Nem volt túl optimista a 19–29 éves magyar fiatalok jelentős többsége 2024 közepén az idei fizetésének alakulásával kapcsolatban – derül ki a K&H Bank felméréséből. A megkérdezettek majdnem 60 százaléka azt mondta az idei második negyedévben, hogy szerinte a keresete az inflációt elmaradó mértékben fog emelkedni az idén, ami reálbércsökkenést jelentene. Hasonló adat jött ki az optimisták és az igazán pesszimisták esetén: a válaszadók 20 százaléka úgy gondolta, hogy az inflációt meghaladó fizetésemelésre számíthat 2024-ben, míg 18 százalékuk nem látott esélyt arra, hogy többet keressen az idei évben, mint egy évvel ezelőtt. A legpesszimistábbak aránya 4 százalék volt: ők azok, akik a fizetésük csökkenésétől tartottak – derül ki a K&H reprezentatív felméréséből, amely a dolgozó 19-29 évesek saját bérükre vonatkozó várakozásait vizsgálta.

Magyarország központi régiójának kiemelkedő gazdasági szerepét bizonyítja, hogy ebben a térségben senki sem gondolta, hogy idén kevesebbet fog keresni, mint 2023-ban. A keleti régióban viszont jóval az átlag felett volt ez az arány: a megkérdezettek nyolc százaléka jósolta magának ezt a sötét forgatókönyvet.

Három időszak

A 2012 vége óta minden negyedévben elkészülő kutatás hosszabb távú adatsorából az olvasható ki, hogy a várható jövedelemmel kapcsolatos várakozások három szakaszra oszlanak.

Az első 2013-tól 2016-ig tartott, amikor a fizetésük inflációnál kisebb emelkedését várók aránya a valamivel 30 százalék alatti szintről 40 százalék fölé nőtt. Ezzel ellentétesen hullámzott a keresetük változatlanságával számolók aránya. A fizetésük csökkenését a dolgozó fiatalok 8-10 százaléka várta, míg infláció feletti növekedésre 15-20 százalékuk számított.

Az ezt követő öt évben 50 százalék fölé nőtt a mérsékelten pesszimisták aránya, miközben a keresetük változatlanságára számítóké fokozatosan 30 százalék alá csökkent. Az inflációnál nagyobb növekedést várók aránya ekkortól emelkedett akár 25 százalék körüli szintre, miközben a fizetéscsökkenést várok aránya lassan csökkent az idén látott alacsony szintre.

Változott a helyzet 2021-től, akkor indult a „harmadik szakasz”: az infláció alatti emelkedésre számítók aránya maradt az 50 százalék körüli szinten. A pesszimistáké pedig 5 százalékos szinten stabilizálódott.Ugyanakkor ebben az időszakban a változatlan fizetésre számítók arány 20-25 százalékos volt. A „szuperoptimistáké”, vagyis az inflációt meghaladó béremeléssel kalkulálók aránya ismét a 20 százalék körüli szintre csökkent.

A fizetések egyébként emelkednek

A teljes gazdaságra vonatkozó legfrissebb béradatok szerint a fizetések emelkedő pályán vannak. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint idén júniusban a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 642 ezer forint volt. A kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlag 427 ezer forint volt. Mindkettő több mint 13 százalékos emelkedésnek felel meg.

A bruttó keresetek mediánértéke 519 ezer forint volt, amiből 359 ezer forint nettót utaltak a munkáltatók a munkavállalók bankszámlájára. Az előbbi 15,3, az utóbbi 15,1 százalékkal haladta meg a 2023. júniusi medián bruttó, illetve nettó átlagkeresetet. A mediánérték azt mutatja meg, hogy az érintettek fele az adott összegnél többet, a másik fele pedig kevesebbet kapott.

Az inflációval korrigált reálbérindex júniusban 9 százalékos emelkedést mutatott, erre a növekedésre szükség is van, hiszen a múlt év egészében a reálkeresetek a kiugró infláció miatt közel 3 százalékkal csökkentek.

Photo by Brooke Cagle on Unsplash

A béremelés legfontosabb elemeként az alapbérek idén átlagosan 10%-kal emelkednek. Az elmúlt évek előkészítő munkálatainak eredményeként az idei évtől vásárlási kedvezményt is biztosítanak a PENNY több mint 5000 munkavállalója számára. A plusz juttatás az értékesítési hálózat és a logisztika területén legnagyobb számban foglalkoztatott kollégák alapbérére vetítetten további, akár 2-4% jövedelem növekedést jelenthet.

„2024-ben közel 4 milliárd forintot fordítunk bérfejlesztésre, és a tavalyi évben végrehajtott 17%-os emeléssel együtt összesen 27%-os jövedelem növekedést értünk el. Mostani juttatási csomagunk a hazai piaci viszonyokhoz mérten kiemelkedő, bízunk benne, hogy munkatársaink továbbra is érzik, fontosak a vállalat számára” – nyilatkozta Kazatsay Eszter, a PENNY magyarországi kommunikációs vezetője.

A Rossmann saját autós futárszolgálata immáron szinte végtelenszer újra használható tartós táskákban szállítja ki a rendelt termékeket azoknak, akik rendelésük során ezt a fenntartható opciót választják.

„Hiszünk abban, hogy a kis lépések is hozzájárulhatnak a nagy változásokhoz, és hisszük, hogy mindenki tehet azért, hogy környezetünkért és bolygónkért felelősségteljesen gondoskodjunk. Folyamatosan azon dolgozunk, hogy a Rossmann Online Drogériáját minden szempontból jobbá tegyük, az új csomagolásmentes kiszállítási opció bevezetésével arra törekszünk, hogy megkönnyítsük vásárlóink számára a fenntarthatóbb választást, és inspiráljuk őket, hogy csatlakozzanak hozzánk a zöldebb jövő felé vezető úton” – nyilatkozta Fürjes Ádám, a Rossmann webshop vezetője.

A Rossmann arra ösztönzi az ügyfeleit, hogy próbálják ki az új csomagolásmentes kiszállítási opciót, és lépjenek velük együtt a fenntartható jövő felé vezető úton.

A vállalat folyamatosan figyeli az infláció és a reálbérek alakulását, az MNB aktuális előjelzései szerint év végére 18%-os éves inflációval számolnak

Ennek fényében fontosnak tartják a bérek folyamatos felülvizsgálatát: idén már másodszor emelik meg a fizetéseket, most összesen 300 millió forintot fordítanak erre a célra.

A vállalatnál a munkatársak anyagi támogatása mellett nagy hangsúlyt fektetnek a megfelelő szociális védőháló kialakítására is. Az elmúlt időszak kihívásaira reagálva a közelmúltban bevezetett, jogi, pénzügyi, személyes, pszichológiai és egészségügyi tanácsadást nyújtó „Számíthatsz ránk!” program mellett egy Szociális Alapot is működtetnek, mellyel rendkívüli élethelyzetbe került kollégáiknak nyújtanak gyors és bürokráciamentes segítséget.

Németh Kornél ügyvezető elmondta: „A Rossmann-nál továbbra is erős fókuszt helyezünk munkatársainkra, azon dolgozunk, hogy a bérjellegű juttatások mellett egy komplex szociális védőhálót is nyújthassunk kollégáink számára. Hisszük, hogy az emberközpontú szervezeti kultúra mellett ezek az intézkedések is hozzájárulnak ahhoz, hogy meg tudjuk őrizni pozíciónkat a piacvezető drogériáláncok között. A béremelés az anyagi terhek csökkentése mellett egyben egy fontos üzenet is munkatársaink felé, miszerint nehezebb időkben is számíthatnak a Rossmannra. A Rossmann továbbra is példát mutat a felelős és fenntartható üzleti gyakorlat tekintetében”.

Tőzsér Judit, a Lidl Magyarország kommunikációs vezetője elmondta: „Piacvezető áruházláncként kiemelten fontosnak tartjuk, hogy különösen ezekben a nehéz időkben megőrizzük a bérek reálértékét és továbbra is versenyképes fizetésekkel és béren kívüli juttatásokkal álljunk munkavállalóink mellett. Kialakított bérstruktúránknak köszönhetően munkavállalóink minden eltöltött év után egyel magasabb bérsávba kerülhetnek, így a mostani 10%-os emelés azt is jelenti, hogy októberben a fizikai munkavállalók, a területi vezetők és a raktári osztályvezetők alapbére minimum 21%-kal, de akár 43%-kal növekedett a januárihoz képest.”

Az áruházi dolgozók bére jelenleg 8 órás munkaviszony mellett átlagosan bruttó 452.000 Ft-587.000 Ft között alakul, míg az áruházvezetők bruttó 993.000 Ft -1.217.000 Ft közötti fizetéseket, a területi vezetők pedig bruttó 970.000 Ft- 1.570.000 Ft fizetéseket realizálnak. Ezen felül az áruházvezetők és a területi vezetők prémium kategóriás személyautót kapnak korlátlan magáncélú használattal, amit teljes egészében az áruházlánc finanszíroz. A logisztikai központokban dolgozó fizikai munkavállalók átlagosan bruttó 473.000 Ft – 764.000 Ft bérben részesülnek – írják.

Fotó: Lidl

Az IKEA kezdeményezésére készült videó egy férfi és egy nő munkanapját mutatja be az áruházban, akik ugyanazokat a feladatokat látják el, és bármennyire is különböznek akár a viselkedésük, akár az étkezési szokásaik terén, az azonos munkájukért azonos fizetést kapnak. Az itthon forgatott kisfilmet Magyarországon, Csehországban és Szlovákiában használják belső kommunikációs csatornákon, illetve az IKEA social media felületein. A videó főszereplői pedig valóban az IKEA munkatársai, akik azonos munkáért azonos fizetést, azonos elismerést és azonos megbecsülést kapnak, függetlenül attól, hogy nők vagy férfiak.

A videó az alábbi linken érhető el: https://fb.watch/j9DfYcS5qp/

A válaszolók 87 százaléka a bérfejlesztés céljaként a munkavállalók megtartását jelölte meg, emellett 51 százalékuk megemlítette az új munkavállalók megszerzését is.

Felidézték, hogy míg 2019-ben az év elején tervezett bérfejlesztéssekkel a vállalatok többségénél a fizikai munkaköröket ellátókat célozták, majd két évvel később már a középvezetőket is, addig 2022-re általánosan az egész cégre vonatkozóan számoltak a fizetések emelésével. Ez látható most is, a válaszadók 80 százalékánál a változás az egész céget fogja érinteni – mutattak rá a közleményben.

A felmérés szerint az idén tízből hét cégnél nem számítanak változásra a béren kívüli juttatások keretösszegénél. A cégek 29 százaléka tervez átlagosan 16 százalékot emelni, míg 4 százalékuk átlagosan 12 százalékos csökkentést jelez előre.

Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója a közleményben felhívta a figyelmet arra, hogy a mostani gazdasági helyzetben a korábbinál is nagyobb kihívássá vált a jó munkaerő megszerzése és megtartása.

Fotó: Israel Andrade/unsplash.com

A nemek közötti bérkülönbség jelenleg is probléma: az Eurostat adatai alapján 2020-ban a nők bruttó órabére azonos pozíciókat figyelembe véve átlagosan 13 százalékkal volt alacsonyabb a férfiakénál az Európai Unióban. A bértranszparencia bevezetésével ez a különbség csökkenthető globálisan, egy adott vállalat pedig profitálhat, ha látják a munkakeresők, hogy valóban elkötelezett az arányos bérezést illetően. A bértranszparencia okozhat ugyanakkor belső konfliktusokat, bérfeszültséget is – egyrészről a kollégák között, másrészről a munkaadó és a munkavállaló között. Az ilyen helyzetek azonban megelőzhetőek egy alapos tervezéssel, újragondolással.

Drága, de hosszú távon megéri

Az átállást nem lehet tervezés nélkül véghez vinni, ez pedig egy adott cég pénzügyi helyzetétől és kultúrájától függően változó mennyiségű időt vehet igénybe. Ahhoz, hogy elkerüljék a munkáltatók a fizetés-különbségekből adódó belső konfliktusokat, újra kell gondolniuk a béreket: pontosan fel kell mérniük, hol tart a díjazási stratégiájuk ahhoz, hogy a teljes bértranszparencia megvalósulhasson.

„Ha megjelenik egy álláshirdetésben megjelenik a várható fizetés mértéke, akkor házon belül a hasonló pozícióban dolgozók óhatatlanul a saját keresetükhöz fogják hasonlítani. Nehéz megmagyarázni egy régóta a cégnél dolgozó kollégának, hogy azért magasabb az új munkatárs fizetése, mert a munkaerőpiac adott körülményei miatt csak több pénzért tudták felvenni az illetőt – ez valószínűleg nem fogja megnyugtatni. Tehát ahhoz, hogy az átláthatóság ne okozzon ilyen konfliktusos helyzeteket, bérfeszültséget, bele kell nyúlni a bérekbe: ki kell alakítani egy új bérpolitikát, és talán, ami a legfájóbb része lehet ennek munkáltatóként, hogy egészen biztosan jelentős költségekkel fog ez járni” – mondta Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója. „Az utóbbi időszakban is megfigyelhető, hogy komoly előnyt tudnak szerezni a toborzási versenyben azok a cégek, akik megjelenítik a fizetéssel kapcsolatos információkat, ugyanakkor gyakran ez érzékeny adat lehet. Igyekszünk megérteni, hogy mik lehetnek azok az adatok, amelyek még a cégek részéről sem számítanak túlzónak és a jelöltek számára is hasznos információt adhat” – tette hozzá a szakember.

Változatos vélemények és stratégiák

Az álláshirdetéseknél nem mindig egyértelmű, hogy mi számíthat bérnek. A cégek rendszerint egy bércsomagot kínálnak a munkavállalóiknak, például különböző támogatásokkal, cafeteriával, szolgáltatásokkal kiegészítve a bért.  A hirdetések esetében erős igény mutatkozik a munkavállalók részéről a fizetések feltüntetésére, ugyanakkor ennek is lehetnek buktatói, az álláskeresés folyamata emiatt kevésbé lehet alapos és átgondolt. „Látjuk, hogy a jelentkezők igénylik, hogy lássák a cégek kínálatát, de abban, hogy pontosan mi az, amit egy adott cég bérként feltüntet, nincs konvenció. Onnantól viszont, hogy kikerül a bér, egydimenzióssá válhat az álláskeresés, a munkavállalók így jellemzően kevésbé néznek utána annak, hogy a cég mit kínál a fizetésen felül, például cafeteria vagy bónuszok tekintetében. Sok esetben a kalkuláció részletei sem derülnek ki a hirdetésben megadott várható fizetésből: például, hogy hány munkaórát vettek alapul a számításhoz, vagy hogy a feltüntetett összeg tartalmaz-e műszakpótlékot” – mondta Tóth Tamara, a Danubius Hotels toborzási és folyamatfejlesztési vezetője.

Gyakran persze tudatos stratégia, hogy a jelentkezőtől fizetésigényt kérnek, de egy ilyen folyamatnál is akár a legelején kiderülhet, ha esetleg nem egyeznek az elképzelések, nem kell hozzá egy teljes felvételi folyamatot végigcsinálni. „Teljesítményalapú béremelési rendszert alkalmazunk, ahol az értékelési kategóriák szerint súlyozódik a béremelés mértéke, ezáltal természetes úton kialakulhatnak különbségek a kollégák között. A juttatások számszerűsítve szerepelnek a hirdetésekben, viszont a bérezést nem jelöljük. Akármilyen jellegű pozícióra keresünk kollégát, ahelyett, hogy ajánlanánk egy elérhető fizetési sávot, elsőként mindig megkérdezzük a bérigényét – ez tudatos stratégia nálunk, mert egyrészről így az elején láthatjuk, hogy mennyiben találkoznak az elképzeléseink ezen a téren, másrészről pedig fontosnak tartjuk, hogy a munkavállalókat bértárgyalási és megegyezési stratégia kialakítására motiváljuk. A folyamat végén a munkavállalók megtudják, hogy elérhető-e az adott fizetés és milyen kompromisszumokat tudunk esetlegesen hozni”  – magyarázza Mészáros-Cserniga Vivien, a Morgan Advanced Materials HR szakértője.

Jelöltoldalról fontos ezt a helyzetet külön értelmezni: hogyan tudja egy álláskereső meghatározni a saját munkaerőpiaci értékét. Ilyen esetekben könnyű a mikrokörnyezetre meghatározó referenciaként tekinteni, de ez nem feltétlenül célravezető. Sokkal inkább érdemes nagy adatmennyiségen alapuló elemzésekre támaszkodva mérlegelni azt, hogy milyen összegre érdemes gondolnunk a fizetésigény meghatározásánál.

A Backstage podcast teljes adása a következő linken érhető el.

Fotó: Austin Distel/unsplash.com

Az elmúlt két év a bizonytalanság időszaka volt, ennek ellenére számos áru és szolgáltatás iránt megnőtt a kereslet, ami arra kényszerítette a munkáltatókat, hogy bizonyos szektorokban több alkalmazottat vegyenek fel. Az informatikai iparágban – ahol közel 40 munkakört különböztethetünk meg – is megfigyelhető volt a munkaerőhiány, ami miatt a bérek növekedésnek indultak.

Az amerikai IT alkalmazottak alulfizetettnek érzik magukat

Hiába van sok szó arról, hogy az IT szakma jól fizető, érdekesség, hogy USA-ban az IT alkalmazottak közel fele mégis alulfizetettnek érzi magát – derült ki Dice jelentéséből.  Az Amerikai Egyesült Államok IT dolgozóira vonatkozó elemzésben ez is megjelenik, annak ellenére, hogy 2020 és 2021 között a tech fizetések 6,9%-kal megugrottak, a 2021-es átlagos éves fizetés a szektorban 104 566 dollár, azaz körülbelül 38 000 000 forint volt. A jelentés szerint idén a legtöbbet az IT menedzsmentben dolgozók (12 700 dollár~4 650 000 forint), a szoftverfejlesztők (10 000~3 670 000 forint, az adatbázis-adminisztrátorok (9 300 dollár~3 400 000 forint) és a UX/UI tervezők (8 500 dollár~3 120 000 Ft) keresnek havi szinten, de sokan ezzel sem elégedettek. Köszönhető ez annak, hogy a COVID-19 kilábalásából a vállalatok fellendülésnek indultak, amit az informatikai szakemberek is megéreztek és kényelmesebbé váltak a fizetésemelések tárgyalásában.

Az Egyesült Királyságban például láthatóan vannak magasabb fizetések, az IT menedzsmentben dolgozók bruttó 19 400 fontot, azaz közel 9 000 000 forintot, a szoftverfejlesztők 15 000 fontot (~7 000 000 forint), az adatbázis-adminisztrátorok szintén 15 000 fontot (~7 000 000 forint), az UX/UI tervezők pedig 10 500 fontot (~4 850 000 forint) keresnek egy hónapban. Ezek a fizetések számos munkakör esetében majdnem duplája az amerikai fizetéseknek.

Itthon is látható a béremelés

Itthon elég nagy ugrás látható, akárcsak tavalyhoz képest is, az IT menedzsment dolgozói jelenleg átlagosan havi bruttó 450 000-1 900 000 forintot, a szoftverfejlesztők 600 000-2 000 000 forintot, az adatbázis-adminisztrátorok pedig 600 000-1 600 000 forintot kereshetnek szenioritási szinttől függően – derült ki a Bluebird IT Salary Guide 2021. év végi kiadványából. Ez azt jelenti, hogy körülbelül 20%-os fizetés emelkedés figyelhető meg 2020 és 2021 között. Két évvel ezelőtt egy IT menedzser havi bruttó 370 000-1 700 000 forint között, egy szoftverfejlesztő 500 000-1 550 000 forint között, egy adatbázis-adminisztrátor pedig 550 000-1 500 000 forint között kereshetett.

Hazai szinten magas kezdőbérezésre számíthatnak a junior informatikusok is. Egy scrum master juniori bérezése bruttó 700 000 forinttól indul. A tervezéstől a fejlesztési folyamaton keresztül a gyártástámogatásig felelős DevOps mérnök kezdő fizetése havi 750 000 forint. A szoftverfejlesztői munkakörön belül a Javascript fejlesztő induló fizetése a legmagasabb, 750 000 forint. Érdemes még kiemelni az elemzői munkakörön belül a SAP tanácsadói pozíciót, aki ezt a munkakört tölti be, már juniorként havi 850 000 forintos juttatásra számíthat.

Hazai bérkalkulátor segíti az informatikus munkavállalókat

A Bluebird az IT Salary Guide-ra épülve létrehozta az IT bérkalkulátor programukat, amiben munkakör és szenioritási szint megadásával gyorsan egyértelmű választ kaphatnak az IT szakemberek a bérsávozásról. Néhány IT munkakört kiemelve egy junior C/C++ fejlesztő átlag fizetése bruttó 600 000-800 000 forint, medior szinten 800 000-1 100 000 forint, ugyanebben a munkakörben pedig egy senior szintű szakember 1 100 000-1 400 000 forint között is hazavihet egy hónapban. A teszterek körében egy junior automatizált QA tesztelő 600 000-800 000 forint, mediorként 800 000-1 050 000 forint, senior szinten pedig 1 050 000-1 350 000 forint között kereshet.

Ígéretes a jövő az IT dolgozók számára

Az elmúlt évek bérezési növekedését figyelembe véve és az előrejelzésekre alapozva további fellendülés várható az informatikai szektorban a fizetések terén. Például az Amazon nemrégiben bejelentette, hogy az informatikusok fizetéseit több mint kétszeresére emeli a legjobb szakemberek megtalálásának és a meglévő munkatársak megtartása érdekében.

„Magyarországon az IT bérek tovább növekednek és azt tapasztaljuk, hogy minden korábbinál komolyabb a küzdelem az informatikai szakemberekért. Egyre nő azoknak a munkaadóknak a száma, akik belátják, hogy önállóan nem tudják megtalálni a megfelelő IT szakembert és ezért hozzánk fordul segítségért. Azt gondoljuk, hogy az IT piac globalizálódása napjainkban nagyságrendekkel komolyabban érezhető, mint korábban. A COVID kinyitotta a remote munka lehetőségének kapuját és már nem csak hangzatos szólamokban, hanem a mindennapi valóság szintjén érezzük, hogy munkaerő-piaci szempontból a magyar IT szektor a világ piacaival verseng” – mondja Réfi Balázs ügyvezető.

Fotó: Christina @ wocintechchat.com/unsplash.com

A világ legnagyobb munkaerő-toborzással és kiválasztással foglalkozó vállalatcsoportja, a Hays Plc részeként a Hays Hungary minden évben felmérést végez a hazai munkaerőpiac változásairól és az aktuális bérszintekről. A Hays Salary Guide kiadványa az egyik legátfogóbb képet adja a munka világáról hazánkban, valamint bemutatja a legfontosabb gazdasági, jogi és technológiai változásokat, amelyek hatással lehetnek a 2021-es év munkaerőpiacára. A riport segítséget nyújt a vállalatoknak a toborzási stratégiáik és bérsávjaik kialakításában, valamint megmutatja a munkavállalóknak a szakterületükön aktuálisan elérhető fizetéseket.

Hasonlóan a világ más országaihoz a COVID-19 járvány a magyar munkaerőpiacra is jelentős hatással volt. A gazdaság lelassulásával és a különböző szabályozások életbe lépésével a vállalatoknak és a munkavállalóknak egyaránt alkalmazkodniuk kellett az új helyzethez. A cégeknek át kellett értékelniük az üzleti terveiket, az emberi erőforrás igényeiket és a toborzási stratégiáikat is. A munkavállalók pedig más szemszögből kezdték vizsgálni karrierútjaikat és munkalehetőségeiket.

„Idén különösen érdekes volt megvizsgálni a munkaerőpiaci változásokat a pandémia árnyékában. Az elmúlt év minden tekintetben rendhagyó volt, tele kihívásokkal mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára. Ennek ellenére a Haysnél ma is folyamatos növekedést tapasztalunk ügyfeleink toborzási igényeiben és továbbra is kitartóan keressük a legjobb jelölteket” – mondta Tammy Nagy-Stellini, a Hays Hungary ügyvezetője.

Mely szakterületek voltak a 2020-as év, illetve a pandémia „nyertesei”?

A járványhelyzet számos iparágat érzékenyen érintett, bizonyos területeken viszont fellendült az emberi erőforrásra való kereslet. A gyógyszeripar azon kevés iparág között volt, amely növekedni tudott az elmúlt időszakban. A szektor vonzóbb lett a más területeken dolgozó jelölteknek is, így rengetegen jelentkeztek gyógyszeripari állásokra tapasztalat nélkül, főként értékesítői pozíciókra. A cégek viszont a legtöbb állás esetében továbbra is ragaszkodnak a releváns diplomához és munkatapasztalathoz.

Szemben más iparágakkal az IT területén általános bővülés volt tapasztalható és sok pozíció esetében béremelkedések is történtek. Az otthoni munkavégzés kényszerűsége nyomást gyakorolt a cégek digitális átalakulásának ütemére. Azon vállalatok, amelyek eddig halogatták a technológiai fejlesztéseiket, most be kell hozniuk ezt a lemaradást, legyen szó infrastrukturális beszerzésekről, alkalmazásokról vagy felhő alapú megoldásokról.

Az informatikai pozíciókon belül tovább nőtt a kereslet az ügyfélközpontú webfejlesztőkre és az UX/UI designerekre. Felértékelődött az IT Security fontossága, így az elkövetkező években ezen a területen is várhatóan több álláslehetőség lesz elérhető. A DevOps területre pedig folyamatos munkaerőhiány jellemző.

Hogyan változtak a toborzási és HR folyamatok az elmúlt évben? Mit hoz az új év?

2020-ban bizonyos szektorokban a vállalatok létszám- vagy óraszámcsökkentést alkalmaztak az üzletmenet biztosítása érdekében, ugyanakkor a meglévő munkaerő-állomány megtartására és jóllétére is kiemelt figyelmet kellett fordítaniuk. Napjainkra felértékelődött a coaching és a motiváció szerepe, valamint fontosabbá vált a folytonos kommunikáció a munkavállalók felé és a bizalomépítés az online térben dolgozókkal.

„A járványhelyzet eddig nem látott módon alakította át a hazai munkaerőpiac dinamikáit. 2020-ban a legtöbb cég stratégiájának középpontjába került a változásmenedzsment. A HR csapatoknak napok vagy hetek leforgása alatt kellett új HR stratégiákat kialakítaniuk és levezényelniük. 2021-ben a munkáltatók legnagyobb kihívása a munkavállalók megtartása és bizalmuk megerősítése vagy adott esetben visszaépítése lesz  – mondta Erős Ferenc, a Hays Hungary HR divíziójának szenior csapatvezetője. – Mára a legtöbb vállalatnál növekvő optimizmust látunk. A leépítések helyét a bővülés vette át, ami azt jelzi, hogy a munkahelyekre lassan visszatér a HR lényege, az ember.”

A munkavállalók a stabilitást keresik

A munkahelyi elégedettség összességében nem sokat változott a korábbi évhez képest. A válaszadók 45 százaléka állította, hogy elégedett a jelenlegi fizetésével. Emellett 60 százalék tervez munkahelyet váltani a közeljövőben (ez 2019-ben 55 százalék volt).

A Hays Salary Guide felmérési eredményei szerint 2020-ban a válaszadók 48 százalékának nőtt a fizetése, míg 2019-ben 76 százalékuknak. Ennek hátterében az állhat, hogy a munkavállalók korábban a nagyobb fizetést jellemzően munkahelyváltással érték el (37%), most inkább a stabilitást keresik. Így a magasabb fizetések elsődleges forrása az éves fizetésemelés (26%), és második helyre rangsorolódott a munkahelyváltás (20%), mint indok.

Egy új állás megpályázásakor a munkavállalók elsődleges szempontja továbbra is a fizetés, a munka-magánélet egyensúly és a lokáció után.

A felmérésről

A Hays Hungary Salary Guide kiadványa az elmúlt évre fókuszálva átfogó képet nyújt a hazai munkaerőpiaci trendekről és az aktuális bérszintekről tizennégy szakterület vonatkozásában. A Salary Guide összegzi a legfontosabb gazdasági, jogi és technológiai változásokat, amelyek hatással lehetnek a 2021-es év munkaerőpiacára. A riport a minimum, maximum és jellemző bruttó havi fizetéseket mutatja be magyar forintban, teljes munkaidős pozíciókra vonatkozóan, bónuszok és egyéb juttatások nélkül.

A felmérés eredményei a Hays Hungary több száz toborzó projektjéből származnak, amelyek alapját egyrészt az adatbázisunkban szereplő jelöltjeink, másrészt a tavalyi évben meglévő multinacionális és KKV ügyfeleink szolgáltatták.

Kép forrása: Unsplash

Hetedik alkalommal díjazták Randstad Awarddal hazánk legnépszerűbb munkáltatóit. A világ legnagyobb, 33 országban zajló független munkáltatói márkakutatása – melynek adatfelvétele január közepén zárult –, a Randstad Employer Brand Research 2020-as eredményei alapján a LEGO lett a legvonzóbb hazai munkáltató, a Samsung ezüstérmes lett, illetve dobogós helyezést ért el az Audi. „Mindhárom vállalat esetében a pénzügyi stabilitás, a technológiai korszerűség és a kiváló hírnév voltak azok a szempontok, amelyek egyértelműen kijelölték helyüket az élmezőnyben” – értékelte az eredményeket Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója. Saját szektorában különdíjat érdemelt ki a Magyar Nemzeti Bank, az E.ON, a Richter Gedeon, a Hunguest Hotels, a Nestlé, a Magyar Telekom, a DHL, a Nokia, az IBM és a Szerencsejáték Zrt.. A legismertebb munkaadó a Magyar Posta lett. A szektorok között továbbra is az IT a legvonzóbb, melyet a telekommunikáció és az SSC (Shared Service Centre) követ.

Habár a munkaképes korú felnőttek körében végzett globális felmérés januárban zárult, eredményei összhangban állnak a jelenleg a világ minden táján tapasztalható újfajta munkavégzéssel. Számos munkahely még mindig szünetelteti működését, más szervezetek pedig korlátozott erőforrásokkal dolgoznak, vagy éppen az online térbe helyezték át működésüket. Új normává vált a munkaerő időben és térben rugalmas foglalkoztatása. Baja Sándor szerint a jelenlegi, példa nélküli helyzetben még fontosabb a munkáltatói márka tudatos építése, mivel a legutóbbi gazdasági válság is bebizonyította, hogy komoly károkat okoz a munkaadók megítélésében a bizonytalanság. Szerinte azok a vállalatok lehetnek a nyertesei a gazdaság és a munkaerőpiac újraindulását követő időszaknak, amelyek munkaadóként is erős márkával vannak jelen a nyilvánosságban.

Mi alapján választ a munkavállaló?

A sikeres márkaépítési folyamat során elengedhetetlen a munkáltatókról alkotott jelenlegi kép, illetve a munkavállalói oldal megismerése, a dolgozók által áhított és a vállalatok által kínált értékajánlatok közötti különbségek feltárása. A kutatás alapján munkahelyválasztást befolyásoló három legfontosabb tényező rangsora itthon változatlan az elmúlt évekhez képest. A válaszadók 73%-a számára továbbra is a bérezés a leghangsúlyosabb értékelési szempont, majd ezt követi a kellemes munkahelyi légkör (61%) és az állás hosszú távú biztonsága (56%). Ismét a munkáltatók megítélését befolyásoló szempontok élbolyában szerepel a munka-magánélet egyensúlya és a vállalat pénzügyi stabilitása. Növekedett a tavalyi felméréshez képest mind a rugalmas időbeosztás, mind a betöltött munkakör érdekességének jelentősége, illetve szintén nőtt a szerepe a vállalat általános hírnevének és társadalmi szerepvállalásának. A jelenlegi, munkaerő-piaci szempontból bizonytalan helyzetben számíthatunk az értékrend – igaz nem forradalmi léptékű – átrendeződésére. Feltételezhetően nő majd a munkahely biztonságának szerepe, a fizetés jelentősége pedig akár csökkenhet is a dolgozók döntései során.

Elvárások és valóság

A vonzó munkáltatói márka építése és az értékes munkaerő sikeres toborzása és megtartása szempontjából lényeges a munkáltatók által kínált és a munkavállalók által elvárt előnyök közötti különbségek feltárása is. Figyelemfelkeltő, hogy épp a legfontosabbak közül kerül ki az a három terület, ahol a legnagyobb a különbség a munkavállalók elvárásai és aközött, ahogyan a vállalatok jelenlegi gyakorlatát látják. Míg a vonzó fizetés, illetve a kellemes munkahelyi légkör a legfontosabbak a munkavállalók számára, addig ezeket mindössze a 6. és 7. helyre sorolják a hazai vállalatok jelenlegi értékajánlatai között. A 4. legfontosabbnak tartott „work-life balance” mindössze 10. helyezést ért el akkor, ha a jelenlegi munkaerőpiaci helyzet értékelésére kérték a munkavállalókat.

Sokszínű munkahelyek, eltérő értékek

Napjaink munkaerőpiacán a tudatos munkáltatói márkaépítés a megfelelő tehetségek bevonzásának és megtartásának az egyik legfontosabb eszköze, de ugyanígy kedvező hatása van a már nálunk dolgozók motivációjára, teljesítményük növelésére. A minél testreszabottabb munkavállalói értékajánlat kialakításához figyelembe kell venni, hogy a munkaerő egyre sokszínűbb, így lényeges különbségek mutatkoznak az egyes csoportok elvárásai között. Mindjárt a legszembetűnőbb, hogy a kutatás alapján itthon a nők és férfiak nem azonosan súlyozzák a munkáltatók értékelésében szerepet játszó tényezőket. Míg a három legfontosabb szempont jelentőségének megítélése közel azonos a két nem esetében, addig a nők számára fontosabb az egészséges „work-life balance”, illetve látványosan magasabbra értékelik a rugalmas munkarendet, mint a férfiak. Egyre több az olyan munkahely, ahol a különböző generációk különböző háttérrel, elvárásokkal és munkamódszerekkel dolgoznak együtt. „Az egyre inkább többgenerációssá váló munkahelyek nagyon testreszabott megközelítést igényelhetnek a tehetségek megnyerésében és megtartásában, ezért az egyedi munkavállalói értékajánlatnak mindenképpen figyelembe kell vennie ezeket a generációs különbségeket” – mutatott rá Baja Sándor. A Z generáció (18-24 évesek) számára fontos a munkaadó által képviselt sokszínűség és befogadó légkör, az Y (25-34) keresi a rugalmas munkakörülményeket, az X (35-54) értékeli a munka-magánélet egyensúlyát, míg az 55 felettiek a munkahely hosszú távú biztonságát.

Fontos a fizetés, de nem ez az egyetlen döntési faktor

A felmérés évről-évre azt mutatta, hogy a vonzó fizetés és juttatások az uralkodó tényező a munkáltató megválasztásában, de a munkanélküliség és az üzleti bizonytalanság növekedésével a nem pénzügyi szempontok várhatóan egyre jelentősebbé válnak. Beszédes, hogy a juttatási csomagok egyes elemeit milyen mértékben tartják fontosnak, és milyen arányban kapják is meg a munkavállalók jelenlegi foglalkoztatójuknál. Kiemelkedik a „home office”, az otthoni munkavégzés lehetősége, amely 77% számára vonzó, de csak 24%-nak van erre lehetősége. Rugalmas munkaidőt majdnem ugyanennyien (83%) szeretnének, de csak 45%-uk élhet is a lehetőséggel. Már a válság kibontakozása előtt is azt mutatták kutatásaink, hogy a munkavállalók fokozatosan elmozdulnak a szabadabb és rugalmasabb munkavégzés felé. A világjárvány egyszerűen felgyorsítja ezeket a trendeket, és arra készteti a munkaadókat, hogy alkalmazkodjanak a munka új világához. Kedvezőbb a helyzet a munkába járás költségeivel, ez a dolgozók 84%-a számára lényeges és 58% hozzá is jut jelenlegi munkahelyén. A dolgozók kicsivel több mint háromnegyede találja vonzónak a cafeteriát és az étkezési támogatásokat, de csak kevesebb, mint kétötödük számára elérhető.

A generációk közötti különbséget is figyelembe véve kiemelkedik, hogy a Z generációnak az utazási biztosítások, az Y számára a gyermekvállalást segítő intézkedések, az X-nek az étkezési/cafeteria támogatás, míg a középkorúak és idősebbek részére a vállalati részvények vásárlásának lehetősége motiválóbb a többi korosztályhoz képest. „Bár továbbra is a pénzügyi kompenzáció a munkavállalók legfontosabb ösztönzője, az a vállalat válhat valóban kiemelkedővé a piacon, amely összetett juttatási csomagban gondolkodik, és kellően testre szabja azt” – értékelte az eredményeket a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója.

Valóban megéri váltani?

A hazai munkahelyek megtartóképessége alacsonyabb volt a vizsgált időszakban a kontinens átlagánál: a magyar munkavállalók 21%-a (2019-ben 23%) váltott munkahelyet az elmúlt egy évben szemben az európai 17%-kal, illetve harmaduk (2019-ben 34%) tervez váltani a következő évben, míg Európában mindössze negyedükre igaz ez. A szemmel látható különbségben fontos szerepe lehet annak, hogy a váltás legfontosabb összetevője itthon a bérezés – 57% vált a magasabb fizetés reményében, szemben az európai 52%-kal.

Kérdéses azonban, hogy valóban ekkora-e a bérek szerepe a munkahelyváltás tervezésekor. Némileg ellentmond ennek, hogy az eredetileg magasabb jövedelem érdekében munkahelyet váltók közel harmadának fizetése csökkent vagy nem változott a lépést követően, több mint negyedük 1-10% közötti fizetésemelés mellett vállalt újra munkát, míg csak közel ötödük fizetése emelkedett 16-20%-os léptékkel. Ugyanakkor a hazai munkahelyet váltók vagy váltást tervezők 72%-a említett nem anyagi jellegű tényezőt a döntése hátterében, leginkább az értelmes célokat hiányolva jelenlegi munkakörében. Természetesen itt is tapasztalhatunk korosztályos különbségeket a mobilitás főbb mutatói között: az X generációt a magasabb fizetés, az Y-t az értelmes munkahelyi célok, az 55 felettieket pedig a vonzóbb juttatások motiválják inkább, mint a többi korcsoportot.

Milyen szektorokban dolgoznának a legszívesebben a magyarok?

Az egyes munkáltatói márkák erősségei mellett meghatározó lehet a munkavállalók számára annak a szektornak az általános vonzereje is, amelyben a vállalat működik. Bár a hazai munkavállalók körében a telekommunikációs szektor munkaadói márkái a legismertebbek, mégis az IT-szektor munkaadói a legnépszerűbbek, amelyet a telekom-ágazat követ némileg beelőzve az SSC-t. Mivel a technológia kritikus szerepet tölt be a jelenlegi, tömegeket érintő korlátozások során, az IT- és a kommunikációs ágazatok (ITC) vonzereje tovább erősödik. Az ITC-szektort már a járvány kitörése előtt is a legvonzóbb foglalkoztatónak tekintették. Most, amikor a digitális eszközök egyre fontosabbá válnak a vállalkozások számára, az ágazat kulcsfontosságú szerepet tölt be a munkába való visszatérés felgyorsításában. A hazai munkavállalók számára legvonzóbb 10 szektor (sorrendben: IT, telekommunikáció, SSC, gyógyszer- és vegyipar, szolgáltatások, gyáripar, autóipar, FMCG, pénzügy, ingatlan/építőipar) esetében a népszerűség elsődleges oka az itt működő vállalatok pénzügyi stabilitása. A hét legnépszerűbb gazdasági terület esetében a legújabb technológiák használata volt a második legfontosabb szempont előnyös értékelésükben, míg a TOP 3 legvonzóbb szektor esetében ehhez hozzájárult a vállalatok kedvező általános megítélése is.

A top 3 legvonzóbb munkáltató Magyarországon 2020-ban a Randstad Employer Brand Research toplistája szerint:

1. LEGO
2. Samsung
3. Audi

Különdíjak:

Legvonzóbb munkaadó – Pénzintézet: Magyar Nemzeti Bank

Legvonzóbb munkaadó – Energetika és közműszolgáltatás: E.ON

Legvonzóbb munkaadó – Gyógyszer- és vegyipar: Richter Gedeon

Legvonzóbb munkaadó – Kiskereskedelem és HORECA: Hunguest Hotels

Legvonzóbb munkaadó – FMCG: Nestlé

Legvonzóbb munkaadó – Telekommunikáció: Magyar Telekom

Legvonzóbb munkaadó – Szállítmányozás és logisztika: DHL

Legvonzóbb munkaadó – Információ Technológia: Nokia

Legvonzóbb munkaadó – Szolgáltatások: Szerencsejáték Zrt.

Legvonzóbb munkaadó – SSC: IBM

Legismertebb munkaadó: Magyar Posta