Az új weboldal nem csupán a vállalat arculatának frissítését jelenti, hanem egy átfogó, a szervezet üzleti és kommunikációs céljait egyaránt szolgáló stratégiai megoldást kínál. A látogatók számára elérhető számos új funkció és megoldás:

• Betekintés a FleishmanHillard, Budapest referenciamunkáiba
• Átfogó információk az ügynökségnél elérhető szolgáltatásairól, kiegészítve ingyenesen letölthető alapanyagokkal
• Naprakész hírek és fejlemények a cégről és az iparágról
• Tájékoztatás az egységáron elérhető szakmai képzésekről

„A megújult weboldalunk elindítása olyan, jelentős lépés számunkra, melyre régóta készültünk, és amivel célunk, hogy ne csak megfeleljünk, hanem megelőzzük a piaci trendeket” nyilatkozta Balaton Anita, a FleishmanHillard, Budapest alapító ügyvezetője. „Ez a lépés tükrözi elkötelezettségünket az innováció és a folyamatos fejlődés iránt. Célunk, hogy még hatékonyabban támogatni tudjuk ügyfeleinket kommunikációs céljaik elérésében, illetve modulárisan elérhető szolgáltatásainkkal célunk, hogy akár új partnereket szólítsunk meg.” – tette hozzá.

A FleishmanHillard, Budapest az új weboldallal is hangsúlyozza a vállalati kommunikáció terén szerzett széleskörű tapasztalatát és szakértelmét. Az ügynökség továbbra is többek között a PESO modell és az „issue first” megközelítés alkalmazásával, valamint insight-feltáró workshopokkal és célcsoportanalízissel segíti ügyfeleit a hatékony kommunikációs stratégiák kialakításában.

Az ügynökség tapasztalatai szerint ügyfeleik sokszor szeretik kisebb szolgáltatási egységekből összeállítani maguknak az optimális megoldást – akár kisebb projektekre, akár hosszú távú stratégiai együttműködésekre. Ezért az új honlapon újdonság, hogy a látogatók modulárisan is választhatnak szolgáltatásokat, amik leginkább támogatják munkájukat. Sőt az egységáron kínált képzések között találhatnak olyat, ami például a váratlan krízisekre készíti fel őket, vagy segít megismerni a 2025-re várható kommunikációs trendeket.

Az új weboldal elindítása egybeesik a FleishmanHillard, Budapest növekedési stratégiájával, amely magában foglalja a szolgáltatások bővítését és a piaci jelenlét erősítését. A vállalat továbbra is elkötelezett amellett, hogy ügyfeleivel szorosan együttműködve, az üzleti célokat és célcsoportokat egyaránt megértve támogassa a szervezetek eredményességét.

Az év végi időszakban emellett az ügynökség elindított egy online kampányt is, melyben az új weboldalra, valamint az egységáron elérhető képzésekre hívják fel a szakma figyelmét.

„Talán arra vagyunk a legbüszkébbek, hogy mindazt a rengeteg tapasztalatot, lelkesedést és tudást, amit elhoztunk magunkkal a mostanra lezárt Café-s éveinkből sok, hosszú távon velünk lévő ügyfél ismeri el, mint valódi üzleti előnyt teremtő értéket” – mondta Balaton Anita a cég alapító ügyvezetője. „A másik büszkeségünk az a vezetői és középvezetői csapat, amelynek – többek esetében – évtizeden átnyúló munkáját a FleishmanHillard amerikai központja a világon egyedülálló módon ismerte el: úgy vehettük fel a nevüket egyedüliként a világon, hogy azért sem tulajdonrészt, sem licenszdíjat nem kértek tőlünk. Idén 15 éve vagyunk e nemzetközi hálózat tagjai. Az a tudás, innovációs erő és a világ legnagyobb márkái által használt megoldások, amit rajtuk keresztül kínálni tudunk itthon, tapasztalataink szerint olyan előnyt biztosítanak ügyfeleink számára, amelyhez versenytársaik hazánkban nem férnek hozzá. Ez a legnagyobb előnye, hogy a FleishmanHillard-hoz tartozunk” – tette hozzá.

A 2001-ben alapított kommunikációs ügynökség új képzési üzletággal, valamint social és digitális megoldásokra szakosodott csapattal erősített az elmúlt egy évben. E mellett továbbra is fejlesztik a több nemzetközi és hazai díjjal elismert insight alapú stratégiai kommunikációs kínálatukat, a FleishmanHillard egyedi válságkommunikációs gyakorlatát és rendszerépítési szolgáltatását, a belső kommunikációs és employer branding-, valamint a nemzetközi ügynökségi hálózatok működtetését, akár másfél tucat piac kommunikációját koordinálva Budapestről.

„Nem akarok Shakespeare-t idézni, de igaz: bárhogy is nevezzenek minket, ennek a cégnek az értékét azok a szakemberek adják, akik az elmúlt évtizedekben itt voltak és ma is itt vannak. Mi vagyunk a garancia arra, hogy a FleishmanHillard továbbra is mély ügyfélértésen és kemény munkával feltárt, valódi felismeréseken alapuló, az ügyfeleink üzleti céljait hatékonyan támogatni képes, mérhető megoldásokat szállít – hosszú távon fenntartható módon. Olyan tartós és kölcsönösen előnyös kapcsolatokat alakítunk ki ügyfeleink legfontosabb célcsoportjaival, amelyek folyamatosan erősödő üzlettámogató és reputációfejlesztő hatást képesek generálni” – mondta Balaton Anita.

Az ügynökség tapasztalatai szerint ügyfeleik sokszor szeretik kisebb szolgáltatási egységekből összeállítani maguknak az optimális megoldást – akár kisebb projektekre, akár hosszú távú stratégiai együttműködésekre. Éppen ezért készülő új honlapjukon is már ilyen, moduláris alapú kínálattal találkozhatnak majd az érdeklődők. Ezen túl a nemzetközi hálózat segítségével, a korábbi ügyféligényeknek megfelelően továbbra is biztosított az amerikai, londoni és brüsszeli kollégák bevonása a hazai munkákba, ami még tovább erősítheti a hazai vállalatok kommunikációs megoldásait a FleishmanHillard segítségével.

Beszámolója során Sztaniszláv András, az MPRSZ elnöke kiemelte, hogy a jelenlegi elnökségi ciklus fókuszában az utánpótlás képzése, illetve a pr stratégiai szerepe van.

Az utánpótlás területén a szövetség fontos lépéseket tett a fejlődés érdekében: „Az MPRSZ 2023-ban is részt vett az ICCO Next Generation globális PR-verseny szervezésében, amelyet itthon a HOLD Alapkezelő csapata nyert. Bevezettük a díjmentes diák-tagságot is, amelyre több mint 20 tag jelentkezett – ők aktívan részt vesznek a havi Drinks&Links eseményeinken is. Emellett igyekszünk minél többször platformot biztosítani a PR-képzésekkel kapcsolatos kihívások és lehetőségek megvitatására. Kulcsfontosságú, hogy a pályakezdők piacképes gyakorlati tudással kerüljenek be a szakmába, ebben pedig mi is szerepet tudunk vállalni” – mondta el a szakember.

A pr-szakma stratégiai fontosságát is több alkalommal emelte ki a szövetség: „Havi rendszerességgel szervezzük meg Drinks&Links szakmai rendezvénysorozatunk eseményeit elismert kommunikációs szakértőkkel, ahol a nagyvállalati és az ügynökségi szféra is képviselteti magát. A Marketing&Média szaklappal együttműködve létrehoztuk a TOP50 PR-szakember listáját, de a SignaturePR lista szakmai támogatói is mi voltunk. A Global Alliance-szel és az ICCO-val való együttműködéseken keresztül nemzetközi szinten is erősítjük a magyar PR-szakma elismertségét, emellett hazai szinten folyamatosan jelen vagyunk a legfontosabb eseményeken” – tette hozzá az MPRSZ elnöke.

Az MPRSZ szakmai munkájának eredményeit jól mutatja, hogy folyamatosan növekszik a tagok létszáma: a vállalati tagok száma a 2021-es 15-ről a tavalyi évben 23-ra bővült, az ügynökségi tagoké 23-ról 30-ra, az egyéni tagoké 59-ről 90-re, a diák tagoké pedig 0-ról 23-ra – írják.

Újabb örökös és tiszteletbeli tagokkal bővült az MPRSZ

Az örökös tagok közé választották Balaton Anitát, a FleishmanHillard Café (régebben Café PR) alapítóját és vezetőjét, aki 33 éve dolgozik a szakmában. Az MPRSZ elnöksége a szövetség tiszteletbeli tagjává pedig Sipos József kommunikációs szakembert választotta.

A tulajdonosi körben ott van még Fadgyas Gábor (a nyitóképen) is a cégmenedzsmentből, mint Innovációs és stratégiai igazgató.

A közelmúlt történései mögött egy olyan üzleti döntés volt, ami a FleishmanHillard Café számára egyértelműen a közös út végét jelentette.

„Jó ideje éreztük azt, hogy a saját utunkat követve nagyobb szabadsággal tudjuk képviselni és megvalósítani a szakmai elképzeléseinket. Ezzel együtt vallom, hogy a Café Csoport létrehozása, amiben alapítóként a kezdetektől ott voltam, a legjobb dolog volt, ami a kommunikációs szakmával Magyarországon a 2000-es évek elején történt. Az integrált kommunikációs megközelítés első hírvivői és szakmai alapjainak felállítói lehettünk. A FleishmanHillard Café csapata ennek szellemében szeretne tovább működni. Eddigi gyakorlatunkhoz hűen, stratégiai kommunikációs tanácsadóként és megvalósítóként nyújtunk ezután is támogatást ügyfeleinek: adatokra és valódi insightokra építve, valamint az üzleti céljaikat fókuszba helyezve” – mondta Balaton Anita.

A szakember különösen büszke arra, hogy a FleishmanHillard Café csapata egy emberként állt az új útra lépés mellé. A széleskörű tapasztalatokkal rendelkező kollégákra építve folyamatosan szélesítik, erősítik majd szolgáltatási portfóliójukat. A vállalati kommunikáció és a reputációépítés mellett a belső kommunikáció, a toborzástámogatás, az employer branding stratégiák, a válságkommunikációs rendszerépítés, valamint a bevonás alapú integrált kampányok megvalósításával egyaránt foglalkozni fognak. A digitális divízió mellett épül a vezetői kompetencia és kommunikációs tréningekkel foglalkozó üzletág is. A fejlődében partnerük 2009 óta a világ vezető PR ügynökségi hálózata, a FleishmanHillard – írják.

A FelishmanHillard Café 2024. március 1-től már a Szépvölgyi Irodaparkban található új székhelyükön, a Montevideo u. 9. szám alatt folytatja a munkát.

Idén 21. alkalommal rendezi meg a Magyarországi Kommunikációs Ügynökségek Szövetsége MAKSZ a hazai kreatív szakemberek egyik legmeghatározóbb versenyét, az Arany Pengét. A 2021-es design megoldások közül brand design alkategóriában került a finalisták közé a Brand Bar ügynökség. Pályázatukban a Liszt Ferenc Kamarazenekar márkamegújításának részét képező zenevezérelt dinamikus arculatot mutatták be. A nevezési film a Café Communications munkáját dicséri.

Az arculat zenevezéreltsége abban áll, hogy a zenekar új logója alapvetően egy újragondolt kottarendszer. A logó Bartók Divertimentójának első ütemeit teszi láthatóvá, lényegében egy alternatív zenei nyelv használatával. Dinamikus azért, mert ezzel a notációs módszerrel bármely zenemű vizualizálható, amelynek köszönhetően elvben végtelen számú grafikai jel hozható létre, amelyek bár minden zenedarab esetében mások, mégis egységes vizualitást hordoznak, a márkaarculat egészéhez kapcsolódnak.

“Olyan arculat kialakítására volt szükség, amely kifejezi a márka személyiségét, letisztult, újító, különleges, van benne valami meglepő, emellett amely képes támogatni a zenekar külföldi és belföldi ismertségének és elismertségének jelentős növelését, továbbá reflektál a mai kor kihívásaira és tudja segíteni a fiatalabb közönség felé való nyitást – mondta Simon Attila, a Brand Bar kreatív igazgatója. – Az arculati koncepció komoly csapatmunka eredményeként született meg zenészek és grafikusok szoros együttműködésében.”

A teljes arculati keretrendszer megújítása integrált marketing- és kommunikációs stratégia alapján történt, amelyért a FleishmanHillard Café ügynökség és a Stratlog tanácsadó cég felelt.

“A márka újraalkotásának megkerülhetetlen része volt az új arculat kialakítása is. Örömünkre szolgál, hogy egy ilyen volumenű integrált projekten dolgozhattunk, remek partnerekkel együtt. Ahhoz, hogy a kommunikációs eszközök, köztük az arculati elemek is, illeszkedjenek a sratégiai alapokhoz, kiemelten fontos az összehangolt munka. Izgatottan várjuk a hazai és nemzetközi PR- és kreatív szakma visszajelzéseit” – mondta el Balaton Anita, a FleishmanHillard Café ügyvezető igazgatója.

A FleishmanHillard Café pályázata, amelyben a Liszt Ferenc Kamarazenekar rebranding kampányát mutatták be részletesen, reputáció-és márkamenedzsment kategóriában az IPRA Golden World Awards döntőjébe is bejutott a nemzetközi zsűri döntése alapján. Az IPRA eredményhirdetését a járványhelyzet miatt online formában fogják megtartani, míg az Arany Penge díjátadóját július 22-én Budán rendezik meg.

Gondolom, a jelenlegi járványnak semmi köze a névváltáshoz. Mikor, honnan, miért jött az ötlet, hogy a Café PR csatlakozzon ehhez a nemzetközi ügynökségi hálózathoz?

Mi 2009 óta már affiliate parnerei vagyunk a FleishmanHillardnak, de egy-másfél éve kezdeményeztük feléjük, hogy szívesen vonnánk szorosabbra a kapcsolatot azzal, hogy felvesszük a nevüket. Beszélgettünk arról is, hogy tulajdonrészt akarnak-e szerezni, de úgy alakult, hogy ez nem lett feltétele a márkanév-használat engedélyezésének. Ehhez elég volt a tíz év alatt kiépített bizalom. Az, hogy olyan cégnek engedélyezik a névhasználatot, amelynek az esetében nem áll fenn tulajdonlás, eddig precedens nélküli a FleishmanHillard történetében, megtiszteltetés, hogy mi lehettünk az elsők.

A Café PR elismert márkanév volt a magyar piacon. Milyen hozzáadott értéke van itthon a FleishmanHillard névnek?

Aki kicsit is érdeklődik a kommunikációs szakma iránt, bizonyára ismeri a FleishmanHillardot, hiszen nemcsak a világ egyik legnagyobb, de bizton állíthatom, egyik leginkább elismert szereplőjéről van szó, amelynek kiváló munkáit minden nemzetközi versenyen díjazzák. Csak az elmúlt egy évben több mint 100 rangos elismerést gyűjtöttek be. Nekünk a nemzetközi, elsősorban regionális színtéren jelent komoly lépéselőnyt a FleishmanHillard Café név. De ugyanennyire fontos az is, hogy a most szorosabbra fűzött együttműködéssel minden ügyfelünknek még magasabb szintű szolgáltatást tudunk nyújtani.

Az elmúlt tíz évben mit jelentett a gyakorlatban a FleishmanHillard-Café PR-együttműködés? 

Jelentett közös munkát olyan ügyfeleken, akik a FleishmanHillard hálózatából érkeztek: Philips, Rolls Royce, AVON, XM, de dolgoztunk együtt velük az OTP Bank válságkommunikációs rendszerének kialakításán és a nemzetközi hálózati kollégák felkészítésében is.

A tudásmegosztás legalább ilyen jelentős: számos modelljüket használjuk ma a stratégiai és kommunikációs tervezésben, és rendszeresen érkeznek szakemberek tőlük Londonból, Brüsszelből, akik workshopokon, képzéseken segítenek a mi kollégáinknak elsajátítani a legújabb módszereket.

Új partneri hálózatunk is alakult a támogatásukkal, közvetítésükkel (Trendwatching, Lumen5), amelyeknek köszönhetően egyedi szolgáltatásokat tudunk biztosítani ügyfeleinknek.

Emellett fontos megjegyezni, hogy mi is sok hasznos insightot, megoldást, innovációt exportáltunk az FH-s hálózatba. Innen, Budapestről szerveztük meg a regionális FH-s partnercégek rendszeres találkozóját is. Emellett a Café PR „Cserebogár program”-mal több kollégánknak volt alkalma egy-egy hónapot tölteni különböző FH irodákban (Amsterdam, London).

Mi változik május 4-től a néven kívül? 

Mi továbbra is tagjai maradunk a Café-csoportnak, ami inkább, mint egy house of brands működik tovább: Be Social, Café Comm és FleishmanHillard Café; a csapat, a munkatársak maradnak, ugyanazok a tanácsadók szolgálják majd ki ügyfeleinket. A szervezeti struktúránkat már korábban hozzáigazítottuk az angolszász rendszerhez, a módszertanunk, a megközelítésünk hasonló. Ez arra is igaz, hogy a szakmafelfogásunkban mi olyan kommunikációs tanácsadó vállalat leszünk a FleishmanHillardhoz hasonlóan, amely minden olyan területtel foglalkozik, ami a szervezetek számára értékes kapcsolatok építését, ápolását, fejlesztését jelenti, ami a márka hitelességét, reputációját növeli. Nem véletlenül nem szerepel már a PR a nevünkben: ezzel is jelezzük ezt a bővülést a szolgáltatási portfoliónkban. És átöltözünk, teljesen új vizuális megjelenésünk is lesz. És hogy milyen, ezt az alábbi rövid animáció meg is mutatja.

A piac a koronavírus nélkül is gyors tempóban változott. Melyek azok a jelenségek, folyamatok, amelyek a koronavírus megjelenése miatt erősödtek meg? Mi az, ami szerinted ebből ideiglenes, és mi marad meg hosszabb távon? Bizonyára erősödik a kríziskommunikáció szerepe, de mi lesz például a közelmúltban fontosnak tartott employer brandinggel?

Azt remélem, hogy a válság nyilvánvalóvá tette a cégek számára, hogy elsősorban nem a médiahype és az impulzus-szerű kommunikáció segíti a márkákat a bizalom építésében, hanem az az átgondolt stratégiai gondolkodás, ami a széles értelemben vett kapcsolati hálóra fókuszál (mert kommunikálni kellett nemcsak a dolgozókkal, a vevőkkel, de a beszállítókkal, partnerekkel, finanszírozókkal, tulajdonosokkal, hatóságokkal egyaránt), és ami figyelembe véve az üzleti célokat ad támogatást hosszú távon a szervezetnek.

Sok cég kimutatta a foga fehérjét, ami az employer brandinget illeti. Most értékelődött fel igazán az, hogy mit is tesznek valójában ezen a területen, és most pukkant ki látványosan számos lufi a piacon. Nyilvánvalóvá vált, hogy a mostanihoz hasonló válsághelyzetben nem elég, ha valaki csak a szavak szintjén figyel a munkavállalóira. Azt hiszem, sokaknak kellett belenézniük most ebbe a tükörbe. Szerencsére vannak igazán jó példák is. Az a tapasztalat, amit a nehézségek során a munkavállalók egy adott céggel kapcsolatosan megéltek, az lesz az alapja az adott cégekhez, munkáltatókhoz való jövőbeni hozzáállásnak. Közben persze a keresleti piac kicsit átalakul, sokan kerültek az utcára, de azt gondolom, ez nem elég indok felfüggeszteni azt a fajta viselkedést egy vállalatnál, ami a lojalitás erősítését célozza. Mert a hatékonyság, az elköteleződés profitot termel, márkát erősít, segít a tehetségek megtartásában, tehát az employer brandingre érdemes lesz fókuszálni a jövőben is.

A kríziskommunikációval kapcsolatban a mi gyors és rugalmas megoldásaink a visszajelzések alapján jól vizsgáztak.

Nekem a legnagyobb tanulság a vezetői szerep fontossága. És ez nem fog elmúlni a válság után sem. Merthogy vezetőként nemcsak a cég operatív működését kellett vezetni, de tartani kellett a lelket a komfortzónájukból kimozgatott munkatársakban, meg kellett őrizni a stakeholderek bizalmát ebben a nehéz helyzetben, sokszor nagyon fájdalmas, nehéz döntéseket hozva, példát mutatva, és innoválni kellett: szinte egyik napról a másikra új termékeket, szolgáltatásokat piacra dobni, priorizálni és újratervezni. A vezető hatása óriási, és ennek a következménye, hogy miként tud működni a csapata egy ilyen helyzetben.

Merre fejlődhet tovább az ügynökségi piac? Konszolidációt vársz, vagy tovább nő az otthonról dolgozó „egyszemélyes ügynökségek” száma? Változik-e a PR ügynökségek szerepe a kreatívokhoz vagy a médiaügynökségekhez képest? Kinek a dolga elsődlegesen a stratégiai gondolkodás? 

Igen, szerintem konszolidálódni fog némiképp a piac.  A PR-ügynökségek szerepe már régóta megváltozott, csak a piac kevéssé figyel erre. A PR mindig bizalmi viszonyt feltételez: közel dolgozol a vezetői döntéshozáshoz, és át kell hogy lásd az üzleti folyamatokat. Minden érintetti körrel szorosan együttműködsz, ismered a várakozásaikat, igényeiket. Innen már könnyebb insightot találni, amire stratégiát is építhetsz. Az integráció ezután már egy következő lépcső, és komoly projektmenedzsment tudást igényel, de a PR-eseknek ebben is van tapasztalatuk. Ha még azt is hozzátesszük, hogy a szakma alaptevékenysége a tartalomépítés, és hogy a PR-en kívül a kríziskommunikációval nemigen foglalkozik más, akkor szerintem nyugodtan mondhatjuk, hogy egy jó PR-ügynökség kulcs stratégiai partnere tud lenni minden vállalatnak.

A koronavírus-járvány lenullázott egyes szektorokat, de azokat is a jövő újragondolására készteti, akiknek a piaca nem omlott össze. Milyen stratégiával készül a jövőre a FleishmanHillard Café?

A mostani névváltással szeretnénk megerősíteni azt, amiben mi mindig is hittünk, és amivel kezeljük a koronavírus teremtette megváltozott helyzetet is. Mindig is úgy gondoltuk, hogy a PR-szakma alapjai, szolgáltatásai, és a vele szemben megfogalmazott követelmények nincsenek kőbe vésve. Állandóan fejlesztenünk kell a kompetenciáinkat, megoldásainkat. Azokra a kihívásokra kell kommunikációs választ kínálnunk, amelyekkel az ügyfeleink szembenéznek. Ezért indítottuk el a Beyondot, ami egy employer brandingre specializálódott tanácsadó csapat, ezért fejlesztjük az online streaming partneri kapcsolatainkat és még számos más módon igyekszünk bővíteni a portfóliónkat. Ebben hatalmas támogatás számunkra a FleishmanHillard nemzetközi háttere és támogatása. Ez a válsághelyzet alatt is megmutatkozott, hiszen a közösen kidolgozott módszereinkkel és megoldásainkkal már a járványhelyzet első napjaiban is képesek voltunk támogatást biztosítani ügyfeleink számára, sokszor egészen másképpen, más formában, mint azelőtt.

A FleishmanHillard részéről Nick Andrews SVP & Senior Partner így nyilatkozott: “When we search for an FH partner, we look for an agency which embodies creativity, excellent client service and brilliant execution. Over the 10 years we have worked with Café PR in Hungary, we have found all that and more. It is rare to find such energy, imagination and inspiration in any agency and we have been lucky to introduce Café PR to many of our clients over the last decade and more. The creation of FleishmanHillard Café is the next stage in what has been an exciting journey together and we look forward to the many years to come.”

Egy londoni kolléga, Chris Onderstall rövid videoüzenetben üdvözölte a budapesti csapatot:

A több mint 50 éves Liszt Ferenc Kamarazenekar a Café PR és a STRATLOG tanácsadó céggel együtt újítja meg üzleti és kommunikációs stratégiáját. A zenekar hatalmas változásokon megy át, ezek egyike az új művészeti vezető, Várdai István belépése. A világhírű csellóművész új szemléletet, új koncepcionális irányokat hozott a zenekar életébe, azonban ezek megvalósításához szükséges a jól megalapozott stratégia is.

„Elérkezettnek láttuk az időt arra, hogy alapjaiban változtassunk az eddigi működési modellünkön és kommunikációnkon. A jövőben alaposan átgondolt stratégia mentén, a nemzetközi és hazai zenei piac alapos ismeretében működünk majd, és valósítunk meg olyan feladatokat, mint például közönségünk szélesítése és fiatalítása. Ez nem kis feladat, emiatt is vesszük igénybe külsős szakértő cégek segítségét. Számítunk a Café PR és a STRATLOG sokéves tapasztalatára és újító ötleteire” – mondta el Dr. Körmendy-Ékes Judit, a Liszt Ferenc Kamarazenekar Alapítványának kuratóriumi elnöke.

A projekt magában foglalja a zenekar üzleti stratégiájának és működési modelljének megtervezését, potenciális célcsoportjainak azonosítását, a teljes arculat megalkotását, a PR és marketingstratégia megtervezését, illetve különböző kommunikációs eszközök gyártását.

Az üzleti tervezés kapcsán Marx Balázs, a STRATLOG Kft. ügyvezetője kiemelte: „Feladatunk többek között a nemzetközi komolyzenei piac legfőbb trendjeinek, szereplőinek, működési modelljeinek vizsgálata és a best practice-ek átültetése a Liszt Ferenc Kamarazenekar üzleti stratégiájába. A rövid- és középtávú tervezés izgalmasnak ígérkezik, hiszen rengeteg ügyfelünknek készítettünk már üzleti tervet és stratégiát, de a kulturális, komolyzenei piac sok szempontból egyedi megközelítést követel meg tőlünk is. Örülünk, hogy újabb zenekarral bővül ügyfélportfoliónk.”

A feladatok sokrétűsége indokolja, hogy a győztes cégek alvállalkozókat is bevonjanak a teljesítésbe – többek között a Café Csoport tagjait. A tervezési folyamatot egy hosszas fogyasztói kutatás előzi meg az Ipsos közreműködésével. A stratégiai irányok meghatározását követően a Café Communications content divíziója az új honlapot, a Café Film az imázsfilmeket és a podcastokat készíti el, míg az új arculat tervezése a Brand Bar feladata.

„Örömünkre szolgál, hogy egy ilyen volumenű integrált projekten dolgozhatunk, remek alvállalkozókkal együtt. Számunkra a kommunikáció megalapozásához elengedhetetlen a stratégiaalkotás, amelyre itt az üzleti vonalat is érintve nyílik lehetőségünk. Ahhoz, hogy minden létrejövő kommunikációs eszköz megfelelő célokat és irányokat támogasson, kiemelten fontos az összehangolt munka, amely mindig tartogat kihívásokat. Izgatottan kezdjük meg a közös gondolkodást és feladatvégzést” – mondta el Balaton Anita, a Café PR ügyvezetője.

(Balaton Anita fotója egy korábbi díjkiosztón készült)

Az új cég, az EB&Beyond (röviden Beyond) alapítását kezdeményező Balaton Anita, a Café PR ügyvezetője úgy látja, egyre jobban felértékelődik a munkáltatói márka piaci fontossága, miközben számos vállalatnál ezt elhanyagolják, illetve a piacon megfigyelhető employer branding megoldások nagy része hatástalan. „Egyrészt azért, mert csak „kozmetikázásra” jók, másrészt mert a szervezeten belül elindult sokféle kezdeményezés tervezése és menedzselése kaotikus. Pedig az employer branding legalább akkora mértékben határozza meg egy cég jövőjét, mint a sales vagy a termékfejlesztés. Végső soron a versenyképességük múlik rajta.”

A Beyond adatokra épülő munkáltatói márka stratégiaépítést és testre szabott, modulokból összeálló megoldáscsomagot kínál az adott céghez illeszkedő munkavállalók megtalálására és megtartására. Az alapítók a Beyond módszer erősségét abban látják, hogy tevékenységeiket egyedi kutatásokra alapozzák, és össze tudják hangolni szervezeten belül a HR, a marketing és a kommunikációs feladatokat. Emellett azt is kiemelik, hogy a javaslataik üzleti célokat támogatnak és gyakorlatiasak. Mivel a szolgáltatásuk modulokból épül fel, bármely vállalat helyzetére rászabható, és a csapatban minden területnek van felkészült szakértője. Az új tanácsadó cég tehát end-to-end szolgáltatást nyújt: az ügyfelekkel közösen kialakított célok mentén a stratégiai tervezéstől a megvalósításig mindent lefednek.

A cég jelenleg a Café PR üzletágaként működik, az alapítási folyamat ez év végére lezárul. A megalakulás előtti évet főként egy IPSOS-szal közös, újszerű adat alapú HR támogató csomag, az EMagnet kifejlesztésére fordították, de további, a piacon már elérhető hálózatkutatási, és szervezetdiagnosztikai kutatási rendszereket is integráltak a folyamataikba.

A Beyond megalakulása évében megkapta a világ legnagyobb employer branding vezetői fórumának, a World Employer Branding Day 2020 hivatalos magyar partneri státuszát. Így a májusi konferencián nem csak résztvevőként lesz jelen, de rajta keresztül kedvezményhez juthatnak az eseményre kiutazó magyar szakemberek is.

Alapító csapat:

CAFÉ PR:

Balaton Anita, a Café PR ügyvezetője közel 3 évtizede foglalkozik vállalati kommunikációval, szervezeti reputációépítéssel. Munkája során mindig kutatásból, adatokból építkezve dolgozik. Az IPSOS-szal közösen fejlesztették ki az EMagnet adat alapú HR támogató csomagot, ami segít a megkülönböztető EVP kidolgozásában. Employer Branding területen dolgozott az OTP Bankkal, a Velux-szal, a Sanofival, kommunikációs területen pedig szinte minden iparágban, hazai és nemzetközi márkák sokaságával. Nemzetközi Employer Branding szakértői diplomával rendelkezik, számos díjnyertes kampányban dolgozott, konferenciák és egyetemek rendszeres előadója.

Nagy Tamás az elmúlt két évtizedben közreműködött integrált kommunikációs kampányok, márka vezérelt külső kommunikációs és belső kommunikációs stratégiák kialakításában, működtetésében.  Jelenlegi feladataiban kulcsfontosságú szerepet játszik az Employer Branding és a belső kommunikáció. Kiskereskedelmi iparágra jellemző problémákon, biztosító és banki ügyfeleken, illetve ipari termelő vállalatokat érintő kommunikációs projekteken edződött.

Alapító szakértők:

Molnár Zita kommunikációs szakértő. Több mint húsz évet dolgozott kommunikációs területen különféle nagyvállalatoknál (Philip Morris, Tetra Pak, Nokia), vezetőként közel tizenöt évnyi tapasztalatot tudhat a háta mögött, felelt magyarországi, regionális és európai szintű csapatokért és kommunikációs tevékenységekért. Fő szakterületének a belső, változás- és vezetői kommunikációt tartja. Szakmai tapasztalatai mellett 2015-ben coach képesítést is szerzett.

Janky Gyöngyi kommunikációs szakember és márkaépítő.  Két évtizedes szakmai tapasztalattal rendelkezik a vállalati külső és belső kommunikáció, valamint a termék- és vállalati márkaépítés területén. Olyan világcégnél (Procter&Gamble) tanulta a szakmát és a vezetést, ahol a munkáltatói márka valós értékeken, azokhoz kötődő viselkedésmintákon és tényleges munkavállalói élményen alapszik. Sokféle szervezetben dolgozott: nemzetközi és magyar multinacionális cégnél (MOL-csoport), állami szervezetben (HIPA) és magyar KKV-ban (Scitec).

Mármarosi András szervezetfejlesztő, szervezeti kultúra szakértő. Több mint 10 évvel ezelőtt Britt és Új-Zélandi tanácsadóktól tanult az Inside-out Brandingről, és ez a téma azóta is foglalkoztatja. Az elmúlt években a munkavállalói élmény (Employee Experience) és a munkáltatói márka (Employer Branding) kapcsolatával foglalkozott. A Beyond előtt a Grow Szervezetfejlesztő Csoport csoportszintű stratégiai vezetőjeként majd a PwC Magyarország szakértőjeként dolgozott. A tanácsadás mellett a Corvinuson oktat Leadership és változásmenedzsment témákban.

 Az egyik legnagyobb hazai bank a Takarékossági Világnap alkalmából kimagasló teljesítményt nyújtó alkalmazottai mellett 1984 óta minden évben kitünteti azokat a partnereit is, akik a pénzintézet vezetése szerint jelentős mértékben hozzájárulnak nemcsak a bank sikeréhez, hanem a hazai pénzügyi kultúra fejlesztéséhez.

Az idei Fáy András díjat a Café PR kapta az OTP Csoport külső- és belső kommunikációs tevékenységének nemzetközi színvonalú stratégiai és operatív szintű támogatásáért, a közösen megtervezett és kivitelezett kampányok sikerességéért, valamint, az OTP Bank díjnyertes munkáltatói márka stratégiájának kialakításában, és a nemzetközi csoportszintű kríziskommunikációs rendszer bevezetésében betöltött szerepéért. A díjat dr. Csányi Sándor, az OTP Bank Rt. elnök-vezérigazgatója adta át Balaton Anitának, a Café PR Kft. ügyvezetőjének.

Az OTP csoport és a Café PR együttműködése 2006-ban indult. A közel másfél évtizedes közös munka során a kommunikációs ügynökség többek között a bank márkastratégiájának és arculata 2007-es megújításának külső és belső kommunikációjában támogatta a pénzintézet munkáját. A Café PR az azóta eltelt időszakban részt vett az OTP Bank CSR stratégiájának kialakításában, sajtókommunikációs rendszerének újra hangolásában, rendezvénykoncepcióinak kialakításában. Valamint számos üzlettámogató és márkaépítő projektben, mint például a magyar pénzügyi piac első, átfogó öngondoskodási szokásokat monitorozó kutatásának, az OTP Öngondoskodási Indexnek az elindításában is.

A Café PR emellett a bankcsoport más tagjainak kommunikációját is támogatja, hiszen az elmúlt években részese volt többek között az OTP SZÉP kártya bevezetésének, az OTP Faktoring kommunikációja megújításának, valamint nemzetközi díjnyertes kampányokat tervezett és valósított meg az OTP Nyugdíjpénztár és az OTP Egészségpénztár számára is.

Az Edelman tizenhét éve minden évben elvégzett Trust Barometer kutatásának idei adatai riasztó képet festenek a bizalom általános szintjéről a világban. A vizsgált 28 ország kétharmadában 50 százaléknál kevesebben bíznak az intézményekben. Az üzleti világgal, a civil szférával kapcsolatos és a kormányzati bizalmi index egyaránt csökken, a média pedig az elmúlt közel két évtized legalacsonyabb pontszámát kapta. Globálisan 53 százalék azoknak az aránya, akik szerint a politikai rendszerek nem értük vannak, működésük nem az érdekeiket szolgálja. A vállalati szférának is kijut azonban az általános társadalmi bizalmatlanságból: a cégvezetői hitelesség indexe 12 pontot esett, és csupán 37 ponton áll.

A bizalom megroppant tehát, mondhatjuk úgy is, hogy bizalmi válság van. Szembetűnő trend ugyanakkor az is, hogy a „hozzánk hasonló embereket” meghatározó véleményformálónak tekintjük, akiknek még lehet hinni, hitelességi mutatójuk 60 százalékos. Még egy adatot idéznék ebből a kutatásból: arra a kérdésre, hogy mivel építhetnék vissza a vállalatok a bizalmat, a három legmarkánsabb megállapítás ez volt: a fogyasztók felé irányuló figyelemmel (67 százalék); jó minőségű termékek és szolgáltatások biztosításával (68 százalék); és végül, de nem utolsósorban a munkatársakkal való fair bánásmóddal (72 százalék).

Van egy másik markáns trend, ami szintén megkerülhetetlen a témánk szempontjából, ez pedig a digitalizáció. Magyarországon a világ más tájaihoz hasonlóan magas (81 százalék) az internetpenetráció. Az okostelefonok aránya 61 százalék, Facebookot pedig a népesség 63 százaléka használ. Állandó részeivé váltunk a hírfolyamnak, magunk is posztolunk. Mindenről. Arról is, hogyan érezzük magunkat a munkahelyen. És mi, az ott dolgozó átlagember lettünk ebben a bizalomvesztett világban a hiteles forrás. Ebben a mindent átható transzparenciában a vállalatoknak is tudatosabbá kell válniuk abban, milyen értékek mentén élik a mindennapjaikat, mit mondanak, és mindeközben mit tesznek. Nem kérdés, hogy a hitelesség, az integritás fontosabb téma most, mint eddig bármikor.

Hitelesség alatt azt értem, hogy annak, amit cégként állítunk magunkról, és annak, amit rólunk megtapasztalnak a mindennapokban (vásárlók, dolgozók), összhangban kell lenni. Erről szól ez a rövid írás – Látssz annak, aki vagy, légy az, akinek látszol!

Nagyon fontos a sorrend ebben az állításban, nem felcserélendő! Az első lépés a saját identitás leírása. De kik is vagyunk valójában? Vesszük-e a fáradtságot, hogy valóban megértsük, felmérjük, milyen karakterrel, DNS-sel rendelkezünk vállalatként? Gyakori jelenség, hogy egy cég öndefiníciója során megáll az elvont márkaértékek szintjén. A sokszor a vezetőség által meghatározott vagy nemzetközi hálózatból érkező értékmátrix nem más, mint elvont fogalmak sora, amelyek sem a vezetőknek, sem a munkatársaknak nem igazán adnak útmutatást arról, mely attitűdök, viselkedésminták támogatják a gyakorlatba való átültetést.

Nézzünk egy konkrét példát. Azt mondom a cégemről, hogy szakértő. Ezt egyrészt elég sokan állítják magukról a piacon, másrészt így, önmagában nem is értelmezhető, mit is értek alatta. Ha hozzáteszem, hogy ehhez olyan márkaértékeket társítok, mint komplex megoldást kereső, hiteles és megbízható, akkor talán egy lépéssel közelebb kerültem ahhoz, hogy valóban ugyanazt értsük e fogalom alatt. Ha még azt is elmondom, hogy a szervezetünket tekintve ez úgy tükröződik, hogy közös kompetenciákat, módszereket alakítunk ki, támogatjuk dolgozóink személyes fejlődését, innovatív megoldásokat fejlesztünk, nem állunk meg a sablonoknál, és mindehhez jól szervezett és transzparens munkafolyamatokat illesztünk, akkor talán már érthető, hogy számunkra, a mi márkánk számára mit is jelent szakértőnek lenni. Mi még azt is hozzátesszük, hogy a dolgozóink, akik ennek az értéknek meg akarnak felelni, legyenek képesek a rendszerben való gondolkodásra, jellemezze őket a lelkiismeretesség és a felelősségvállalás. De ennél is tovább tudunk menni, az egyes munkakörök szintjén is képesek vagyunk megmondani, mit jelent szakértőnek lenni.

A mi alapértékeink a szakértő, a szenvedélyes és a színes. Három SZ. Jól hangzik, de talán kevéssé lefordítható a mindennapi gyakorlatra. A fent felvázolt részletezéssel ugyanakkor már kirajzolódhat egy sajátos egyéni értékmátrix (lásd a táblázatot).

A Café és az Ipsos által kidolgozott Value Radar kutatási módszer olyan eszköz, amellyel azt mérhetjük, hogy az általunk kívánatosnak tartott, ránk jellemzőnek gondolt értékek vajon harmóniában vannak-e azzal, amit a munkavállalók tapasztalnak a napi munka során. Ha igen, akkor valóban hitelesek lehetünk, akkor magabiztosan mondhatjuk, kik és milyenek vagyunk.

Amikor munkáltatói márkastratégiáról beszélünk, valójában ennek az identitásnak a működéshez kapcsolására teszünk kísérletet. Amikor azt szedjük csokorba, hogy milyen értékajánlatunk van a dolgozóink számára, ezekből az adottságokból építkezünk, ezeket tesszük láthatóvá. Akkor tudjuk tehát kifelé és befelé az integritásunkat mutatni, ha tisztában vagyunk azzal, kik is vagyunk valójában.

A második lépés legalább ekkora kihívás. Ha már tudjuk, milyenek vagyunk, vagy milyenné szeretnénk válni, miben kell erősítenünk, fejlődnünk, hogy ezt a vágyott állapotot elérjük, akkor szembesülünk azzal a kihívással, hogy nem lesz elég a szavak szintjén maradni. Alakítanunk kell a munkahelyi környezetet, fejleszteni kell a technológiai adottságokat és a kultúránkat, de legfőképpen a vezetőket, akik magatartásukkal leginkább hatással vannak arra, hogy amit értékként definiáltunk, az csak papírfecni marad-e, vagy szervezeti kultúránk részévé válik.

Szervezetek milliókat költenek munkavállalói bevonást célzó programokra, az ezt vizsgáló kutatások adatai szerint azonban az elért eredmények a legtöbb esetben nagyon elmaradnak a várakozástól. Mi ennek az oka? Az, hogy a legtöbb kezdeményezés adrenalinlöket csupán. Egy-egy kreatív ötlet, megmozdulás, aminek egyszerűen az a célja, hogy az aktuális engagement survey előtt feltornázza a számokat, nem az értékeket építi. Az ilyen programok hatása nem hosszú távú, az esetleg elért eredmények gyorsan erodálódnak. És ez így megy tovább akcióról akcióra. Minél több ilyen ciklusban ismételjük az öncélú kreatív ötleteket, azok egyre inkább annak tűnnek, amik: manipulációnak. És ezt nyilván azok is így élik meg, akiknek szánják őket, akiknek a lojalitását szeretnénk építeni. Valódi eredményt azok tudnak és tudtak elérni – ezt kutatások is alátámasztják –, akik együttesen kezelnek három környezeti tényezőt: kultúra, technológia és munkahelyi környezet; hosszú távra terveznek; valamint egy stratégiát követve dolgoznak (forrás: Jacob Morgan: Why the Millions We Spend On Employee Engagement Buy Us So Little, HBR, 2017. március).

Számos alkalommal szembesülünk a vezetők felkészületlenségével, akár alkalmatlanságával is ebben a folyamatban. Talán ők a legfontosabb letéteményesei annak, hogy ne csak üres lózung maradjon az, amit vállalati kultúraként, értékajánlatként megfogalmazunk. Komoly figyelmet kell fordítaniuk ebben az új, hitelességet elváró környezetben a vállalatoknak arra, hogy gyakorlatias felkészítésben részesítsék és folyamatos támogatást adjanak azoknak, akik a csapatokat vezetik. Az ő magatartásuk, attitűdjük, viselkedésük lesz az, amin leginkább lemérhetik a dolgozók, hogy mit jelentenek a hivatkozott értékek. Ezt értjük „walk the talk” alatt.

Az aktívan elkötelezett, motivált dolgozók eredményesebb munkát végeznek. Nem véletlenül beszélünk mind többet arról, hogyan lehet ezt a fajta elköteleződést hosszan tartóvá és valóssá tenni. Az employer branding ennek a stratégiája, aminek tartalmát a HR fejleszti, és aminek a célcsoportokhoz való eljutását a kommunikáció támogatja (lásd: Nitin Nohria–Boris Goysberg–Linda-Eling Lee: Employee Motivation – A Powerful New Model, HBR 2008. július–augusztus).

Az employer branding ma izgalmas fogalom. Talán azért lett az, mert kétszázezer ember hiányzik a munkaerőpiacról, a fejlődéshez pedig jó munkaerőre van szükség, amit egyre nehezebb megtalálni. Nagy a verseny, nem mindegy, mennyire tudunk vonzók lenni akár a meglévő, akár a jövőbeni munkavállalóink számára. Talán azért is beszélünk izgatottan erről a kérdéskörről, mert pontosan tisztában vagyunk azzal, sokkal többről van itt szó, mint újszerű toborzási technikákról, és bizonytalanok vagyunk, miként is fogjunk hozzá. Nincs a kezünkben varázseszköz, nem helyettesíthetjük értékelvű kultúránkkal a tisztességes bérezést, de integritásunk komoly előnyt jelenthet, amikor választásra kerül a sor.

Látssz annak, aki vagy, légy az, akinek látszol, légy tehát hiteles! A hitelesség pedig következetes működést jelent, amikor a keltett várakozást megélt tapasztalattá, élménnyé alakíthatjuk. Munkavállalói élménnyé, ami megkülönböztet.

Az írás elsőként a Márkamonitor c. szaklap 2018/1. számában jelent meg.

További izgalmas kutatási adatokat találhat a mellékelt prezentácóban!