A válaszadó hazai kkv-k 82 százaléka szerint nem várható érdemi változás a dolgozói létszámban az elkövetkezendő 12 hónapban. Ez minden eddiginél magasabb arány, az eddigi csúcs 77 százalék volt. Csupán a cégek 5 százaléka tervez létszámcsökkentést, ami két százalékponttal kevesebb az előző negyedévhez képest. A bővülést tervező cégek aránya mérsékeltebb, ugyanakkor ez is azt mutatja, hogy a vállalkozások a biztonságos működésre és a meglévő munkaerő megtartására helyezik a hangsúlyt.

A béremelések várható mértéke átlagosan 6 százalék, ami a 2020-as szinthez hasonlóan tervezhető növekedést jelez. A vállalkozások 65 százaléka tervezi a bérek emelését a következő évben, a fizetések változatlanságát tervező cégek aránya pedig 33 százalék. A vállalkozások mindössze 3 százaléka számít csökkenésre – ami a tavalyi harmadik negyedévhez hasonlítható érték. Mindez jól tükrözi a munkaerőpiaci egyensúlyt és az alkalmazkodóképességet a kkv szektorban.

A béren kívüli juttatások terén is a tudatos tervezés a meghatározó: a cégek 35 százaléka biztosít valamilyen formában ilyen juttatást. A leggyakoribb juttatási formák továbbra is a SZÉP kártya, a 13. havi fizetés, illetve jutalom vagy prémium, amelyek segítik a munkavállalók motivációját és megbecsülését. Emellett több vállalkozás nyújt utazási támogatást, kulturális vagy egészségmegőrző juttatásokat.

„A válaszadások alapján úgy látjuk, hogy a vállalkozások tudatosan terveznek. A stabil létszám és a kiegyensúlyozott bérnövekedés azt indikálhatja, hogy a vállalkozások a hatékonyságnövelésre, pénzügyi tudatosságra és a működési stabilitásra koncentrálnak, ami azért is pozitívum, mert ezzel nemcsak a saját, hanem a gazdaság egészének fejlődéséhez is hozzájárulnak” – fűzte hozzá Rammacher Zoltán, a K&H lakossági és kkv szegmens marketingvezetője.

A következő időszakban a kkv-k előtt az egyik legfontosabb kérdés az lesz, miként tartják fent a fejlődésüket. A pénzintézet tapasztalatai szerint a vállalkozások rugalmassága, alkalmazkodóképessége és bizalmon alapuló működése erős alapot ad a további növekedéshez.

Érdekesség, hogy az elmúlt két évben nagyjából félévente volt egy kisebb csökkenés a béremeléssel számolók körében, amikor arányuk visszasüllyedt a megkérdezettek kétharmadára, ezt leszámítva 70 és 75 százalék között mozog a növekvő bérrel számolók aránya, a legfrissebb adatok alapján jelenleg 71 százalékon áll a mutató. Noha a csökkenő bérekkel számolók aránya 2022 első negyedéve óta egyszer sem érte el az 5 százalékot, a változatlan bérekkel kalkulálók körében nagyobb volt a szórás: 21 és 32 százalék között változott az érték, jelenleg 28 százalékon áll, ami négy pontos emelkedés az előző negyedévhez viszonyítva.

„A jelenlegi gazdasági környezetben idén a legtöbb cégvezető tervezhet mind a bérek emelésével, mind pedig a béren kívüli juttatásokkal. Az emelkedő inflációs környezetben ez komoly segítséget jelenthet a munkavállalóiknak. A K&H számára a vállalkozásösztönzés kiemelten fontos terület, ezért nemcsak innovatív banki és finanszírozási megoldásainkkal, hanem pénzügyi tudatosságot ösztönző tanácsokkal és üzletfejlesztési megoldásokkal is támogatjuk a hazai kkv szektort. Mindemellett olyan egyedülálló szolgáltatásokat is rendelkezésükre bocsátunk, mint például Kate, a hangalapú digitális pénzügyi asszisztens” – mondta el az eredmények kapcsán Oraveczné Németh Ildikó, a K&H lakossági és kkv szegmens marketing vezetője.

A kkv döntéshozók kétötöde tervez valamilyen – egy vagy akár többféle – béren kívüli juttatást adni a munkavállalóinak ebben az évben. A 2023-as év vége óta töretlenül a 13. havi fizetés vagy jutalom számít a legnépszerűbb juttatási formának a kkv-k körében, az elmúlt negyedévhez képest minimálisan, két százalékponttal emelkedett is a mutató. Jelenleg a megkérdezettek 17 százaléka tervezi adni, ami közelíti a tavaly nyáron mért értéket. A második legnépszerűbb juttatási forma holtversenyben a SZÉP kártya, valamint a törvényileg előírt utazási költségtérítés 11-11 százalékkal, ami egyben azt is jelenti, hogy a SZÉP kártya népszerűsége az előző negyedéves kisebb csökkenés után visszatért arra a szintre, amit 2023 ősze óta stabilan tartott. A toplista harmadik helyén pedig a cégek saját döntései alapján adott utazási támogatások állnak kilenc százalékkal.

A beszélgetés elején visszatekintünk a 2023-as évre, melyek voltak a fontosabb trendek, milyen állapotban van a kereskedelem és a piac.

Utána örök témánk, a fenntarthatóság aktuális kérdéseit tekintjük át három jól megfogható terület szerint. Környezeti szempontok (zöld megoldások, karbonlábnyom, napelemek, gyümölcsfák telepítése, kevesebb papír és műanyag az üzletekben…), társadalmi aspektusok (akciók a Máltai Szeretetszolgálattal, vállalkozói közösségek építése) és a vállalatirányítás kérdései (munkaerőhelyzet, employer branding, béremelés, egészségvédelem).

A műsor végén megbeszéljük azt is, mi vár ránk a piacon 2024-ben.

Hangoljatok este 8-kor a Jazzy rádióra!

A műsor online is hallgatható a jazzy.hu oldalon. A korábbi adások podcast formában meghallgathatóak a Márkamonitoron.

A dm 30 éve meghatározó szereplője a magyar kiskereskedelemnek, a drogériák között piacvezető, ezáltal stabil és megbízható vállalat. Tudatos, vásárlóbarát üzletpolitikájának köszönhetően az elmúlt időszak gazdasági helyzetében is sikerült megőriznie és tovább erősítenie piaci helyzetét, valamint kimagasló eredményeket ért el, megőrizve a vásárlók hűségét. A gazdasági helyzetre, valamint az elért eredményekre reagálva a dm az idei gazdasági évben 8%-os évközi alapbéremelést hajtott végre 2023. július 1-től. Az emelésnek köszönhetően a cafeteria, a műszakpótlékok és a vasárnapi pótlékok is emelkedni fognak. Az évközi béremelés nem újdonság a vállalat életében, a tavalyi évben volt már hasonló intézkedés, 2023. januárjában pedig átlagosan 14%-kal nőttek az alapbérek a drogériánál, így idén már ez a második általános, minden munkavállalót érintő béremelés.

A vállalat pénzügyi stabilitásának köszönhetően anyagilag is kifejezi köszönetét a munkatársak számára, ám egyéb, nem anyagi jellegű juttatásokkal is igyekszik meghálálni a kollégák munkáját: június 11-én Családi Napot szervezett, melyre az összes munkatársat meghívta családjukkal együtt. Az eseményen 2400-an vettek részt. A dm széles belső képzési palettát biztosít a dolgozók számára, valamint hosszútávú karrierlehetőséget nyújt a kollégáknak, hogy a meglévő juttatási rendszerből csak néhányat említsünk. A munkavállalók megbecsülésére irányuló intézkedések, az emberközpontú szervezeti kultúra és a kellemes munkahelyi légkör meghozza az eredményt: minden harmadik dolgozó több, mint 10 éve a dm dolgozója.

„Büszkék vagyunk munkatársainkra az elmúlt években tanúsított példátlan helytállásukért, és hálásak vagyunk nekik lojalitásukért. A cégvezetés ezúton szeretné megköszönni minden Munkatársunknak a kitartó és eredményes munkát” – tette hozzá Csoknyainé Horváth Gertrud ügyvezető.

Nagyjából tízből nyolc magyar cég eszközölt tavaly bérfejlesztést valamilyen formában. Nem csoda, hiszen a munkavállalók közül is ez a legerősebb motiváló tényező egy munkahelyváltásban. Az egyre gyakoribbá váló béremelések pedig kiélezhetik a versenyhelyzetet a cégek között.

A bérspirál problémája

Ahogy egyre inkább a biztonság és stabilitás válik prioritássá a munkavállalók számára, a leggyakrabban az alapbér emelését tartják kielégítőnek – derült ki a Profession.hu 2023 februárjában végzett kutatásából. „Az alapbérek emelése legkockázatosabb formája a kompenzációnak a cégek szempontjából, ugyanis gyakran hosszú távú elköteleződést jelent: ha egy cég meglépi az emelést, számolnia kell a továbbiakban is ezzel a kiadással, amelynek pótlására pedig a legtöbb esetben az áremelés a válasz – ezzel a fogyasztók költései is emelkednek, ami fokozza a munkavállalói igényt a további bérkompenzációra. A béren kívüli vagy egyszeri, anyagi jellegű juttatások sokkal nagyobb rugalmasságot biztosítanak a jövőben a cégeknek, könnyebben változtathatóak, viszont akkor lehet lényegi hatásuk a munkavállalók jólétére, ha az alapbérekkel alapvetően elégedettek az alkalmazottak” – mondta Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

Az alapbérek növelésével elindulhat egy akaratlan verseny a munkavállalók között: azzal, hogy különböző munkahelyek egyre magasabb fizetést kínálnak, a munkavállalók könnyebben döntenek a váltás mellett és hagyják ott a magasabb bérezés okán az eredeti munkahelyüket. Ez előnyösebb helyzetbe hozhatja a nagyobb és hátrányos helyzetbe az alacsonyabb bevételű cégeket.

Az emelés megfelelő formája

Fontos kérdés az emelés formájának megválasztásánál a munkáltatóknak átgondolniuk, hogy mi a céljuk vele. Ha a megtartás és az eredmények meghálálása a cél, akkor a bérek alapján történő differenciálás jogos. Viszont amikor egy inflációra válaszul adott kompenzációról van szó, kevésbé releváns az előbbi forgatókönyv. Mivel a jelenlegi gazdasági helyzet minden munkavállalót egységesen érint, sok cég lépett meg azonos arányú emeléseket, valamint egyre gyakoribbá váltak az egyösszegű juttatások.

Az sem feltétlenül kifizetődő stratégia, ha jelentős mértékű fizetésemelést vagy juttatásokat biztosít a munkáltató a munkavállalóknak, míg az egyéb motiváló tényezőkre nem fektet kellő hangsúlyt. Ebben az esetben a munkavállalók ugyan átlag felett kereshetnek, és valószínűleg nem fognak munkahelyet váltani, viszont az adott helyzetben motiválatlannak érezheti magát, a cég számára viszont sokba kerül. Érdemes tehát a többi motivátor tényezőre is  az adott helyzet nyújtotta lehetőségekhez képest megfelelő hangsúlyt fektetni.

Transzparens bérek

A bérek transzparenssé tétele nem csak az átlag feletti fizetési csomagot kínáló cégek számára lehet előnyös. A fizetés egyre fontosabbá vált az elmúlt években a munkavállalók számára a munkakeresés során. Ma sem ritkák azok a helyzetek, amikor az akár többkörös állásinterjú végéig rejtve marad a fizetési csomag, pedig mindkét félnek jelentős erőforrást takaríthatott volna meg ennek előzetes ismerete, valamint a legtöbb esetben az álláshirdetésben elhelyezett bérsáv jelentkezőszámokra is jó hatással van.

A magasabb bér megteremtheti a munkavállaló számára alapvető biztonsági igények, a szükségletek fedezését, a kikapcsolódás és fejlődés lehetőségét, viszont például az önmegvalósítást vagy az egyre fontosabbá váló társasági igényeket nem helyettesítheti.

„Korábbi kutatásainkból kiderült, hogy vannak olyan speciális helyzetek, amikor hátrébb szorul a bérezés a motiváló tényezők listáján. Gyakran a szellemi vagy fizikai környezet megváltozása okoz problémát. A pandémia alatt például azok közül, akik váltottak, több, mint tízből hatan a környezetváltozás miatt tették: megváltozott a munkakörnyezet, az interakciók és a kapcsolatok mind a kollégákkal, mind a vezetőkkel. Ebben az időszakban az esetek több, mint felében jelölték a kiégést, ami szintén nem anyagi jellegű probléma” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.

A Profession.hu Backstage podcast teljes negyedik adása ezen a linken meghallgatható, hamarosan pedig érkezik a következő rész további aktuális munkaerőpiaci kérdésekkel. A témában készült kiadvány pedig ezen a linken érhető el, amelyből további hasznos információk ismerhetők meg.

A korábbi évek tapasztalata alapján, a magasabb vásárlószám minőségi és gördülékeny kiszolgálása érdekében ismét bővíti dolgozói létszámát az ALDI és közel száz új, szezonális munkahelyet hoz létre a nyári időszakra a tíz érintett üzletben. A munkakeresők határozott idejű munkaviszony keretén belül dolgozhatnak teljes, vagy heti 20, 30, 35 órás részmunkaidőben.

A vállalat a szezonális balatoni pozíciókban tovább emelte béreit, így ezekben az üzletekben heti harminc óra esetén bruttó 399 525 forint, 35 óra esetén 466 113 forint, míg negyven órás munkaviszony esetén bruttó 532 700 forint a járandóság.

Az ALDI juttatási csomagja kivételesen vonzó ajánlat lehet azok számára, akik a nyári időszakban a Balaton környékén vállalnának munkát. Az áruházlánc ezekbe a pozíciókba felsőoktatási hallgatók jelentkezését is várja.

A Magyar Telekom felsővezetése számára az egyik legfontosabb cél, hogy hosszú távon stabilitást és biztonságot nyújtson munkavállalóinak, és egyben megőrizze munkaerőpiaci versenyképességét. „Ambíciónk, hogy olyan munkahelyet építsünk, ahol a stabilitás, a folyamatos személyes fejlődés és az erős közösség fair kompenzációval jár együtt. A jelenlegi inflációs környezetben az anyagi biztonság létkérdés, úgy érezzük, munkáltatói felelősségünk kollégáinkat támogatni a növekvő megélhetési költségek fedezésében” – erősítette meg Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief People Officere.

A vállalatcsoport magyarországi munkatársai 2023. július 1-től – az év második felére vonatkoztatva – 2,8 milliárd forint értékben differenciált béremelésben részesülnek. A 2023. január 1-jén bejelentett, összesen 4,2 milliárd forinttal megemelt bérköltségek további emelését a vállalat azon törekvése indokolja, hogy hosszú távon fenntarthatóan biztosítsa az üzleti és munkahelyi stabilitást – írják.

Fotó: Getty Images

A válaszolók 87 százaléka a bérfejlesztés céljaként a munkavállalók megtartását jelölte meg, emellett 51 százalékuk megemlítette az új munkavállalók megszerzését is.

Felidézték, hogy míg 2019-ben az év elején tervezett bérfejlesztéssekkel a vállalatok többségénél a fizikai munkaköröket ellátókat célozták, majd két évvel később már a középvezetőket is, addig 2022-re általánosan az egész cégre vonatkozóan számoltak a fizetések emelésével. Ez látható most is, a válaszadók 80 százalékánál a változás az egész céget fogja érinteni – mutattak rá a közleményben.

A felmérés szerint az idén tízből hét cégnél nem számítanak változásra a béren kívüli juttatások keretösszegénél. A cégek 29 százaléka tervez átlagosan 16 százalékot emelni, míg 4 százalékuk átlagosan 12 százalékos csökkentést jelez előre.

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója a közleményben felhívta a figyelmet arra, hogy a mostani gazdasági helyzetben a korábbinál is nagyobb kihívássá vált a jó munkaerő megszerzése és megtartása.

Fotó: Israel Andrade/unsplash.com

Januártól minden teljes munkaidőben foglalkoztatott munkatársának bruttó 32 000 forintos béremelést ad az Auchan Magyarország. E szerint a legtöbb munkatársat foglalkoztató régiókban a szakképzettséget nem igénylő áruházi pozíciókban a jövedelem idén havonta bruttó 380 000 forinttól 476 000 forintig terjedhet. A szakképzettséget igénylő munkakörökben, mint például egy pék esetében, a jövedelem a szakértői bónusszal a havi bruttó 510 000 forintot is elérheti. Egy logisztikán dolgozó komissiózó munkatárs pedig a próbaidő lejárta után a teljesítmény alapú prémiummal kiegészülve átlagosan havi bruttó 600 000 forintot is kereshet.

A mindenkire vonatkozó alapbérnövelést jelentős cafeteria- és vásárlási kedvezmény-emeléssel egészíti ki a vállalat. Az eddigi 5% kedvezmény helyett 12 %-ot biztosít a munkatársainak, továbbá július 1-jétől a cafeteria jelenlegi összege a duplájára emelkedik, amennyiben a vállalat eléri az előre kitűzött gazdasági eredményeket. Az Auchannál az elmúlt években már megszokhatták a két etapban történő emelést, ami eddig a béreket, idén pedig a juttatásokat érinti – írják.

Megmarad megmarad a munkatársaknak járó kockázati- és baleseti életbiztosítás, a kiemelt kockázatú betegségbiztosítás, valamint a piacon egyedülálló részvényesi program is, ami minden Auchan-munkatárs számára elérhető. Ezenkívül a vállalat támogatja a munkába járás költségeit is.

A legtöbb munkatársat foglalkoztató régiókban a szakképzettséget nem igénylő áruházi pozíciókban az alapbérek januári emelkedésével és a megnövelt juttatások optimális kihasználásával közel 20%-os jövedelemnövekedést lehet elérni az Auchannál. Ez a tavaly januárihoz képest átlagosan bruttó 57 200 forintos többletet jelent.

Fotó: Savoya Park/Auchan

A tavalyi állapotnál nehezebbé vált a kieső munkaerő pótlása, a vállalatok több idővel számolnak átlagosan egy új kolléga felvételénél ilyen esetekben. Míg 2021-ben a megkérdezett cégek fele, idén már a 60 százaléka jelezte, hogy kevesebben jelentkeznek a meghirdetett pozíciókra, mint az előző évben, 75 százalékának kifejezetten kihívást jelent a releváns jelöltek megtalálása. A jelenlegi munkaerőpiaci trendekre hatással lehet a közeljövőben a változó gazdasági helyzet alakulása is.

A fluktuáció mértéke emelkedett: a bizonytalanná váló gazdasági helyzet miatt a korábbinál is jelentősebb kihívássá vált a munkaadók számára a kollégák megtartása. A munkaerő elvándorlás a cégek háromnegyedét érinti, emellett nőtt azoknak a cégeknek az aránya is tavalyhoz képest, amelyeknél legalább 3 százalékos, vagy annál nagyobb a fluktuáció – közülük minden harmadik vállalat 10 százalék fölötti fluktuációról számolt be. A leginkább érintett területek sorrendben az élelmiszeripar, az egyéb könnyűipar, a nehézipar és gépgyártás, valamint a szállítás, posta és raktározás.

Bár a fluktuációnak bizonyos esetekben serkentő hatása is lehet egy vállalat működésére, jelentős kiadással járhat a cégek részéről. „Hosszan elhúzódó, nem hatékony felvételi folyamat esetén pedig akár elégedetlenséget, végezetül további felmondásokat is okozhat szervezeten belül. A betanulás többlet idő és energia ráfordítását igényli a meglévő kollégák részéről, a megmaradt munkamennyiség pedig szintén őket terheli a felvételi folyamat lezárultáig. Nem véletlen tehát, hogy a cégek a legtöbb esetben ragaszkodnak a bevált munkavállalóikhoz. Fontos, hogy a munkaerőfelvétel minél hatékonyabb legyen és a lehető leggyorsabban megtörténjen: a munkáltatóknak érdemes egyszerre több csatornán, intenzíven toborozniuk, hogy minél több releváns, jó jelölt közül választhassanak és minél rövidebb ideig terhelje a kollégákat egy esetleges kiesés” – mondta Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója.

A toborzás során a kiválasztási folyamatra egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkáltatók, viszont jelentős különbségek figyelhetők meg a különböző méretű cégeknél: a kisebb cégek esetében nincs olyan szofisztikált kiválasztási folyamat, mint a nagyobb, 100 fő feletti létszámmal működő vállalatoknál.

Tervezett bérfejlesztések a munkaerő megtartására

A megkérdezett cégek 63 százaléka tervez jövőre bérfejlesztést, amely mértékét jellemzően külső hatások befolyásolják. A legritkábban (az esetek 4 százalékában) számolnak 5 százalék alatti béremeléssel a válaszadók 2023-ra nézve, 21 százalékuk 5-9% közötti, közel felük 10-14 százalékos, míg 25 százalékuk 15 százaléknál magasabb fizetésemelést tervez.

A bérfejlesztést elsősorban a megélhetési költségek (infláció) és a teljes szervezet teljesítménye befolyásolja (65%), míg 63% esetében a munkaerő megtartása a kiemelt motiváció. A 2022-ben a fizetésemelésekre szánt keretösszeg a válaszadó vállalatok többségénél bővült az előző évihez képest. A jövőre tervezet bérfejlesztésekkel a munkaadók jelentős része a jelenlegi munkaállományának megtartását tervezi biztosítani.

2021-hez képest idén a válaszadó cégek 19 százalékánál emelték a béren kívüli juttatások keretösszegét és 5 százalékuknál történt ennek csökkentése. A béren kívüli juttatások keretösszegének idei emelése az átlagosnál magasabb a 250-500 főt foglalkoztató cégek körében (41%), illetve a szállítmányozás és az adminisztratív, valamint a szolgáltatás támogató szektorban (46-46%). A legtöbb esetben (38%) 10% alatti összeggel nőtt a béren kívüli juttatások keretösszege és közel ennyi cégnél 10-20 százalékos emelést eszközöltek, míg ritkább esetben (26%) volt az emelés mértéke több mint 20 százalékos.

Fotó: Marten Newhall/unsplash.com