerni fogják az egyes cégeken belüli adott munkakörre vonatkozó bérszintet, így jogilag is megalapozottan tudnak érvelni a bértárgyalások során. Ez pedig pozitívan hathat a nemek közötti bérkülönbség csökkentésére. Tehát muníciót tudunk adni a munkavállalók kezébe. Készítettünk erről egy 12 pontból álló javaslatot a munkáltatóknak és munkavállalóknak, ha el akarnak indulni ezen az úton. Hiszen a cégek egy kis tudatossággal és odafigyeléssel rengeteget tehetnek a nemek közötti egyenlőségért.”

Fotó: AllGo – An App For Plus Size People/unsplash.com

Hogyan lesz egy nő felsővezető egy nagyvállalatnál? Május 21. a sokszínű kultúrák nemzetközi napja, ebből az alkalomból publikálták az Egyenlítő Alapítvány felsővezetői kiválasztási folyamatokat vizsgáló kutatását. A 2020 év végén és 2021 tavaszán végzett kutatás a V4-ek országaiban és Horvátországban zajlott, fejvadász cégek és vállalati döntéshozók bevonásával, 45 mélyinterjú elkészítésével. Részletesen vizsgálták a cégkultúra hatásmechanizmusait, az életkor, a társadalmi elvárások, az előítéletek és számtalan más érzékeny területét a témának.

A műsorban megbeszéljük, miért volt szükség a kutatásra, hogyan alakul a felsővezetői pozícióba kerülő nők száma és aránya a vizsgált országokban. Mely cégek biztosították a kutatáshoz szükséges büdzsét? Mi motiválta őket?

Melyek voltak a kutatás fontosabb megállapításai, voltak-e benne meglepő eredmények?  Hogy állunk mi a másik négy országhoz képest? Best practice, avagy mit tesznek a nőkért az élenjáró magyar cégek? Hogyan zajlik a kiválasztás, milyen ajánlásokat fogalmaztak meg a fejvadász cégek számára?

És miért jó a cégeknek, ha több a nő a felsővezetésben? Ez csak „jófejség”, játék a kvótákkal, vagy üzleti előnyöket is jelent a cégeknek?

A műsor online is hallgatható a jazzy.hu oldalon. A korábbi adások podcast formában meghallgathatóak a Márkamonitoron.

Hangoljatok este 7-kor a 90.9 Jazzy rádióra!

„Örömmel tölt el bennünket a kutatás sikere, és továbbra is fontosnak érezzük, hogy hozzájárulhassunk olyan kezdeményezésekhez, amelyek célja, hogy több sikeres női vezető legyen a magyar gazdasági, kulturális, akadémiai, tudományos, politikai és sport életben” – nyilatkozta Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapítója. Hozzátette, hogy meglepő módon a kutatás arra is rávilágított, hogy a nők esetében a példakép hatás igen meghatározó, hiszen a megkérdezettek több, mint fele nyilatkozott úgy, hogy más sikeres vezető inspirálta abban, hogy ő maga is vezetővé váljon.

Kiemelkedően fontos a sport

A kutatásban résztvevő döntéshozók 84 százaléka sportolt fiatal korában (7%-a válogatottként, 33%-a versenyszerűen vagy első osztályban, 44%-a szabadidő sportolóként), és szinte mindannyiuk (91%) életének része ma is a rendszeres testmozgás. Minden második női vezető legalább heti három alkalommal, vagy gyakrabban mozog, körükben a futás és a jóga bizonyul a legnépszerűbbnek. A fizikai aktivitás pozitív hozadékai között az egészségmegőrzést, valamint annak stresszoldó hatását tekintik a legfontosabbnak a válaszadók. A sport kapcsolatépítő funkcióját ugyanakkor nem aknázzák ki, amit az is jelezhet, hogy a válaszadók csupán 22 százaléka vesz részt rendszeresen amatőröknek rendezett sporteseményen.

„Legyen szó akár nőkről, akár férfiakról, a jólét alapvető feltétele a rendszeres testmozgás. Ma, amikor sokan egész nap ülő testhelyzetben dolgoznak, ez leginkább a sportoláson keresztül valósítható meg” – emelte ki dr. Gál Andrea, a Testnevelési Egyetem docense. „A kutatás is bizonyítja, hogy a sportolást nem tehetik zárójelbe a munkahelyi kötelességek, sőt, az számos, a fizikumra és a személyiségre gyakorolt pozitív hatása révén még a sikeres munkakarrierben is kulcsszerepet játszik” – tette hozzá.

Támogató munkahely sokat segíthet

A kitöltők alig több mint harmadának (35%) a cége segíti anyagilag, hogy a dolgozóknak legyen lehetősége rendszeresen mozogni. Személyes vagy online sporteseményeket is csak a cégek harminckét százaléka szervez az alkalmazottak számára.

„A vezetők és a munkatársak jóléte egyértelműen hozzájárul a szervezet sikereihez, ebben pedig a sportnak is kulcsszerepe van – hangsúlyozta Farkas Margit az EY Személyügyi Tanácsadás Üzletág partnere. – Mi az EY-nál rendszeresen ösztönözzük és segítjük kollégáinkat az aktív testmozgásban. Emellett az általunk tartott szervezet- és vezetőfejlesztési programokban is nagy hangsúlyt helyezünk arra, hogy a döntéshozók – legyen szó akár nőkről, akár férfiakról – ne csak a céges elvárásoknak tudjanak maradéktalanul megfelelni, hanem a munka és a magánélet egyensúlyát is megtalálják” – tette hozzá.

Sport egy karrier kezdetétől a végéig

A tanulmány rávilágít arra, hogy a testmozgás egy nő karrierjének teljes szakaszában kedvező hatással lehet az előremenetelre. A válaszadók kétharmada (66%) szerint a hölgyeknek akkor is előnyt jelent a versenysportolói háttér, ha egy új állásra jelentkeznek, mivel az akaraterőt, fittséget, csapatszellemet és fegyelmet feltételez a pályázóról. Kevesebben vélekedtek viszont úgy, hogy a sportmúltat minden esetben ki kell emelni a szakmai önéletrajzban. Arra a kérdésre, hogy mivel inspirálhat egy élsportoló másokat a munkájában válaszként a kitartást, a kemény munkát, az elszántságot, valamint a célra való fókuszáltságot említették a leggyakrabban. A példakép és motiváló hatás több helyen is igazolást nyert, például a válaszadók 80 százaléka tartaná hatékonynak eredményes női sportolók előadóként vagy oktatóként történő bevonását női vezetőképzéseken.

Fotó: Alex McCarthy