A munka törvénykönyve szerint a munkabért a munkáltatóknak forintban kell megállapítani és kifizetni a dolgozók részére. Mivel a rendelkezés általános jellegű, mind az alapbérre, mind a pótlékokra, valamint a jutalomra és prémiumra is alkalmazandó. A jogszabály azonban tartalmaz kivételeket. Amennyiben például vezető beosztású munkavállalóról van szó, vagy a munkavállaló a munkáját részben vagy egészben külföldön végzi, úgy a munkabér más devizában is biztosítható.

„Ha a munkaviszonyban van külföldi elem, például a Magyarországon dolgozó munkavállaló nem magyar állampolgárságú, akkor szintén van arra lehetőség, hogy a felek a magyar jog szabályai alól kiszerződjenek, és a munkabért a munkavállaló állampolgársága szerinti devizában folyósítsák” – emeli ki dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Az árfolyamértékhez kötött munkabér is járható út

Amennyiben a fentiekre nincs lehetőség, a munkáltató hozhat olyan döntést, hogy akár euróban, akár egyéb devizában meghatározott árfolyamértékhez köti a munkavállalók forintban meghatározott havi munkabérét és az árfolyamingadozást korrigálja.

A szakember szerint az alapbér ilyen módon történő megállapítása nehézkes, mivel ekkor – az árfolyamváltozás függvényében – lényegében minden hónapban módosítani kellene a munkavállaló munkaszerződését. Járhatóbbnak tűnik az a megoldás, hogy a forintban meghatározott, de euró árfolyamhoz kötött munkabérnek az árfolyamingadozásból eredő különbözetét a munkáltató negyedévente, vagy más időszakonként megtéríti munkavállalói számára. A korrekció szabályait ebben az esetben nem kell munkaszerződésben szabályozni, elégséges, ha a munkáltató erre kiad egy belső szabályzatot, amelyben a korrekció módját és feltételeit szabályozza.

Devizaszámlára való utalás esetén a munkavállaló viseli az átváltás költségeit

„Viszonylag egyszerű alternatíva az is, ha a munkavállaló a munkáltatónak egy devizaalapú bankszámlaszámot ad meg, és a munkáltató havonta arra utalja a dolgozó alapbérét. Ilyen esetben azonban számolnia kell a munkavállalónak azzal, hogy az átváltás eredményeként esetlegesen felmerülő veszteséget magának kell viselnie, továbbá a bank által jóváírt összeg – a mindenkori vételi árfolyam változása miatt – folyamatosan változni fog” – egészíti ki dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A PwC jogászai hangsúlyozzák, hogy abban az esetben, ha a felek a kifejezett jogszabályi tiltás ellenére euróalapú munkabérben egyeznek meg, a megállapodás jogszabályba ütközik és részlegesen érvénytelen lesz. Ez azonban nem vezet a teljes szerződés érvénytelenségéhez, így a munkaviszony továbbra is fennmarad, de az érvénytelenség okát meg kell szüntetni. Azaz az euróban megállapított és kifizetett bér helyett a munkabért a továbbiakban forintban szükséges megállapítani és kifizetni.

A forintban történő bérmeghatározás a munkaviszony-alapú foglalkoztatásúakat érinti

A forintban történő bérmeghatározás, illetve kifizetés kizárólag munkaviszony-alapú foglalkoztatásra irányadó. Ha a felek között polgári jogi megállapodás (pl. megbízási szerződés) jön létre, akkor nem kötik őket a munkajogi szabályok, és egymás között a fizetendő ellenértéket bármilyen devizában megállapíthatják – teszik hozzá a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő jogászai.

Fotó: Ibrahim Boran, Unsplash

A rendelet alapján a védőoltás felvétele a munkavállalóknál egyfajta képesítési (alkalmassági) követelménnyé válhat, amelynek hiánya a munkaviszony átmeneti szünetelését eredményezheti – fizetés nélküli szabadság -, míg tartós hiánya a munkaviszony megszüntetésével is járhat.

„A védőoltás felvételének kötelező előírása a munkavállaló önrendelkezési jogába történő fajsúlyos beavatkozást jelent, ezért a védőoltás felvételére kötelező munkáltatói utasítás a jelenlegi veszélyhelyzet tartama alatt is csak a legszükségesebb esetben rendelhető el, feltéve, hogy a védőoltás arányos intézkedést jelent az adott munkahelyen dolgozók egészségének védelme érdekében” – hangsúlyozza dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Előtérben a munkajogi és munkavédelmi szempontok

Munkajogi és munkavédelmi értelemben a munkáltató számára elsőként azt érdemes vizsgálni, hogy a munkaszervezetben milyen mértékű az átoltottság, melyek azok a munkakörök, amelyek esetében a munkafeladatok ellátása a munkahelyi munkafolyamatok vagy a munkahelyen kívüli munkafolyamatok miatt magas kontaktszámot igényelnek. Fontos figyelembe venni továbbá a távmunkavégzésben és a hibrid munkavégzésben dolgozók arányát is.

„Akkor jár el megfelelően a munkáltató, ha munkavédelmi szakember bevonásával megvizsgálja, hogy a munkaszervezet átoltottsága mellett melyek azok a munkakörök, amelyeknél a védőoltás felvétele lehet megfelelő munkavédelmi eszköz ahhoz, hogy a koronavírussal történő megfertőzöttség és a fertőzés továbbadásának esélye alacsony szinten maradjon” – mondja dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A döntés meghozatalát követően a munkáltató az érintett munkavállalókat köteles arról tájékoztatni, hogy munkavégzésük feltételeként előírja a védőoltás felvételét. A tájékoztatásnak ki kell terjedni az első oltás (egydózisú oltás esetén a védőoltás) felvételének határidejére, továbbá a védőoltás felvételének elmulasztása miatti jogkövetkezményekre is. A tájékoztatást írásban kell megtenni, amely történhet papíralapon, e-mailben vagy egyéb elektronikus úton is. A tájékoztatást ugyan indokolni nem kell, de későbbi jogvitában a munkáltató kell, hogy indokolja döntése jogszerűségét.

45 napja van a munkavállalónak az oltás felvételére

Az első oltás (egydózisú oltás esetén a védőoltás) felvételének határideje a munkavállaló tájékoztatását követően legalább 45 nap kell, hogy legyen. A védőoltás második dózisát a munkavállaló az oltást beadó orvos által megállapított időpontban köteles felvenni.

Ha a munkavállaló nem kaphat védőoltást, akkor az ezt igazoló orvosi szakvéleményt a munkavállaló köteles beszerezni a munkáltató üzemorvosától, ennek hiányában az egészségi alkalmasság vizsgálatára jogosult más orvostól, és ennek hiányában akár a saját háziorvosától is. Ezt az igazolást értelemszerűen a védőoltás felvételének határidejéig kell a munkavállalónak beszerezni.

Ha a munkavállaló a védőoltásokat a munkáltató által meghatározott határidőn belül nem vette fel, vagy nem igazolta orvosi szakvéleménnyel, hogy nem kaphatja meg a védőoltást, akkor a munkáltató a munkavállaló részére egyoldalúan fizetés nélküli szabadságot rendelhet el a védőoltás felvételéig, vagy az orvosi szakvélemény benyújtásáig, de legfeljebb az elrendeléstől számított egy évig. Ez a szankció nem egy automatikus következménye a védőoltás elutasításának, ennek az intézkedésnek az alkalmazásáról tehát a munkáltató jogosult dönteni az eset összes körülménye alapján.

A fizetés nélküli szabadságra vonatkozó szabályok

Fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló nem kap munkabért és egyéb juttatásokat sem (pl. prémium, cafeteria, fizetett szabadság). Mivel a munkavállalónak munkabér nem jár, a fizetés nélküli szabadság alatt a társadalombiztosítási jogviszonya is szünetelni fog. A társadalombiztosítás jogviszony szünetelése alatt a munkavállalót nem illetik meg a természetbeni orvosi ellátások és a pénzbeli ellátások (tehát a táppénz) sem. Emellett, a szünetelés első napjától a munkavállalónak egészségügyi szolgáltatási járulék fizetési kötelezettsége keletkezik a társadalombiztosítási szabályok szerint. Ennek összege 2021. január 1-jétől havi 8000 Ft (napi 270 Ft).

Ha a fizetés nélküli szabadság tartama alatt a munkavállaló igazolja, hogy a védőoltás első dózisát (egydózisú oltás esetén a védőoltást) felvette, a munkáltató köteles a fizetés nélküli szabadságot haladéktalanul (tehát a legrövidebb időn belül, amit az operatív folyamatok engednek) megszüntetni, és a munkavállalót a munkaszerződés szerinti feltételekkel továbbfoglalkoztatni.

Ha a fizetés nélküli szabadság tartama eléri az egy évet, és a munkavállaló továbbra sem igazolja a védőoltás első dózisának (egydózisú esetén a védőoltás) felvételét, vagy azt a körülményt, hogy orvosi szakvélemény szerint nem oltható, akkor a munkaviszony azonnali hatályú felmentéssel/azonnali hatályú felmondással megszüntethető. A megszüntetés szintén jogosultsága a munkáltatónak, és nem arról van szó, hogy köteles lenne a munkaviszonyt megszüntetni.

A passzív állományban lévő munkavállalói kör is érintett

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédei felhívják a figyelmet arra, hogy a kormányrendelet a passzív állományban lévő munkavállalói körre is gondolt. Akik tehát a védőoltás felvételének határidejét megelőzően mentesülnek a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alól (pl. betegállomány, szülési szabadság, gyermek jogán történő fizetés nélküli szabadság stb. miatt), úgy őket a munkáltató a mentesülés megszűnését követően kötelezheti a védőoltás felvételére a jogszabályban meghatározott 45 napos határidőn belül. Ennek azonban feltétele, hogy a rendelet akkor még hatályban van, és a mentesülés megszűnésekor a szükségesség-arányosság vizsgálata alapján a védőoltásra kötelezés továbbra is jogszerűen elrendelhető.

Munkáltatói adatkezelés: csak rendeltetésszerűen és a részletszabályokat maximálisan betartva

Dr. Csenterics András, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogásza kiemeli: A rendelet értelmében a munkáltató kezeli a védőoltás felvételét igazoló dokumentumban foglalt személyes adatokat, és az orvosi szakvéleményben a védőoltás ellenjavaltságával kapcsolatos személyes adatokat is. Fontos megjegyezni, hogy a rendelet jogi felhatalmazást ad a munkáltatók számára a védőoltással kapcsolatos adatok kezelésére, de a munkáltatók mint adatkezelők esetében ezzel együtt továbbra is mérlegelést igényel, hogy a GDPR szerinti adatkezelési jogalapok közül melyiket kívánják alkalmazni a tárgybeli adatkezelésre. Amennyiben ezt az egészséget nem veszélyeztető munkakörnyezet megteremtéséhez fűződő jogos érdekükre kívánják alapozni, úgy érdekmérlegelési teszt elkészítése is szükséges lesz. Az adatkezelésre a munkáltató által világosan meghatározott cél teljesüléséig, de legfeljebb a veszélyhelyzet fennállásáig van lehetőség. Az adatkezelésről a munkavállalók részére részletes tájékoztatást kell nyújtani.

A védőoltás kötelezővé tétele munkáltatói felelősség

Dr. Szűcs László hozzáteszi: A munkáltató a védőoltás elrendelésével kapcsolatos jogait köteles rendeltetésszerűen és a részletszabályokat maximálisan betartva gyakorolni. Amennyiben intézkedése nem rendeltetésszerű – mert például az adott munkavállaló kizárólag otthoni munkavégzés keretében dolgozik -, vagy nem jogszerű, mert például olyan munkavállaló részére is fizetés nélküli szabadságot rendel el, illetve olyan munkavállalóval szemben is azonnali hatályú felmondást gyakorol, ahol a védőoltás ellenjavalt, úgy a munkáltató felelős a bekövetkező károkért. Ez a fizetési nélküli szabadság esetén az elmaradt fizetés megtérítésére vonatkozó felelősséget jelenti, azonnali hatályú felmondás alkalmazása esetén pedig a jogellenes felmondás következményei lehetnek megfelelően irányadóak.

[1] 598/2021. (X. 28.) számú rendelet

Fotó: Mufin Majnud, Unsplash

„A helyes választ elsősorban a munkavédelmi szabályokban kell keresni. A kormány enyhítő intézkedései ellenére továbbra is irányadó marad az a szabály, hogy a munkáltató köteles gondoskodni a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeiről. Az a körülmény tehát, hogy a továbbiakban nem kell maszkot hordani egy szabadidős tevékenység során, például étteremben, moziban, koncerteken, nem jelenti azt, hogy a munkahelyen is automatikusan elhagyhatjuk a maszkot” – mondja dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A munkáltató megismerheti a védettségi adatokat és ez alapján mérlegelheti a kockázatokat

„Ahhoz, hogy a munkáltató fel tudja mérni, mely munkakörök, munkavállalói csoportok esetében lehet indokolt a maszkhasználat elhagyása, a munkavállalók védettségi arányának felmérése szükséges. Vizsgálni kell továbbá azt, hogy az egyéb védőintézkedések – fertőtlenítők használata, jelenléti korlátozás, távolságtartás, stb. – a járványügyi adatokkal együtt, elégségesek-e a védettséggel nem rendelkező dolgozók biztonságos munkavégzéséhez. Ha a kockázatértékelés eredménye azt mutatja, hogy a fertőzés kockázata maszkhasználat nélkül is alacsony szinten tartható, úgy a munkáltató már megalapozottan hozhat olyan döntést, hogy nem kötelező a munkahelyen maszkot hordani” – magyarázza dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Ha a védettségi adatok megismerése szükséges a kockázatértékeléshez, akkor ezt, mint különleges adatot, előzetes tájékoztatás és megfelelő jogalap birtokában lehet kezelni.

Továbbra is előírható a maszkhasználat, nem sérül az egyenlő bánásmód

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogászai hangsúlyozzák: ha a kockázatértékelés alapján egyes munkavállalói csoportoknál még mindig indokolt a maszkviselés, úgy – az új jogszabálytól függetlenül – továbbra is előírható a maszkhasználat. Ilyen előírás alkalmazható értelemszerűen az egészségügyi szektorban, de akár a vendéglátó vagy kulturális szektorban is, hiszen ezen munkakörök esetén a munkavállalók jelentős számú személlyel érintkezhetnek feladataik ellátása során. A maszkhasználatra kötelezett munkavállalók ilyen esetekben az egyenlő bánásmód sérelmére nem hivatkozhatnak, mivel az adott intézkedésnek objektív és ésszerű indoka van. Végső soron a munkáltató felelőssége, hogy minden olyan intézkedést bevezessen, amely az egészséges és biztonságos munkakörnyezet kialakításához szükséges és indokolt.

„A munkáltatók továbbra sem kötelezhetik oltás felvételére dolgozóikat. Az a körülmény tehát, hogy a munkavállaló beoltatja-e magát vagy sem, továbbra is a munkavállaló döntésén alapul. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltatók az oltás felvétele és utóhatásainak kipihenése céljából extra szabadnap kiadásával ösztönözzék a munkavállalóikat az oltás felvételére, azonban a munkáltató önmagában ennek elmaradása miatt hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmazhat” – mondja dr. Szűcs László, a Réti Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Már most is érdeklődnek a munkáltatók

A munkavállalói védettségi igazolványáról már most sok munkáltató érdeklődne. A védettség munkahelyi nyilvántartásának azonban speciális feltételei vannak.

A munkáltató csak olyan adatot kérhet munkavállalójától, amely – többek között – a munkaviszony létesítése vagy teljesítése szempontjából lényeges. Hogy mi minősül lényeges adatnak, azt már nem határozza meg a jogszabály. Egyértelmű viszont, hogy a kérdés eldöntéséhez vizsgálni kell a munkavállaló által ellátott feladatokat, illetve a munkavállaló munkakörnyezetét. Támpontot nyújthat az adatvédelmi hatóság (NAIH) április elején megjelent ajánlása, amely kimondja, hogy a munkáltató jogszerűen kérdezhet rá a védettségre akkor, ha ehhez munkajogi, munkavédelmi, munkaszervezési célokat (érdekeket) tud igazolni.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogászai kiemelik, hogy mindebből az is következik, hogy a munkáltatók csak meghatározott célok érdekében és nem általánosságban érdeklődhetnek a védettség meglétéről. A munkáltatók erről akkor kérdezhetnek, ha a munkaköri feladatokhoz, munkakörnyezethez kapcsolódó kockázatok ezt indokolják. Ez leginkább egészségügyi szakkérdés, ezért célszerű felülvizsgálni a védettségi igazolvánnyal rendelkezők és nem rendelkezők kitettségét, lehetőség szerint az üzemorvosok bevonásával. Mérlegelni kell továbbá azt, hogy milyen intézkedéseket kell fenntartani vagy bevezetni ahhoz, hogy a fertőzés kockázatát alacsony szinten tartsák.

Nagymértékű személyes interakciót igénylő munkakörök esetén (azaz például olyan esetekben, ha partnerekkel, vendégekkel, betegekkel kell találkozni a munkavégzés során) elképzelhető, hogy a védettség hiánya jelentősen akadályozni fogja a munkavállaló foglalkoztatását eredeti munkakörében. Ilyen esetben mérlegelni kell a védettség hiányából adódó fertőzésveszély kockázatát, a lehetséges védő intézkedésekkel járó terheket, költségeket, esetleg egyes munkafeladatok elhagyását vagy átcsoportosítását más munkavállalók részére és ennek alapján kell dönteni a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló foglalkoztatásának feltételeiről.

Előírható többletkövetelményként az igazolvány megléte

Ahogy a jogszabályok már most is többletjogokat biztosítanak a védettségi igazolvánnyal rendelkezők számára, úgy a szolgáltatást ellátó munkáltató szerződő partnerei is előírhatják többletkövetelményként a közeljövőben, hogy csak védettségi igazolvánnyal rendelkező személyeket fogadnak telephelyükön. Nyáron a diákok tömeges foglalkoztatása – munkahelyeken, boltokban, üzemekben – a megrendelők részéről szintén indokolhatja, hogy elsősorban olyan fiatalokat keressenek, akik már védettségi igazolvánnyal rendelkeznek, mert így tudják leghatékonyabban védeni saját munkavállalóikat, illetve ügyfeleiket.

Nem sérülhet az egyenlő bánásmód, azonban a jelenlegi járványhelyzetben az eltérő munkáltatói intézkedések megengedettek

„A védettségi igazolvány kapcsán továbbra is a legfogósabb kérdéskör az egyenlő bánásmód szabályainak való megfelelés. Előfordulhat például, hogy a munkáltató a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők számára a közösségi, szociális helyiségek használata során továbbra is létszámkorlátozást alkalmaz, vagy rendszeres tesztelést ír elő számukra, ugyanakkor a védettségi igazolvánnyal rendelkező munkavállalók esetén ezek a korlátozások már nem indokoltak” – magyarázza dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Zsédely Márta szerint ilyen esetekben mindaddig nem beszélhetünk az egyenlő bánásmód sérelméről, amíg a munkáltató bizonyítani tudja, hogy valamely intézkedésnek objektív, észszerű indoka van, illetve éppen az eltérő bánásmód biztosítja a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők munkahelyi egészségét. Fontos megérteni, hogy a jelenlegi járványhelyzetben egy munkahelyi környezetben az eltérő munkáltatói intézkedések megengedettek, főként, ha ezek a vállalat közegészségügyi érdekeit szolgálják és megfelelően arányosak.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogászai hangsúlyozzák: a munkaviszony megszüntetését, mint végső eszközt ugyanakkor csak akkor lehet jogszerűen alkalmazni, ha a munkáltató mindent elkövetett, hogy észszerű munkaszervezési vagy munkavédelmi intézkedésekkel a munkaviszony fennmaradjon, de ennek ellenére a védettség hiánya egyértelműen akadálya a munkaviszony fenntartásának.

„Az első csoportba azok tartoznak, akiknek munkavégzési helye hétfőtől két hétre bezár, és nincs lehetőség a munkafeladatokat otthonról ellátni, ilyenek például a ruházati üzletben és a szépségiparban dolgozók, de március 9-től a virágüzlet eladói is ebbe a csoportba sorolhatóak. A második csoportba azok tartoznak, akiknek március 8-tól egy hónapig azért kell otthon maradni, mert az óvodás, kisiskolás gyermek felügyelete miatt ez szükséges. Ide olyan munkavállalók is beletartozhatnak, akiknek munkáltatója a következő időszakban is változatlanul üzemel, például élelmiszerboltok, gyógyszertárak, drogériák” – mondja dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Milyen juttatásokra számíthatnak az üzletzárással közvetlenül érintett munkavállalók?

Az első, vagyis az üzletzárással közvetlenül érintett munkavállalói csoportba tartozók esetében jogszabály írja elő, hogy két hétig az üzlet nyitvatartása, továbbá a szolgáltatás nyújtása szünetel, ezért az üzletekben csak az ott foglalkoztatottak tartózkodhatnak. Ilyen esetben, ha például az üzlet vezetője az elkövetkezendő két hétben leltárt rendel el, az üzletben továbbra is történhet munkavégzés. Amennyiben nincs olyan munkafeladat, amely az üzlet zárva tartása mellett is ellátható, akkor nincs lehetőség a munkavégzési helyen munkát végezni. Mivel ez olyan körülmény, amelyet sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tud befolyásolni, az üzletzárás időszaka – munkavégzés nélkül – munkajogi értelemben olyan állásidőnek minősül, amelyért a munkavállalónak díjazás (munkabér) automatikusan nem jár.

„Természetesen annak semmi akadálya, hogy a munkáltató a munkavállalóval akként állapodjon meg, hogy az üzletzárás tartama alatt a munkavállaló az éves szabadságának egy részét felhasználhatja. Ebben az esetben a munkavállalót távolléti díja illeti meg. Továbbá, akár abban is meg lehet állapodni, hogy a munkáltató a díjazás nélküli állásidő ellenére vállalja a munkabér bizonyos részének kifizetését” – hangsúlyozza dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A kormány a március 8-tól kezdődő üzletzárások miatt az adókedvezményeket és bértámogatási lehetőségeket kiterjesztette az üzletzárással érintett munkavállalókra is. Amennyiben a munkáltatók akár az adókedvezménnyel, akár a bértámogatással élni kívánnak, ezt csak akkor tehetik meg, ha a munkavállaló részére a munkaszerződés szerinti munkabért az üzletzárás időszaka alatt is 100%-ban megfizetik, és a munkaviszonyt április 30-ig nem szüntetik meg.

Mi a helyzet a gyermekük felügyelete miatt otthon maradókkal?  

Március 8-tól a tavaszi szünet végéig különösen indokolt esetben lehetőség lesz az óvodai és iskolai összevont gyermekfelügyeletre, amennyiben a szülő munkavégzése vagy a védekezésben való részvétele miatt indokolt. Mivel ez a lehetőség csak szűk körben lehetséges, ezért a gyermek felügyeletét, továbbá a digitális oktatásban való segítségnyújtást a szülők jelentős része otthonról fogja biztosítani.

Az a munkavállaló, akinek munkafeladatai otthonról nem láthatók el, a gyermek otthoni felügyeletére tekintettel mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, mert az óvodák és általános iskolák bezárása miatti gyermekfelügyelet különös méltánylást érdemlő személyi körülménynek minősül, azonban erre az esetre díjazás a munkavállalónak nem jár.

Ebben az esetben is irányadó, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy az elkövetkezendő egy hónapban vagy annak egy részében a munkavállaló szabadságot vesz ki, de a munkáltató maga is tehet egyoldalúan olyan kötelezettségvállalást, hogy az otthon maradó munkavállalók munkabérének egy részét kifizeti, függetlenül attól, hogy erre a munkajogi szabályok szerint nem köteles.

„Ha a munkavállaló munkafeladatai megengedik az otthonról történő munkavégzést, akkor a gyermekfelügyelet leterheltsége szerint lehetőség van arra is, hogy a felek az elkövetkezendő hónapban egy teljes vagy részmunkaidős otthoni munkavégzésben állapodjanak meg. Részmunkaidő esetén lehetőség van a munkabér időarányos csökkentésére, de ennek mértékét is a megállapodásban kell rögzíteni” – teszi hozzá dr. Molnár Melinda, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal ügyvédje.

Otthoni munkavégzésre vonatkozó megállapodás esetén a munkáltatónak a veszélyhelyzet alatt nem kell ellenőriznie az otthoni munkakörülmények biztonságosságát, de arról gondoskodnia kell, hogy a munkavállalókat megfelelően tájékoztassa az elvárt körülményekről.

Fotó: Standsome Worklifestyle, Unsplash

„A hatályos jogszabályok szerint a koronavírus elleni védőoltás nem kötelező, így a munkáltató a munkavállalókat sem kötelezheti arra, hogy az oltást beadassák maguknak. Ha azonban a munkavállaló rendelkezik védettségi igazolvánnyal, akkor erre a körülményre tekintettel a munkáltató tehet megkülönböztetést, feltéve, hogy ezt a megkülönböztetést az adott munkafeladat ellátásához kapcsolódó objektív körülmény indokolja” – mondja dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Megkülönböztetés tehető olyan munkakörben foglalkoztatandó munkavállalók felvétele vagy alkalmazása során, ahol a munkaköri feladatok jellege miatt a védettségi igazolvány megléte, azaz annak hitelt érdemlő igazolása, hogy a munkavállaló a koronavírussal szemben védett, észszerű többletinformáció lehet.

Az érintett munkakörök lehetnek például: egészségügyi dolgozók, gondozók, légiutaskísérők, nemzetközi fuvarozási vállalat sofőrjei, vagy akár egy regionális, több országot irányító ügyvezetői pozíció. Később – a vendéglátó- és szálláshelyek megnyitását követően – ide sorolható majd a pincér, illetve a turistákkal gyakran találkozó szállodai alkalmazott is.

Ilyen jellegű munkaköröknél észszerű és indokolt lehet rákérdezni a védettségi igazolvány meglétére. Ezen munkavállalóknál ugyanis az egyes ellátandó munkafeladatok természetéből eredően nagyobb a kockázata annak, hogy a munkavállalók fertőzött személyekkel kerülnek kapcsolatba, illetve tőlük a betegséget maguk is elkapják vagy továbbadják. A védettségre vonatkozó adatok ismerete ezért mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak kölcsönös és méltányolható érdeke.

„Amennyiben a későbbiekben bármilyen hazai jogszabály egyes munkafeladatok ellátását vagy külföldi jogszabály magyar munkavállalók külföldön történő munkavégzését a védettség igazolvány meglétéhez köti, akkor az igazolvány meglétének hiánya okszerűen vezethet a munkavállaló pályázatának elutasításához vagy meglévő munkavállalók esetében a munkakör módosításához, illetve akár a munkaviszony megszüntetéséhez is” – mutat rá dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Munkavédelmi szempontból is indokolt lehet, hogy a munkáltató érdeklődjön a munkavállaló védettségéről. A pandémia első hullámában gyakorlattá vált, hogy a csoportos munkahelyi megfertőződés veszélyének csökkentése érdekében a munkáltatók számos preventív jellegű intézkedést vezettek be. Ide sorolható például a lázmérés vagy a Covid-kitettséget vizsgáló nyilatkozat bekérése. Ezen munkáltatói intézkedések a jövőben elhagyhatóak, amennyiben a munkavállaló a védettségét igazolvánnyal tudja bizonyítani.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői hangsúlyozzák: a munkáltató a védettségre vonatkozó információ birtokában ugyanakkor nem tehet különbséget a védettséggel rendelkező és nem rendelkező munkavállalók között olyan körülményre tekintettel, amelyek nem kapcsolódnak szűken véve a munkafeladatok teljesítéséhez vagy a munkavédelmi előírásokhoz. Így a munkáltató nem adhat magasabb díjazást a védettséggel rendelkező dolgozóknak a védettségre tekintettel, és nem zárhatja ki a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállalókat az általa biztosított juttatásokból és kedvezményekből. Továbbá rendkívüli munkavégzés elrendelésekor, illetve egyes munkaidő-beosztások elkészítésekor sem tehet a munkáltató indokolatlan különbséget erre a körülményre tekintettel.

A védettségi igazolvánnyal csak a koronavírus-fertőzésen átesett vagy a védőoltás révén védetté vált személyek rendelkeznek. A munka törvénykönyve szabályai szerint csak olyan adat kérhető a munkavállalótól, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése szempontjából lényeges. A védettségi igazolvány megléte, a fentiekben már említett okok miatt, lényeges adatnak minősülhet.

A védettségi igazolványról – vagy annak hiányáról – történő nyilatkozat ugyanakkor a munkavállaló egészségi állapotára vonatkozó különleges adatnak minősül. Különleges adatot a munkáltató csak kivételes esetben kezelhet. Adatkezelése akkor jogszerű, ha – a megfelelő jogalap megléte mellett – megalapozottan hivatkozik az általános adatvédelmi rendelet (GDPR) valamely kivételszabályára, amely mentesülést jelent a különleges adatok kezelésének általános tilalma alól. A védettségi igazolvány meglétéről történő adatkezelés, különösen a fentiekben bemutatott egyes munkakörök esetén, minősülhet olyan egészségügyi célzatú, illetve a munkavégzési képesség felméréséhez kapcsolódó adatkezelésnek, amely alapján az adatkezelés jogszerűen megvalósítható. Ekkor is irányadó az a szabály, hogy a munkáltató csak a legszükségesebb körben és ideig kezelheti a munkavállaló egészségügyi adatait, továbbá az adatkezelés tényéről és egyéb körülményeiről megfelelő tájékoztatást kell adnia.

„A munkáltató számára a védettségi igazolvány meglétének ténye már önmagában elégséges adat a cél eléréséhez. A védettségi igazolványon szereplő egyéb adatok, így például az oltás ideje, az adatkezelés szempontjából már nem lehet indokolt és arányos sem. A munkáltató ugyanis nem tud, és nem is jogosult az oltás egyéb körülményei alapján intézkedéseket hozni a beoltott személyre nézve” – teszi hozzá dr. Csenterics András, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Szintén lényeges, hogy a GDPR előírásai alapján és a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság eddigi ajánlásait és állásfoglalásait alapul véve a védettségi igazolványokról másolatok várhatóan a jövőben sem lesznek készíthetők (ismét csak a megfelelő adatkezelési cél hiánya miatt), de bemutatásuk a munkavállalótól kérhető lesz, és a későbbiekben az igazolvány száma is feljegyezhető lesz, ha ezt a hazai vagy külföldi jogszabályok előírják.

A koronavírus-járvány első hullámában a veszélyhelyzeti távmunka szabályozás célja az volt, hogy a munkáltató a távmunkavégzést, illetőleg az otthoni munkavégzést egyoldalúan, lényegében azonnali hatállyal elrendelhesse.

A 2020. november 12-től hatályos 487/2020 (XI. 11.) számú kormányrendelet ismét szabályozta a távmunkavégzést. A mostani normaszöveg célja egyértelműen az, hogy a munkáltatók és a munkavállalók számára biztosítsa a távmunkavégzés lehetőségét olyan feltételek figyelembevételével, amelyet a felek kölcsönösen kialkudnak és amelyben megállapodnak.

„A jogszabály ugyan külön nem nevesíti, azonban álláspontunk szerint a megállapodásnak írásban kell történnie. Ez a gyakorlatban munkaszerződést, vagy munkaszerződés-módosítást, illetőleg egyedi megállapodást jelent. A megállapodás egyes rendelkezéseit a felek a munkáltató által kiadott írásbeli szabályzatban, illetve munkáltatói utasításban egészíthetik ki, illetve részletezhetik” – mondja dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A munka törvénykönyve jelenlegi szabályai szerint a távmunkavégzés esetén a munkavállaló munkafeladatait rendszeresen távolról, tehát a munkáltató telephelyétől elkülönült helyről végzi, és számítástechnikai eszköz útján továbbítja munkája eredményét a munkáltató részére. Ettől a szabálytól azonban a kormányrendelet szabályozása szerint a felek szabadon eltérhetnek és a rendeltetésszerűség alapkövetelményén belül szabadon meghatározhatják a távmunkavégzés feltételeit, lényeges fogalmi ismérveit.

Így például a felek minden olyan munkavégzést is távmunkának tekinthetnek, amelyet a munkavállaló a munkáltató utasításának figyelembevételével otthon, vagy egyéb tartózkodási helyén végez, függetlenül attól, hogy annak eredményét számítástechnikai eszköz útján továbbítja, vagy sem, illetve, attól függetlenül, hogy az otthon végzett tevékenység mennyire rendszeres (részleges vagy eseti jellegű, meghatározott napokon történő távmunkavégzés). A lényeg, hogy a felek az adott munkavégzést és munkafolyamat lényeges feltételeit megállapodás keretében rögzítsék.

A kormányrendelet előírja, hogy a munkavédelmi törvény távmunkavégzésre vonatkozó speciális munkavédelmi szabályait nem kell alkalmazni a veszélyhelyzet tartama alatt. Ennek alapján például nem kötelező a munkaeszközök előzetes kockázatértékelése. Elegendő tehát, ha a távmunkavégzés megkezdését megelőzően a munkáltató tájékoztatja a munkavállalókat az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos otthoni munkavégzés legfontosabb szabályairól – ilyenek például az asztalra, székre, megfelelő világításra vonatkozó előírások, ajánlások, tiltott tevékenységek stb. Ennek alapján már a munkavállaló felelős azért, hogy amennyiben a távmunkavégzésre vonatkozó megállapodást aláírja, úgy a munkáltató által meghatározott munkakörülményeket kialakítsa és a munkavégzése során betartsa.

A távmunkavégzési megállapodás legfőbb elemei tehát a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatás tényének rögzítése, a felek által biztosított munkaeszközök köre, a költségtérítés mértéke, valamint a munkarend meghatározása. Egyéb háttérszabályokat – például ellenőrzési jog gyakorlása, adatkezelési, titoktartási kötelezettségek teljesítése, munkavédelmi szabályok – a munkáltató továbbra is jogosult egyoldalú szabályzatban, utasításban közzétenni.

„A kormányrendelet értelmében távmunkavégzés esetén lehetőség van a ténylegesen távmunkával töltött napok arányában adómentes költségtérítést nyújtani a munkavállalók számára az év elején érvényes minimálbér 10%-a erejéig, amennyiben a munkavállaló nem érvényesít tételes költségelszámolást. Az adómentesen biztosítható költségtérítésnek tehát előfeltétele, hogy a munkavállalóval távmunkavégzési megállapodás szülessen, továbbá részleges távmunka esetén a munkáltatónak a munkaidő-nyilvántartási adatokat ki kell egészíteni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló mely munkanapokon teljesített távmunkát” – hívja fel a figyelmet dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A PwC Legal szakértői kiemelik, hogy a kormányrendelet továbbra sem írja elő, hogy a költségtérítést a munkáltatónak kötelezően adnia kell-e vagy sem. Erre a munka törvénykönyve ad választ, amely előírja, hogy a munkavégzéssel kapcsolatos indokolt költségeket a munkáltatónak meg kell fizetnie. Ezért, ha igazolható, hogy a távmunkavégzéssel összefüggésben keletkezik többletköltsége a munkavállalónak, akkor két lehetőség mutatkozik: tételes költségelszámolás keretében a munkáltató megfizeti a költségeket vagy igazolás nélkül fizet költségtérítést a munkavállaló részére, amely azonban a kormányrendelet előírása szerint csak korlátozott mértékben – tehát a minimálbér 10%-ig – adható adómentesen, és csak a távmunkavégzés igazolt napjaira.

A kormányrendelet szerint a fenti tartalmú megállapodásokat a veszélyhelyzet idejére, tehát egyelőre 2021. február 8-ig terjedő tartamra lehet megkötni, és ugyanezen ideig van lehetőség a távmunkavégzéssel kapcsolatos és igazolás nélkül adható adómentes költségtérítés megfizetésére is.

Dr. Szűcs László tapasztalatai szerint számos cég már jelenleg is rendelkezik távmunka szabályzattal, illetve egyes társaságoknál már egyedi szerződések is születtek az otthoni munkavégzéssel kapcsolatosan. Az általánosan elterjedt vállalati gyakorlatok ismeretében ezek a szabályzatok – a kormányrendelet normáinak figyelembevételével – felülvizsgálandók.

„Álláspontunk szerint különösen a fentiekben hivatkozott munkavédelmi normák, illetve költségtérítési szabályok miatt célszerű a meglévő szabályok kiegészítése, módosítása, illetve az egyedi szerződések megkötése. Ha a munkavállalók már most is otthon végzik munkájukat, úgy lehetőség van az elektronikus úton történő szerződéskötésre is” – teszi hozzá a szakértő.

„Ha a mostani járványhelyzetben a munkavállalók külföldön nyaralnak, ez munkajogi szempontból egy fokozott veszélyhelyzetet jelenthet a munkáltató számára. Felmerül tehát a kérdés, milyen lehetőségei és kötelezettségei vannak a munkáltatónak és a munkavállalóknak ebben a rendkívüli helyzetben, illetve milyen mértékben kontrollálhatja a munkáltató, hogy a munkavállaló hol és milyen körülmények között tölti a szabadságát” – magyarázza dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A szakértő szerint mindenekelőtt célszerű leszögezni, hogy a munkáltató által előzetesen engedélyezett szabadságot a munkavállaló számára biztosítani kell. Amennyiben a munkáltató az előre engedélyezett szabadságot részben vagy egészben egyoldalú döntésével visszavonja, úgy a munkáltató köteles ennek teljes igazolt költségét viselni, vagyis a munkavállaló és családtagjai ezzel összefüggésben keletkezett teljes kárát megtéríteni. Ez érvényes abban az esetben is, amikor a munkáltató azért vonja vissza az előzetesen engedélyezett szabadságot, mert nem szeretné, ha munkavállalója piros vagy sárga besorolású országba menjen nyaralni.

Ha már elfogytak a munkavállaló szabadnapjai, viszont a leállások miatt a munkavállalót mégis „szabadságolni” kell, akkor a munkáltató vagy az állásidő szabályait alkalmazza, vagy pedig a munkavállalóval megállapodást köt fizetés nélküli, vagy fizetett távollétről. Ez utóbbi esetén a felek nincsenek kötve a munkaszerződésben meghatározott munkabérhez, de a munkavállaló számára legalább a jogszabályban meghatározott minimális bért biztosítani kell.

A munkáltató adhat ajánlást munkavállalói számára arra vonatkozóan, hogy ebben az évben a szabadságukat ne külföldön, hanem belföldön töltsék el. Amennyiben a munkavállaló mégis amellett dönt, hogy szabadságát külföldön tölti, úgy ezt a munkáltató még a piros besorolású országok esetén sem tilthatja meg, továbbá ezzel kapcsolatosan sem felmondást, sem pedig egyéb hátrányos következményt nem alkalmazhat.

„A járványügyi helyzetre tekintettel a munkáltató kötelezheti arra a munkavállalóit, hogy előzetesen tájékoztassák, amennyiben szabadságukat külföldön kívánják tölteni, megjelölve a célországot és az esetleges tranzitországokat is. Ezt többek között azért teheti meg, mert biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzési körülményeket a többi munkavállaló esetében, a fertőzéses kockázatot a munkahelyen alacsony szinten kell tartania, illetve fel kell készülnie az esetleges karantén miatti helyettesítések megszervezésére is” – hívja fel a figyelmet dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A munkáltató kötelezheti munkavállalóit arra is, hogy haladéktalanul tájékoztassák, amennyiben szabadságuk alatt vagy a visszaérkezéskor koronavírus-fertőzés tüneteit észlelik akár magukon, akár hozzátartozóikon, akár a velük közös háztartásban élők esetében. A tájékoztatásnak ki kell terjednie arra is, ha repülőjárat törlése, karantén, vagy egyéb járványügyi kényszerintézkedés miatt nem tudnak visszatérni, illetve az előre engedélyezett szabadság leteltét követően munkára jelentkezni.

Ha a visszatérést követően a munkavállalóval szemben karantén intézkedést rendelnek el, úgy a munkáltatónak a karantén tartamára betegszabadságot nem kell biztosítani, azonban a munkavállaló ezalatt az időszak alatt táppénzre jogosult. A táppénz és a munkabér közötti különbözetet ebben az esetben a munkavállaló nem tudja a munkáltatótól kérni. Ha a munkavállaló a karantén időtartama alatt is tud otthonról dolgozni, ilyen esetben a munkavállaló továbbra is a rendes munkabérét kapja a munkáltatótól.

Ha a munkavállaló piros vagy sárga besorolású országból tér vissza, akkor a karantént csak akkor tudja elkerülni, ha hoz magával külföldről két negatív tesztet, amit a visszautazás előtt legfeljebb öt napon belül végeztek el. Ha ilyen teszttel nem rendelkezik, akkor visszatértekor a karantén nem kerülhető el, csupán a tartama csökkenthető le. A karantén akkor oldható fel legkorábban, ha a munkavállaló szintén két negatív teszttel igazolja állapotát; a sárga országok esetében a karantén feloldása már az első negatív teszt bemutatásakor kérhető, a piros országok esetében viszont meg kell várni mindkét negatív tesztet a karantén feloldásához. A koronavírus-fertőzéssel kapcsolatos tesztek költségét augusztus 1-jétől a szabadságról visszatérő munkavállaló maga köteles viselni. A teszt elvégzésének költsége még akkor sem hárítható át a munkáltatóra, ha egyébként a munkáltatónak nyomós érdeke fűződne a karantén feloldásához, és az eredeti feltételek szerinti munkavégzéshez.

A szabadság leteltét követően, az ismételt munkába álláskor a munkáltató az alacsony fertőzési kockázat fenntartása érdekében további intézkedéseket is előírhat a munkavállalókkal szemben.  Ilyen intézkedés lehet a soron kívüli orvosi vizsgálat elrendelése, további adatszolgáltatás vagy indokolt esetben teszt elkészíttetése. Ez utóbbi esetben a teszt elkészítését a munkáltató rendeli el, ezért annak a költségét a munkáltató viseli.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői aláhúzzák: a munkavállaló fenti nyilatkozatai a szabadság alatt látogatott országokról, az egészségi állapotról, minden esetben a munkavállaló személyes adatának, és ezen belül is egyes adatok esetében a munkavállaló egészségügyi adatának minősülnek. A munkáltató ezen adatokat a GDPR szabályai szerint köteles kezelni, és amennyiben már nem állapítható meg semmilyen jogcím azok megőrzésére, úgy köteles ezen adatok megsemmisítéséről gondoskodni.

„A munkáltatónak nem feladata, hogy a járványveszélyt a munkavégzés helyén teljes bizonyossággal elhárítsa, ez a kötelezettség abban merül ki, hogy intézkedéseivel alacsony szinten tartsa a fertőzöttség munkahelyi kialakulásának kockázatát” – hangsúlyozza dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A munkavédelmi törvény szabályai szerint a munkáltatónak az irodai/telephelyi visszarendeződés előtt rendelkeznie kell kockázatértékeléssel annak érdekében, hogy a működéssel kapcsolatos veszélyforrásokat számba vegye, és annak hatásait kezelje. A kockázatértékelés elvégeztetése törvényi kötelezettség, amelynek elmulasztása esetén a munkaügyi hatóság 50 000 Ft-tól 10 000 000 Ft-ig terjedő bírságot szabhat ki telephelyenként.

A kockázatértékelés szerinti ajánlások alapján a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni a visszarendeződés utáni munkafeltételeket, munkafolyamatokat. Elsődleges szemponttá válik a munkaállomások munkabiztonsági szempontú kialakítása. Ennek körében a munkáltatók számára a következők szerint javasolt kialakítani a munkavégzési helyeket:

• a védőtávolságot (1,5 méter) lehetőség szerinti biztosítani lehessen;
• az egymással szembeni munkaállomások kialakítása helyett egymás melletti vagy elfordított munkaállomásokat létesítsenek;
• a munkaállomások közé elválasztó falat, plexiüveget vagy egyéb határolót alakítsanak ki;
• a munkaállomások közötti útvonalakat szükség szerint módosítsák;
• egyéni tereket jelöljenek ki, ahol elsődlegesen a munkavállaló tartózkodhat;
• az egyes közösségi tereket – például ebédlő – a munkavállalók csak létszámkorlátozás mellett használhassák – erre akár külön létszámnyilvántartás is vezethető vagy online foglalási rendszerrel is biztosítható a létszám-optimalizálás;
• a munkahelyi szellőztetés során a természetes szellőztetés biztosítása preferált legyen a közös levegőkeringető rendszerek alkalmazása helyett.

Ezen túlmenően ajánlott a munkafolyamatokat előzetesen felmérni, és azonosítani azokat a feladatokat, amelyek a jövőben akár véglegesen digitalizálhatók, automatizálhatók, ezért a munkafolyamat során a szükséges emberi érintkezés kiváltható. Ilyen például az elektronikus számlázás.

A visszarendeződés utáni munkafeltételek meghatározását követően a munkáltató köteles a munkavállalókat az általuk értett nyelven írásban tájékoztatni, illetve oktatni az új munkavédelmi feltételekről. Ennek körében a munkáltató számára ajánlott munkavédelmi célú tájékoztatókat, piktogramokat kihelyezni a munkavégzés helyén, és ajánlott továbbá általános és szükség esetén működési területenként kiegészítő munkavédelmi oktatás lebonyolítása is a munkába állás előtt. A munkavédelmi oktatás elvégzését a munkáltató köteles dokumentálni.

„A visszarendeződés egyik fontos előkészítő feladata a veszélyhelyzet alatt elmaradt időszakos foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok lehetőség szerint mihamarabbi elvégzése is. Emellett a krónikus betegséggel küzdő munkavállalók soron kívüli alkalmassági vizsgálata is indokolt lehet annak megállapítása érdekében, hogy irodai munkakörnyezetbe visszahelyezhetők-e” – hívja fel a figyelmet dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A munkarendek kialakítása igazítható a munkafolyamatok felépítéséhez és a kockázatértékelés során ajánlott munkavállalói létszámhoz. A munkáltató egyoldalúan bevezethet csúsztatott munkarendeket, rugalmas munkaidőt – akár munkakörönként eltérő törzsidővel -, valamint egymást nem fedő műszakokat is. Elrendelheti továbbá a kötetlen munkarendek esetében is, hogy mely idősávban tartózkodhatnak az irodai munkakörnyezetben. Az irodai munkakörnyezet esetén célszerű felmérni, hogy egyszerre hányan tartózkodnak a zárt térben, és célszerű előírni a munkavállalóknak, hogy amennyiben be akarnak jönni az irodába, úgy azt előre jelentsék be. Amennyiben a munkáltató azt tapasztalja, hogy sokan jönnének egyszerre, kötelezheti a munkavállalókat a további otthoni munkavégzésre.

A munkarendeket a munkáltató jogosult akár már másnaptól is kihirdetni, de annak érdekében, hogy a munkavállaló készen álljon a visszarendeződés utáni munkarend teljesítésére, ajánlott a munkajogi szabályok szerinti hét nappal korábban, és legalább egy hétre előre történő munkaidő-beosztás kihirdetése. A munkahelyi rendezvényeket továbbra is kerülni kell, még akkor is, ha kültéri rendezvényről van szó.

„A munkáltatók és a munkavállalók nagy része is elkötelezetté vált abban, hogy amennyiben a munkafeladatok megengedik, továbbá a munkavállaló otthoni munkakörnyezete erre alkalmas, akkor az otthoni munkavégzés a visszarendeződés után általánosabbá váljon. Jó gyakorlatnak számít, ha a munkáltató a visszarendeződés előtt felméri munkavállalói véleményét arról, hogy milyen feltételekkel látja a munkavállaló biztonságosnak a visszatérést, milyen arányban kíván a jövőben irodai, illetve otthoni munkavégzésben dolgozni. A visszarendeződés előtt ajánlott a munkaszerződések felülvizsgálata az otthoni munkavégzés fenntarthatósága érdekében. A veszélyhelyzet megszűnése utáni 31. naptól csak munkaszerződés módosítással van lehetőség az otthoni munkavégzés fenntartására” – mondja dr. Szűcs László.

A munkavédelmi szabályok szerint a munkáltatói kockázatértékelésnek az otthoni munkakörnyezet munkabiztonsági szempontú alkalmasságára is ki kell terjedni. Ez a gyakorlatban megvalósítható egy adatszolgáltatási ív kitöltésével – amely a munkakörnyezet egyes elemeire kérdez rá -, továbbá egy-két fotó begyűjtésével is az adott munkaterületre vonatkozóan. A tartósan otthoni munkavégzésben dolgozó munkavállalók esetében indokolt lehet az egyes többletköltségek munkáltató általi megtérítése, akár tételes költségelszámolás, akár költségátalány formájában (például rezsi-költségátalány).

„A visszarendeződéssel kapcsolatosan sok kérdést vet fel a munkavállalók egészségének vizsgálatára vonatkozó rend kialakítása. A veszélyhelyzet alatt hozott szabályok lehetővé teszik, hogy a munkáltató a munkavállalók létszámához, az alkalmazott technológiához, illetve a munkakörülményekhez igazodóan, a szükséges mértékben ellenőrizhesse a munkavállalók egészségi állapotát, ez a jogosultság azonban nem korlátlan” – teszi hozzá dr. Zsédely Márta.

Továbbra is előírható minden munkavállaló számára, hogy amennyiben munkába érkezés előtt magán a fertőzés tüneteit észleli, akkor nem jöhet be az irodába/telephelyre, és azonnal köteles értesíteni közvetlen felettesét. A visszarendeződés után is irányadó az a szabály, hogy a munkavállaló a fertőzéstől való félelemből nem tagadhatja meg az irodai/telephelyi munkavégzést.

A munkavállalót megilleti a jog arra vonatkozóan, hogy a munkáltatótól védőeszközök biztosítását kérje a munkavégzéshez, tehát munkakörtől függően maszkot, fertőtlenítőt, kesztyűt stb. A munkáltatói kockázatértékelés ebben a körben azért különösen fontos, mert abban szerepelnek az egyes munkakörökhöz ajánlott védőeszközök, felszerelések. A munkavállaló tehát ennek hiányára hivatkozhat. Ezt meghaladó védőeszközök biztosítására a munkáltató csak akkor köteles, ha egyedi esetben ez munkavédelmi szempontból indokolt, egyébként nem.