„A fenntarthatóság modern korunk legnagyobb kérdése és kihívása, amelynek a jövőnk a tétje, erre felelősen gondolkodó vállalatként figyelmet kell fordítanunk. Környezettudatosságunk hangsúlyosan jelenik meg a teljes vállalati rendszerben az energiahatékonyság, a professzionális hulladékgazdálkodás, vagy a természeti erőforrások megőrzése terén. A társadalmi felelősségvállalásunk részeként pedig segítséget nyújtunk nehéz sorsú embereknek, állatvédő szervezeteket és különféle társadalmi célú programokat is támogatunk. Nem feledkezünk meg természetesen munkatársainkról sem, akik nap mint nap a közös sikerért dolgoznak. Büszkék vagyunk rá, hogy a SPAR Magyarország a 14. helyen szerepel a HVG és a Planet Fanatics’ Network közös listáján, amely a magyarországi nagyvállalatokat környezeti fenntarthatósági, társadalmi felelősségvállalási és vállalatirányítási (ESG) szempontok alapján állítja rangsorba.  Kezdeményezéseinket 2024-ben is folytatjuk, elkötelezettek vagyunk fenntarthatóság mellett” – ismertette Heiszler Gabriella elnök-ügyvezető igazgató, aki több más terület mellett a SPAR fenntarthatósági stratégiáját is felügyeli.

A SPAR Magyarország 2019-ben szervezte egységes keretrendszerbe a fenntarthatósági törekvéseit a „SPAR – a fenntartható jövőért” ernyőmárka alatt, összekötve a fenntartható fejlődés számára kiemelt ágait. A SPAR-csoport alapvető értékei – modern, vásárló-fókuszú, fenntartható módon üzemelő – meghatározzák a napi kereskedelmi tevékenységet és a szervezet működését is. A fenntarthatósági szempontok a teljes SPAR csoport számára mindig is meghatározóak voltak, alapjaiban formálva az üzleti stratégiát.

Környezettudatosság minden téren

A SPAR a kereskedelmi tevékenységét alapítása óta a környezeti hatásokat is figyelembe véve végzi. A környezettudatosság megjelenik az üzlethálózatban, a logisztikai központokban, az élelmiszer-termelésben és a cégközpontban is. A vállalat az energiahatékonyságra való törekvést, a professzionális hulladékgazdálkodást és a természeti erőforrások megőrzését is céljául tűzte ki. 2023-ban a vállalat teljes energiafogyasztása több mint 5,5%-kal csökkent az azt megelőző évhez képest. A hulladéktermelés több mint 1600 tonnával, azaz 5%-kal csökkent 2022-höz képest. A többször-használatos rolli ponyva logisztikai területen történő bevezetésével a SPAR Magyarország évente több mint 70 tonna csomagolóanyagot takarít meg. A Munch-csal kötött partnerség keretében pedig a vásárlók kedvezményes élelmiszercsomagokat vehetnek, ezzel is csökkentve az élelmiszer-pazarlást.

Csak megbízható forrásból származó alapanyagok kerülnek a SPAR rendszerébe

A vállalat az általa forgalmazott teljes termékválasztékban nagy hangsúlyt fektet az élelmiszerbiztonságra, így kizárólag megbízható forrásból származó, ellenőrzött termékek kerülhetnek az üzletek polcaira. Az áruházlánc olyan nemzetközi minőségirányítási szabványok követelményrendszerének megfelelve végzi tevékenységét, melyek garantálják a legmagasabb fokú élelmiszerbiztonságot.

Egyre több az egészségtudatos termék

A SPAR elkötelezett a tudatos táplálkozás népszerűsítése iránt. Ennek érdekében a vállalat elindította a SPAR Életmód programot, folyamatosan bővíti az egészségtudatos életmódot támogató termékek választékát, a minőségi élelmiszerekre irányítja a figyelmet, és segítséget nyújt az ételintoleranciával élőknek is. Tekintettel arra, hogy a felmérések szerint a magyar lakosság mindössze csupán 4%-a végez rendszeresen sporttevékenységet, a sportolás és az egészséges életmód népszerűsítésére is törekszik. Ennek jegyében 2023-ban ismét megrendezték a két napon keresztül tartó SPAR Budapest Maraton® Fesztivált, melynek a vállalat 2009 óta névadó főszponzora.

8,7 milliárdot fordítottak bérfejlesztésre

A SPAR Magyarország hazánk egyik legnagyobb munkaadója és a vállalat számára a munkavállalók folyamatos szakmai képzése és megbecsülése kiemelten fontos. Az elmúlt évben bérfejlesztésre 8,7 milliárd forintot fordított a vállalat. Az egy főre jutó képzési óraszám 2023-ra több mint 20%-kal növekedett. 2023-ban „Megbízható Munkaadó 2023/24” címmel tüntette ki a SPAR Magyarországot a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) a munkatársak munka-, és életkörülményeiről való példaértékű és megbízható gondoskodásért.

Fókuszterület a társadalmi ügyek támogatása

A SPAR fontosnak tartja, hogy olyan közösségeket, szervezeteket is támogasson, amelyek részt vesznek a társadalom jólétét érintő ügyekben. A vállalat 2023-ban több mint 200 millió forintot fordított jótékony célokra.

Az Adni Öröm! karácsonyi adománygyűjtő kampány, amelyet már 27. alkalommal rendezett meg a Magyar Máltai Szeretetszolgálattal közösen a SPAR, összesen 25 ezer család ünnepét tette szebbé.  Az augusztus végi Adni Öröm! tanszergyűjtő kampány keretében pedig több mint 62 000 darab tanszerrel és közel 2,2 millió forint értékű adománykártya megvásárlásával segítették a vásárlók a Magyar Máltai Szeretetszolgálat és a SPAR Magyarország iskolaszergyűjtő kezdeményezését is, ezzel mintegy 1600 rászoruló diák tanévkezdését támogatva.

A 2023-as Budapest Borfesztivál partnerrendezvényét a lehető legkisebb karbon-lábnyomot hagyva szervezte meg a SPAR: a lebonyolítás, az energiafogyasztás, a vendégek utazása és az étkezés által keletkezett kibocsátást pedig 392 őshonos gyümölcsfa telepítésével önkéntesen kompenzálta.

A 2023 májusában több mint harminc állatvédő szervezet önkénteseivel megrendezett „Mancs a bajban!” állateledel-gyűjtő akciója keretében a kutyáknak több mint 9000 kilogramm száraz táp, 4500 doboz konzerv, míg a macskáknak több mint 1000 kilogramm száraz táp, közel 2500 doboz konzerv, 5000 csomag alutasakos eledel és 1355 kilogramm macskaalom gyűlt össze – olvasható a közleményükben.

A gyorsan változó gazdasági helyzetben komoly kihívást jelent a munkaadóknak a bérek hosszú távra történő tervezése, pedig a munkaerőpiaci trendek sürgetik a fizetések és a kapcsolódó egyéb juttatások mielőbbi rendezését. Év elején a bérfejlesztést betervezett cégek (62%) elsősorban a munkavállalók megtartása érdekében számoltak a fizetések növelésével. Idén szeptemberben a 2024-re vonatkozó tervek között a vállalatok 53%-ánál tervezik a bérfejlesztés, átlagosan 12%-kal emelnék a fizetéseket – derül ki a Profession.hu friss kutatásából.

Béren kívüli juttatások mértéke

Bevett megoldás a béren kívüli juttatási formák alkalmazása is, amelyet szintén sok esetben megemeltek az év során: a Profession.hu januárban készített felmérése szerint a változtatás elsődleges oka a munkavállalók a megélhetési költségének emelkedése volt (77%).

A Profession.hu idei HR Körkép felmérése szerint szinte minden második cégnél van cafeteria rendszer. Ez a juttatási forma az átlagosnál nagyobb arányban érhető el a legalább 1 milliárd forint éves bevételű cégeknél és a gyártó szektorban működőknél, miközben elmarad ettől a kereskedelemben és a vendéglátásban tevékenykedő szereplőknél.

A leggyakrabban kiosztott béren kívüli juttatás havonta 16 000-20 000 forint közötti, valamint az 50 000 forintot meghaladó összeg, amelyek a vállalatok 18-18%-ánál vannak érvényben; a legalacsonyabb csomag, a 10 000 forintot nem meghaladó összeg a cégek 10%-ánál fordul elő.

Mobiltelefont biztosítanak a legtöbb esetben

Béren kívüli juttatást a cégek jelentős többsége (80%) nyújtott vagy fog nyújtani még idén munkavállalóinak. A legelterjedtebb formája ennek a mobiltelefon biztosítása, amely a vállalatok közel felénél elérhető; ezt követi a munkába járás költségeinek megtérítése (44%), a laptop/notebook biztosítása (42%) és a juttatási összeg SZÉP kártyára történő utalása (40%). Vállalati gépkocsit a válaszadó cégek közel harmadánál adnak, tízből egy munkaadó pedig kedvezményes vagy ingyenes vállalati termékeket kínál, és hasonló azoknak aránya is, akik extra szabadságot ajánlanak dolgozóiknak.

Jutalmat a vállalatok harmadánál, prémiumot pedig negyedénél adnak, és nem ritka a 13. havi fizetés sem, amelyet a cégek egyhatoda említett, ugyanakkor a 14. havi kifizetés százból már csak két céget érint.

2024-re vonatkozó munkaadói számítások

A jövő évre vonatkozóan a kutatásban részt vevő cégek 45%-a javulásra számít pénzügyi eredményeinek tekintetében, harmada pedig az idei évhez hasonló helyzetet prognosztizál. Csökkenésre az építőipar, élelmiszeripar és az oktatás képviselői, valamint az évi 10 millió forint árbevételű cégek számítanak magasabb arányban, növekedésre pedig az adminisztratív szektor válaszadói.

Ezzel egyidőben csökkent a béren kívüli juttatással tervező cégek aránya: tízből három munkaadó 2024-es tervei között nem szerepelnek ilyen pluszjuttatások. Ugyanakkor azok körében, akik élnek ezzel a lehetőséggel, továbbra is népszerű a mobiltelefon, a laptop, a jutalom, a munkába járással kapcsolatos költségek (céges autó, saját autó, parkolás, helyi közlekedés) megtérítése, valamint a SZÉP kártya is.

Photo by Towfiqu barbhuiya on Unsplash

Azokon a munkahelyeken, ahol idén már volt fizetésemelés, a leggyakrabban (minden második vállalatnál) maximum 10%-ot eszközöltek, de 3%-nál a 20%-ot is meghaladta ennek mértéke. Vannak olyan vállalatok (11%), ahol egy második körös bérfejlesztéssel is számolnak még idén. Jelen állás szerint a többségében fehérgalléros állásokat kínáló cégeknél várható még a második félévben fizetésemelés, valamint a nehézipar, gépgyártás, adminisztráció és szolgáltatást támogató területeken működő vállalatoknál.

A cégek többsége (54%) egyelőre nem tudja biztosan, hogy fog-e még fizetésemelést adni 2023-ban, ők kivárnak ezzel a döntéssel, több, mint negyedüknél azonban már el is dőlt, hogy nem lesz bérfejlesztés. A cégek 18% még tervezi: többségük 10%-ot nem meghaladó összeget biztosítana, de vannak (26%), akiknél ez akár a 30%-os növelést is elérheti majd. A cégek mintegy 3%-a nem emelt idén a béreken és nem is tervezi az elkövetkezendő hat hónapban ezt megtenni.

„Januárban a vállalatok elsősorban azért terveztek béremelést vagy plusz juttatást, hogy ezzel kompenzálják a munkavállalók megnövekedett megélhetési költségeit – mindezzel a dolgozók megtartása volt a cél. Ekkor a munkavállalók több, mint fele számított arra, hogy 2023-ban megemelik a fizetését, rendszeres juttatását, vagy fizetéskiegészítésként, egyösszegű juttatásként kap kompenzációt, de többségük magasabb összeget szeretett volna, mint amit kapott” – mondja el az év eleji előzményeket Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője. „Az első félév végére már több helyen volt fizetésemelés, mint ahogyan azt a vállalatok korábban tervezték, de az is látható, hogy ez még emelkedhet az év hátralevő részében a bérfejlesztések terén: a felmérésünkben résztvevő vállalatok fele nyilatkozta, hogy nem tudja még, hogyan alakulnak a fizetésemelések a továbbiakban” – tette hozzá a szakértő.

Fotó: Austin Distel/unsplash.com

Ahogy egyre inkább a biztonság és stabilitás válik prioritássá a munkavállalók számára, a leggyakrabban az alapbér emelését tartják kielégítőnek – derült ki a Profession.hu 2023 februárjában végzett kutatásából. „Az alapbérek emelése legkockázatosabb formája a kompenzációnak a cégek szempontjából, ugyanis gyakran hosszú távú elköteleződést jelent: ha egy cég meglépi az emelést, számolnia kell a továbbiakban is ezzel a kiadással, amelynek pótlására pedig a legtöbb esetben az áremelés a válasz – ezzel a fogyasztók költései is emelkednek, ami fokozza a munkavállalói igényt a további bérkompenzációra. A béren kívüli vagy egyszeri, anyagi jellegű juttatások sokkal nagyobb rugalmasságot biztosítanak a jövőben a cégeknek, könnyebben változtathatóak, viszont akkor lehet lényegi hatásuk a munkavállalók jólétére, ha az alapbérekkel alapvetően elégedettek az alkalmazottak” – mondta Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

Az alapbérek növelésével elindulhat egy akaratlan verseny a munkavállalók között: azzal, hogy különböző munkahelyek egyre magasabb fizetést kínálnak, a munkavállalók könnyebben döntenek a váltás mellett és hagyják ott a magasabb bérezés okán az eredeti munkahelyüket. Ez előnyösebb helyzetbe hozhatja a nagyobb és hátrányos helyzetbe az alacsonyabb bevételű cégeket.

Az emelés megfelelő formája

Fontos kérdés az emelés formájának megválasztásánál a munkáltatóknak átgondolniuk, hogy mi a céljuk vele. Ha a megtartás és az eredmények meghálálása a cél, akkor a bérek alapján történő differenciálás jogos. Viszont amikor egy inflációra válaszul adott kompenzációról van szó, kevésbé releváns az előbbi forgatókönyv. Mivel a jelenlegi gazdasági helyzet minden munkavállalót egységesen érint, sok cég lépett meg azonos arányú emeléseket, valamint egyre gyakoribbá váltak az egyösszegű juttatások.

Az sem feltétlenül kifizetődő stratégia, ha jelentős mértékű fizetésemelést vagy juttatásokat biztosít a munkáltató a munkavállalóknak, míg az egyéb motiváló tényezőkre nem fektet kellő hangsúlyt. Ebben az esetben a munkavállalók ugyan átlag felett kereshetnek, és valószínűleg nem fognak munkahelyet váltani, viszont az adott helyzetben motiválatlannak érezheti magát, a cég számára viszont sokba kerül. Érdemes tehát a többi motivátor tényezőre is  az adott helyzet nyújtotta lehetőségekhez képest megfelelő hangsúlyt fektetni.

Transzparens bérek

A bérek transzparenssé tétele nem csak az átlag feletti fizetési csomagot kínáló cégek számára lehet előnyös. A fizetés egyre fontosabbá vált az elmúlt években a munkavállalók számára a munkakeresés során. Ma sem ritkák azok a helyzetek, amikor az akár többkörös állásinterjú végéig rejtve marad a fizetési csomag, pedig mindkét félnek jelentős erőforrást takaríthatott volna meg ennek előzetes ismerete, valamint a legtöbb esetben az álláshirdetésben elhelyezett bérsáv jelentkezőszámokra is jó hatással van.

A magasabb bér megteremtheti a munkavállaló számára alapvető biztonsági igények, a szükségletek fedezését, a kikapcsolódás és fejlődés lehetőségét, viszont például az önmegvalósítást vagy az egyre fontosabbá váló társasági igényeket nem helyettesítheti.

„Korábbi kutatásainkból kiderült, hogy vannak olyan speciális helyzetek, amikor hátrébb szorul a bérezés a motiváló tényezők listáján. Gyakran a szellemi vagy fizikai környezet megváltozása okoz problémát. A pandémia alatt például azok közül, akik váltottak, több, mint tízből hatan a környezetváltozás miatt tették: megváltozott a munkakörnyezet, az interakciók és a kapcsolatok mind a kollégákkal, mind a vezetőkkel. Ebben az időszakban az esetek több, mint felében jelölték a kiégést, ami szintén nem anyagi jellegű probléma” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.

Fotó: Towfiqu barbhuiya/unsplash.com

„Ezt a belső fejlődési folyamatot teszi teljessé, hogy új stratégiát fogalmazott meg az anyacég nemzetközi szinten, amelynek alapkövei az élmények. A koncepció négy pillére: a munkavállalói élmény; a vásárlási élmény (fogyasztók); a használat élménye (szolgáltatások); valamint a hatás élménye (fenntarthatósági törekvések). Mindez egy új identitást is jelent a cég számára, melynek célja, hogy a munkavállalók és a vásárlók számára is egy teljesebb élethez járulhassanak hozzá” – mondta Szilágyi Gábor, a MediaMarkt Ügyvezető igazgatója.

Mindent meghatározó munkavállalói élmény

A stratégia megvalósítása az idei év legfőbb célja a nemzetközi hálózatnak, amelyet az áruházlánc hazai egységei a mindent meghatározó munkavállalói élménnyel kezdtek. Ennek érdekében a cég a COVID-19 járvány óta a munkaerő megtartása érdekében indított újragondolt bérpolitikáját tovább fejlesztve egy újabb hálózati szintű béremelést hajtott végre. A 2020 óta több lépcsőben megvalósított, az idei évi tervekkel együttesen 2 milliárd forintos bérfejlesztését a jelenlegi gazdasági körülmények között egyszerre szolgálja a kollégák elégedettségét, terheik kompenzálását, a MediaMarkt versenyképességének és üzleti törekvéseinek megvalósulását, valamint a vállalt fenntartható működését egyaránt – írják.

„Elsődlegesen a munkavállalóink elkötelezettségét és megbecsülését tartjuk szem előtt, mindemellett szeretnénk a műszaki cikk kiskereskedelemben kiemelkedő munkahellyé válni. Ezért természetesen eddig is sok mindent tettünk a mindennapokban, ugyanakkor a külső környezeti (piaci) okok miatt ezt az intézkedési tervet újrapriorizáltuk” – mondta el Mangult Móni, a MediaMarkt Magyarország HR igazgatója.

Nem csak bérfejlesztésről szól

A magyar munkaerőpiacon több éve zajlik a verseny a jó munkaerőért. A MediaMarkt célja a saját kollégáiba fektetett bizalmával és karriercéljaik támogatásával, hogy emelje a szakma presztízsét és vonzó munkahelyet kínáljon jelenlegi és leendő munkatársaiknak. A vezetőség éppen ezért az anyagi javak mellett kiemelt figyelmet fordít a kollégák munkájának elismerésére és szakmai fejlődésük biztosítására. A munkavállalói felmérések alapján a vezetőség meghatározta a fejlesztendő területeket, melynek első lépéseként közel 70 képzés és továbbképzés közül választhatnak a munkavállalók.

Magyarország az egyetlen MediaMarkt ország, ahol 2014 óta mentori hálózatot működik. A mentorok feladata fenntartani a mindennapi munkához szükséges szaktudás színvonalát, és támogatni az új fejlesztések bevezetését. Mindemellett több gyártó vagy forgalmazó cég trénerével együttműködve biztosítják az értékesítők számára, hogy az innovációkról első kézből értesülhessenek. „A képzési palettánk eddig is sokrétű volt – ezeket strukturáltuk újra, így például biztosítunk hatósági képzéseket olyan munkavállalók számára, akik szeretnének – a munkájukhoz kapcsolódóan – államilag elismert tanúsítványt szerezni” – tette hozzá Mangult Móni.

Idén újraindították az Áruházigazgatói gyakornoki programot, amely legutoljára 2020-ban zárult, és amelyet három résztvevő teljesített sikerrel, akik azóta áruházat vezetnek. Hamarosan útnak indul a Vezetői Akadémia képzésük is, egy újragondolt program, amely keretén belül középvezetőket fejlesztenek a jövő kihívásainak megfelelően. Ezen felül készülnek egy speciális program és workshop sorozattal is azoknak a vezetőknek, akik közvetlenül az ügyvezetőknek riportolnak.

Mindemellett a béren kívüli juttatások is megújította és országosan elérhetővé tette a társaság. A juttatási csomag elsősorban egyéni fejlődést és speciális életeseményeket támogatnak. A portfóliót pedig a tervek szerint évente felülvizsgálják, hogy minél inkább motiváló legyen.

Fotó: MediaMarkt/Westend