Külföldön is megirigyelnék

„Azt sejtettük, hogy jó eredmény lesz, hiszen a mindennapokban láttuk az összetartást, éreztük a motivációt, azonban a végeredmény minden várakozásunkat felülmúlta. A számok azt igazolják, a dolgozók nem veszik természetesnek azokat az erőfeszítéseket, melyet a vezetőség egy igazán szerethető munkahely érdekében tesz, hanem értékelik azokat. Az anonim kérdőív kitöltésével teljesebb képet kaphattunk a három egység – fizikai dolgozók, termelésvezetés és irodai csapat – motivációs szintjéről, és az egységek közötti eltérésekről is, ezekre alapozva tudunk további fejlesztéseket indítani” – mesélte lelkesen Bognár Adrienn, az Eisberg Hungary Kft. HR közösségépítési vezetője.

Gazsi Zoltán, a vállalat ügyvezető igazgatója kiemelte: „Számunkra munkatársaink elkötelezettsége mindig is prioritást élvezett, ezért is mérjük rendszeresen. Az erős elkötelezettségnek természetesen van gazdasági racionalitása is, hiszen a magasabb motivációval rendelkező csapat hatékonyabb és jobb minőséget kisebb veszteségekkel gyárt. Emellett nem kevésbé fontos, hogy egy szerethető munkahelyen, jó hangulatban eltöltött napi 8-10 munkaóra mennyivel kedvezőbb mindannyiunk számára fizikailag és lelkileg egyaránt. Ez a 82% összeredmény beszédes és példátlanul magas az Eisberg történetében. Ráadásul mindezt abban az évben könyvelhettük el, amikor a koronavírus-járvány korábban nem tapasztalt kihívások elé állította a vállalatokat. Hiszem, hogy a kiélezett helyzetekben ismerszik meg az ember. A mi dolgozóink pedig jelesre vizsgáztak összefogásból, kitartásból és csapatmunkából is. Külön öröm, hogy a felső vezetőkbe vetett bizalmuk 92%-ot ért el, amellyel szerintem minden management igen elégedett lenne a világ bármely részén.

A kérdőívet kitöltő 152 dolgozó nagyban egyetértett (83%) azzal a kijelentéssel, miszerint a „Munkámnak van értelme, örömet okoz”.

A társaság őszinte és kritikus volt, azokat a területeket is egyértelműsítették, ahol többet várnak el tőlünk. Ilyen például a fizetés. „Mindenki szeretne többet keresni, ez természetes. Alap, hogy a dolgozó kapja meg a munkakörében a piacon jellemző átlagbért, innentől számos egyéb szempont alapján fog dönteni a maradásáról, vagy esetleges munkahelyváltásról. Ha őszinte a vezetés kommunikációja, a dolgozó elhiszi és elfogadja, hogy most éppen nem kerülhet sor fizetésemelésre. Ehhez persze az is kell, hogy korábban megtapasztalták, hogy amikor lehetőség volt rá, nem feledkeztünk meg róluk. A legtöbb területen kimagasló eredményt értünk el, ami megerősíti a végeredményt: dolgozóink 87%-a kifejezetten büszke arra, hogy az Eisbergnél dolgozhat, és nem tervez váltani” – árulta el Gazsi Zoltán.

Sali kapitány akcióban

A felmérés minden fő területre kiterjedt: vizsgálta a munkaelégedettséget, motivációt, elköteleződést, a folyamatok hatékonyságát, a vezetés minőségét, a munkahelyi feltételeket, hangulatot, bérezést. Emellett olyan specifikus kérdéseket is tartalmazott, amelyek például a pandémiára vonatkoztak.

Mivel kíváncsiak voltunk arra, hogy milyen konkrét intézkedések vezettek ahhoz, hogy a vállalat rekordmagas elköteleződési mutatókat produkáljon, közelebbről is szemügyre vettük az elmúlt évek HR-eseményeit.

Sali kapitány, a 2019-ben bevezetett interaktív chatbot lehetőséget teremtett arra, hogy másodpercek alatt elérjenek a kollégákhoz a legfontosabb üzenetek. E kommunikációs csatorna segítségével a vezetőség heti több alkalommal tájékoztatta a dolgozókat az aktuális helyzetről, változásokról, indokolva a döntéseket, miközben folyamatosan biztatta is őket. A hatékonyabb kommunikáció még nagyobb bizalmat eredményezett, és megelőzte a hamis hírek terjedését a cégen belül. A chatboton keresztül a nehezebb időszakokban hangulatfelmérést is végeztek. Az 5 fokú skála az egészséges aggódás (5) és az erős félelem (1) között helyezkedett el. Az eredmény 4,7 lett, ami arra utal, hogy kollégáik a nehéz helyzet ellenére is biztonságban érezték magukat.

Egyéni coachingtól a rugalmas munkaszervezésig

A vírus megjelenésével párhuzamosan Sali kapitány abban is segített, hogy az Eisberg teljesebb képet kaphasson a dolgozók problémáiról.

„Számos munkavállalónknak gondot okozott a gyermekfelügyelet megoldása, amit a chatboton keresztül jeleztek is nekünk. Ezért mire a 2020 tavaszi kormányzati döntés megszületett az iskolák bezárásáról, már kész tervünk volt. Az aktuális helyzethez alkalmazkodva a műszakváltás lehetőségének biztosításával, valamint a 4-6 órás munkarend felajánlásával igyekeztünk orvosolni a gondokat. Az elmúlt év második felében sem tétlenkedtünk: elindítottuk a Kórházsuli Alapítvánnyal együttműködve az online korrepetálás lehetőségét, melyben jelenleg 10 dolgozónk gyermeke vesz részt. A visszajelzések nagyon pozitívak” – zárta gondolatait Adrienn.

Azokat a kollégákat sem hagyták magukra az Eisbergnél, akik lelkileg nehezebben viselték a járványhelyzetet: nekik profi coach szakemberek nyújtottak online segítséget.

Gondolatok Gazsi Zoltántól a jó cégvezetés margójára…

„Sok cégvezető keres meg, hogyan lehetne ezt az eredményt gyorsan náluk is elérni. Válaszom mindig ugyanaz: gyorsan sehogy. A recept nem túl komplikált, természetesen az ördög a részletekben rejlik.

• Végy (alakíts ki) egy egységes menedzsmentet, akik szakértők, alázatosak, szeretik a munkájukat és tisztelik a dolgozókat! Az ő példájukat fogja a többi vezető öntudatlanul is másolni.
• A közös értékrendben ne legyen megalkuvás! Az Eisbergnél az egyik legfontosabb az ember tisztelete, enélkül semmi nem működik.
• Fejleszd a vezetőket, a dolgozókat! Soha nem dőlhetsz hátra: a környezet és élethelyzetek változása miatt folyamatosan újra kell tervezni, finomhangolni, fejleszteni.
• Nyíltan, hatékonyan kommunikálj! Az is a tisztelet jele, ha a dolgozóiddal a szélesebb körű tájékozódást biztosító információt is megosztod. A cégedet építik, több tartozik rájuk, mint gondolod.
• Indulj el a Lean folyamatfejlesztés útján! Az alapoknak kell jól működniük, ehhez idő kell. Nemcsak a folyamatok, hanem a dolgozók fejlesztésében is lényeges hozzáadott értéke van a módszertannak.
• Tégy meg mindent a dolgozók elkötelezettségének magas szinten tartásáért! Mérd, javítsd, és mérd újra!

Azt gondolom, a fentiek minden országban, minden üzletágban, minden cég esetében működnek. Hogy mit hoz a jövő, senki sem tudja. Biztos vagyok abban, hogy bármit is hoz, az Eisberg csapata a legjobbat hozza ki belőle” – mondta bizakodva az ügyvezető.

Habár a HR analitikai mutatók használata egyre népszerűbbé válik, számos vállalat még mindig nem használja ki és méri fel a számok mögött rejlő valódi lehetőségeket. A rendelkezésre álló adatok helyes elemzésével a HR támogatni tudja a vállalatot a komoly üzleti döntések meghozatalában is. Ezekre a tényekre alapozva a HR területén dolgozó kollégák képesek tekintélyt szerezni és megerősíteni pozíciójukat a vezetőségben. Ezt a módszert alkalmazva a HR dolgozóinak lehetősége van arra, hogy mérjék saját és a munkavállalók teljesítményét, majd az eredményeket összehasonlítsák a korábbi időszakra vonatkozó adatokkal.

HR analitikai mutatók fontosságát két oldalról közelíthetjük meg. Egyrészről fontos, hogy a HR területen dolgozó vezetők számszerűsíteni tudják saját eredményeiket, hiszen enélkül képtelenek labdába rúgni stratégiai szinten. Másrészről a megfelelő mutatószámokkal a HR vizsgálni tudja a dolgozók jóllétét és teljesítményét, ezáltal válaszokat biztosítva kritikus üzleti kérdésekre.

A Games for Business csapata összegyűjtött néhány olyan területet, amelyek szem előtt tartása hasznos lehet a HR számára a mindennapokban.

1. Munkavállalói elégedettség

Egy sikeres üzlet kulcsa a megfelelő munkaerő alkalmazásában rejlik. A HR dolgozóinak a feladata, hogy hidat képezzenek a potenciális dolgozók és a vállalat között.

A kiválasztási folyamat, csupán a kezdete a közös útnak, aminek a következő kritikus mérföldköve a munkahelyi beillesztés. Az alkalmazottak első három hónapja meghatározóan hat a későbbi időszakra, ezért kiemelten fontos, hogy állandó visszajelzést kapjunk az új kollégákról.

Kvalitatív módon, egy kérdőív segítségével egyszerűen felmérhetjük dolgozóink elégedettségét, azonban nem szabad elfelejteni, hogy az emberi kapcsolatok ápolásában a személyes kapcsolattartás elkerülhetetlen. Ilyen alkalom lehet például egy jó beszélgetés egy csésze kávé társaságában. Amennyiben a dolgozóink elégedetlenek, a munkahelyi elvándorlás mértéke növekedni fog, ezért fontos, hogy időben cselekedjünk és megelőzzük a tömeges lemorzsolódást.

2. Dolgozói elkötelezettség

A magas munkavállalói elkötelezettség nagyobb teljesítményt, elégedettebb ügyfeleket, alacsonyabb munkahelyi elvándorlást és sok más releváns és pozitív következményt eredményez.

A Games for Business korábbi projektjei bebizonyították, hogy a szakmai fejlődés lehetősége közvetlenül kapcsolódik az alkalmazottak elköteleződéséhez. Példaként említve elmondhatjuk, hogy miután a PwC bevezette digitális toborzási rendszerünket, a jelöltek 77%-a pozitív módon változtatta meg a vállalatról kialakított véleményét. A CIB Bank dolgozói átlagosan 3 és 1/3 órát töltöttek el önkéntesen a rendszer digitalizációs folyamatainak megismerésével. A Coca-Cola-nál pedig a munkavállalók elkötelezettsége nem csupán a munkaidő keretein belül mutatkozott meg, ugyanis a felhasználói tevékenységek 51%-át a munkaidőn kívül rögzítették. A munkahelyi tréningek részvételi mutatójának segítségével megtudhatjuk, hogy munkavállalóink hány százaléka vesz részt képzéseinken. Ezen felül mérhetjük dolgozóink elkötelezettségének mértékét olyan mérőszámokkal, mint például az “átlagos tanulásra fordított idő” (tanulási rendszerben eltöltött idő / felhasználók száma).

 3. Beilleszkedéshez szükséges idő

A munkavállalói teljesítmény szorosan összefügg az elégedettséggel és dolgozói elkötelezettséggel. A boldog és kiegyensúlyozott dolgozók jobban teljesítenek. A cégek többségénél előre meghatározott és nem túl rugalmas a munkaidő-beosztás. A vállalatok azonban egyre inkább maguk mögött hagyják ezt a tradicionális mentalitást. Manapság már nem az számít, hogy hány órát töltünk a munkahelyünkön, hanem hogy elvégeztük-e a számunkra kijelölt feladatot.

A dolgozói teljesítmény mellett fontos, hogy mérjük azt is, hogy az új dolgozóknak átlagosan mennyi időre van szükségük ahhoz, hogy elérjék az elvárt teljesítményszintet.

Ez a mutató nagyon sokat elárul az adott cég beillesztési folyamatáról. Egy digitális tanulási rendszer birtokában egyszerűen mérhető ez az időtartam, hiszen a rendszer átlátható és egyértelmű célokat határoz meg a dolgozók számára, amelyeket egy meghatározott időn belül kell teljesítenie az új kollégáknak. A kapott egyéni eredményeket vessük össze azzal az idővel, amely átlagosan szükséges egy dolgozónak ahhoz, hogy végigérjen a beillesztési folyamaton.

4. Tréningek hatékonysága

A képzés hatékonyságának méréséhez fel kell mérni, hogy mi az, amit az alkalmazottaink elsajátítottak. Ez bonyolult lehet abban esetben, ha hagyományos tantermi oktatásról beszélünk. Ezzel szemben egy digitális tanulási platform használatán keresztül sokkal könnyebb kinyerni adatokat és azokról tájékoztatni a vezetőséget.

A képzés előtt alapvető fontosságú egy felmérő teszt lebonyolítása, hogy megismerjük a témához kapcsolódó átlagos tudásszintet. A képzés után pedig elengedhetetlen a megszerzett ismeretek elmélyítése, mérése, majd az eredmények összevetése az előzetesen kitűzött célokkal.

A munkahelyi képzés és fejlesztés tekintetében mérhető a részvételi arány (a képzésen résztvevő dolgozók száma / a képzésre meghívott személyek száma), az egy munkavállalóra jutó költségek mértéke (képzés költsége / résztvevők száma), illetve összehasonlíthatjuk az egyének teljesítményét (egyéni eredmény szembeállítása a dolgozók átlagos teljesítményével).

5. 90 napos lemorzsolódás

Ez az indexszám megmutatja, hogy a dolgozók közül átlagosan hányan döntenek úgy az első három hónapjuk alatt, hogy elvándorolnak a cégtől. Ez az időszak a legtöbb vállalat esetében kritikusnak számít.

A HR feladata, hogy kiválassza a potenciális embereket a kijelölt pozícióra és megfelelően támogassa beillesztésüket a munkahelyi kultúrába.

A beillesztés sikertelensége negatív hatással lesz a cég hatékonyságára. Többek között ez volt az egyik nyomós ok, amiért a Generali Biztosító úgy döntött, hogy bevezet egy olyan digitális tanulási platformot, amely segít az új kollégák megfelelő betanításában és beillesztésében. Az új eszközt alkalmazva a cég kiemelkedő eredményekről számolt be a bevételeket és az értékesítési kollégák teljesítményét tekintve.

Ez a mutató akkor releváns igazán, ha egyéb tényezőket is számításba veszünk. Az elvándorlás mértékét összevetjük különböző csoportok és területek között. Vizsgálhatjuk például az értékesítő kollégákat, az Y generációs kollégákat, a vezetői szintet, vagy akár az alulteljesítőket is. A legnépszerűbb módja, hogy számszerűsítsük azoknak a dolgozóknak a létszámát, akik az első három hónap alatt elvándorolnak a cégtől, ha létszámukat elosztjuk az ugyanabban az időszakban felvételt nyert dolgozók számával.